CC BY
7
2014.01.034. КОЧАН Т., ФАЙНГОЛД Д., ОСТЕРМАН П. ПРОБЛЕМА НЕХВАТКИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ СРЕДНЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ И МЕТОДЫ ЕЕ РЕШЕНИЯ.
KOCHAN T., FINEGOLD D., OSTERMAN P. Who can fix the «mid-dle-skills» gap? // Harvard business rev. - Boston, 2012. - Vol. 90, N 12. - P. 83-90.
Сотрудники Слоуновской школы бизнеса Массачусетского технологического института (MIT) и Университета Ратгерса обосновывают необходимость создания программ обучения рабочей силы на основе межфирменного сотрудничества.
Несмотря на высокий уровень безработицы, сохраняющийся в США, многие компании испытывают трудности при заполнении определенных вакансий. Особенно это относится к работникам средней квалификации в таких областях, как обрабатывающая промышленность, компьютерные технологии, средний медицинский персонал и т.п., для которых требуется специальное образование, а в некоторых случаях и обучение в колледже по таким дисциплинам, как, например, математика. В настоящее время в США занятость на рабочих местах «среднеквалификационного уровня» составляет почти 69 млн человек, или примерно 48% рабочей силы. Согласно оценкам, с 2010 по 2020 г. количество новых рабочих мест такого типа составит 25 млн, или 47% всех новых рабочих мест в стране (с. 83). Дефицит соответствующих работников уже подрывает конкурентоспособность США и заставляет фирмы переводить производство за границу, и этот дефицит будет возрастать. Нахождение методов подготовки требуемых работников поможет также решить проблему стагнации заработной платы и смягчения усиливающегося разрыва в доходах.
При сокращении государственной поддержки фактически с 1995 г. компании должны взять на себя ведущую роль в организации подготовки рабочей силы в необходимых масштабах. Это возможно при сотрудничестве лидеров бизнеса друг с другом, с профсоюзами и образовательными учреждениями как на региональном, так и на национальном уровне. Достоверные данные о величине затрат частного сектора на эти цели отсутствуют; однако известно, что в целях экономии компании обращаются прежде всего к инвестициям в человеческие ресурсы. Многие опасаются, что одни компании будут инвестировать свои средства, а компании-
конкуренты, не вкладываясь в подготовку, будут переманивать у них обученные кадры. Совместные программы снизят этот риск. Опыт создания организационных моделей такого сотрудничества уже показал их эффективность в США, а также в Великобритании, Австралии и Швеции.
Сложность проблемы объясняется изменениями в структуре спроса на рабочую силу и методах обеспечения ее квалификационного роста. На протяжении значительно части ХХ в. работодатели нуждались в постепенных улучшениях, легко достигаемых путем обучения на рабочем месте. Теперь нужны передовые технические и поведенческие навыки, не обеспечиваемые в рамках существующей практики организации производства и занятости. Что касается обучения в колледжах, то на протяжении двух десятилетий доля выпускников американских колледжей, получающих научно-техническую специализацию, стойко держится на уровне 15%, несмотря на рост спроса на них. Таким образом, возможности обеспечивать экономику работниками средней квалификации сокращаются, в то время как развитие горизонтальных структур и групповых форм организации труда повышает спрос на них, а автоматизация снижает потребность в менее квалифицированном труде.
Возникшие локальные инициативы уже показали свою эффективность на региональном уровне и имеют хорошую перспективу. К их потенциальным положительным чертам относятся: сотрудничество многих работодателей в регионе или отрасли друг с другом и сферой образования; сочетание аудиторного обучения с практикой; обучение, открывающее перспективу карьерного роста, а не только навыки для начала трудовой деятельности.
Эффективность программ производственного обучения связывается с рядом применяемых методов. Так, хорошо зарекомендовал себя метод производственного обучения путем ученичества, осуществляемого менеджментом совместно с профсоюзами и преимущественно в компаниях, охваченных профсоюзным движением. Такие программы производственного обучения наиболее успешны, когда группа компаний отрасли сотрудничает с одним или несколькими профсоюзами или когда компания является главным работодателем в отрасли или регионе и не боится, что ее работников переманят другие фирмы. В таких программах, стандарты ко-
торых утверждают Министерство труда США или соответствующие ведомства на уровне штатов, участвуют более 360 тыс. человек. Однако количество таких программ в США сократилось с 1998 г. на 36%, а число учащихся - на 16% по сравнению с пиком в 2003 г., главным образом по причине сокращения участия работников в профсоюзах (с. 85).
Прохождение лицензированной программы производственного обучения дает существенные выгоды и работникам, и работодателям. Как показали обследования, выпускники в течение трудовой жизни зарабатывают дополнительно 250 тыс. долл., а работодатели получают существенную экономию затрат на персонал и используют квалифицированную рабочую силу. Опыт свидетельствует, что компаниям, имеющим сходные проблемы, следует активно привлекать друг друга к сотрудничеству. При этом крупные фирмы, охваченные профсоюзами и лидирующие по уровню оплаты труда в отрасли, могут не опасаться «браконьерства» со стороны других фирм. В то же время для финансирования программ им рекомендуется создавать общий с профсоюзами фонд, открытый для всех участников.
Предприятия, не имеющие профсоюзов, могут повышать квалификацию работников с помощью кооперации с другими местными работодателями, представляющими различные отрасли. В отличие от некоторых других стран США не выработали общепринятых отраслевых квалификационных стандартов, однако эксперименты последнего времени показали, что отраслевые инициативы могут стать более успешными, чем традиционные усилия государственной системы повышения квалификации рабочей силы. Секторальные эксперименты в США и ряде других стран привели к некоторым важным выводам. Так, чтобы привлечь наибольшее число заинтересованных сторон в регионе, начинать надо с использования сильных сторон, заботиться о решении общих проблем и действовать в общих интересах. Следует учитывать, что нередко проблема состоит не в дефиците специалистов, а в недостатках организации труда, ведущих к высокому уровню текучести кадров, и в этом случае необходимы проведение реорганизации и привлечение новых поколений работников.
Еще одной формой организации производственного обучения специалистов средней квалификации является сотрудничество
работодателей с различными типами колледжей и других учебных заведений послешкольного образования. Такое сотрудничество принимает форму «образовательных консорциумов», тесно связанных с местными сообществами. В США имеется значительное разнообразие таких учреждений, но в целом по стране их трехгодичные программы заканчивают только 15,5% студентов, поступивших на первые курсы. Чтобы избежать таких потерь, работодатели должны осуществлять интенсивные контакты со студентами и преподавателями местных («общинных») колледжей, участвовать в обеспечении учебного процесса, оказывать различные виды поддержки. Активное участие работодателей в учебном процессе, как правило, ведет к последующему значительному выигрышу в заработной плате у выпускников. Интенсивный и широкий обмен идеями, оборудованием и персоналом способствует адаптации учебных программ к новым и постоянно меняющимся квалификационным потребностям производства.
Один из наиболее эффективных путей обеспечения соответствия выпускников учебных заведений запросам работодателей -организация интернатуры (последипломной практики на конкретном рабочем месте), или так называемых «совместных дипломных программ» (СДП). Такие программы позволяют работодателям оценить потенциальных сотрудников, в частности их квалификацию и отношение к труду, дают возможность выпускникам получить опыт работы и адаптировать свою подготовку к потребностям фирмы.
Некоторые университеты уже создали такие программы и получили международное признание. Например, Северо-Западный (Northeastern) университет включает в СДП 93% своих студентов, имея в качестве партнеров 2500 компаний в 69 странах (с. 89). MIT сотрудничает с такими фирмам, как «Boeing», «United Technologies», «General Motors», «Intel», «Dell», при проведении совместных курсов обучения по инженерным и управленческим специальностям, которые финансируются фирмами и отвечают их потребностям. Компании направляют своих работников на учебу и организуют для них полугодовую интернатуру.
Прорывной технологией, позволяющей расширить доступ к образованию в мировом масштабе, является дистанционное обучение через Интернет, предлагаемое многими частными и государст-
венными университетами, в том числе Стэнфордским, Принстон-ским, Гарвардским, Калифорнийским в Беркли, Мичиганским, MIT. Работодателям рекомендуется использовать эти возможности, сотрудничать с университетами в проведении онлайн-курсов как для подготовки новых специалистов, так и для повышения квалификации действующих. Такой метод обучения дает дополнительные возможности для выпускников, не нашедших работу по специальности или желающих переменить профессию и получить знания в области инженерии, информатики и т.п.
Подобные подходы открывают благоприятные возможности для восполнения потребности в специалистах средней квалификации. Задача состоит в том, чтобы развивать их до требуемых масштабов и двигаться от лучших примеров практики к национальной стратегии. Большая роль в этом принадлежит федеральному правительству, которое уже располагает в рамках реформы образования моделью для многоцелевого финансирования. Министерство торговли США пригласило региональные объединения работодателей, учебных заведений и неприбыльных организаций участвовать в апробации инициативы государственной администрации по инвестированию 1 млрд долл. в Национальную сеть промышленных инноваций, для чего выделен грант в 30 млн долл. Таким образом, США смогут решить проблему рабочей силы и сохранить конкурентоспособность с помощью активного участия различных заинтересованных групп - фирм, отраслевых ассоциаций, учреждений сферы образования и трудящихся, а также с помощью целевого федерального финансирования.
И.Г. Минервин
2014.01.035. ШИБАТА Е. УСПЕШНЫЙ ПРОЦЕСС СМЕНЫ ТЕХНОЛОГИЙ: ПРИМЕР ФИРМЫ «МАЦУСИТА ЭЛЕКТРИК». SHIBATA T. Unveiling the successful process of technological transition: A case study of Matsushita Electric // R a. D management. - Oxford, 2012. - Vol. 42, N 4. - P. 358-376.
Профессор Университета Тохоку (Япония) отмечает, что смена технологий (технологический переход), лежащих в основе производственного процесса или продукта, означает отказ от действующей, освоенной и дающей хорошие результаты технологии и переключение ресурсов на новую технологию с высокой степенью
