CC BY
14
ния стратегии предприятия необходимо также изменить соотношение сил внутри него на основе новой идеологии устойчивого развития, позволяющей новым командам уравновешивать финансовую власть и учитывать социальные и экологические параметры функционирования предприятия. Такая идеология бросает вызов догме финансовой доходности, предписывая, например, включение экологических требований в производственные цепочки.
Показателями изменения режима регулирования и перехода к социо-экологической модели являются, во-первых, рост доли инвестиционных фондов, включающих элементы устойчивого развития в расчет рентабельности (доходности); во-вторых, степень участия в управлении организациями активных сторонников устойчивого развития.
И.Ю. Жилина
2013.01.036. РОЖЕ Б. ФИНАНСОВОЕ ДАВЛЕНИЕ И «БОЛЬШАЯ ДЕФОРМАЦИЯ» ПРЕДПРИЯТИЯ.
ROGER B. La «grande déformation» de l'entreprises par la pression financière // Problèmes écon. - P., 2012. - N 3036. - P. 36-40.
В статье руководителя отдела социально-экономических исследований Коллежа бернардинцев (Франция) представлены результаты проводившегося в 2009-2011 гг. исследования по проблемам форм собственности, социальной ответственности и перспектив развития предприятия.
Согласно выводам данного исследования, широко распространенное представление о том, что акционер - это собственник предприятия, является ошибочным. Инвестор, владеющий ценными бумагами компании, не является ее собственником. Признание участников товариществ (société de personne) или акционеров акционерных обществ (société de capitaux) собственниками предприятий приводит к смешению, с одной стороны, компании и предприятия, с другой - собственности на ценные бумаги компании и собственности на компанию.
В основе такого подхода лежат теория формирования рыночной стоимости акций и теория агентских отношений, получившие широкое распространение с 1970-х годов. Первая из них предполагает, что единственной целью предприятия и его руководителей является возрастание рыночной стоимости акций компании (ры-
ночной капитализации). Теория агентских отношений рассматривает руководителя предприятия как агента принципала, т.е. акционеров или участников. Иерархические структуры на предприятии также рассматриваются как отношения между принципалом (руководителем) и агентами (наемными работниками), что часто обусловливает личную заинтересованность в участии в доходах и принятие решений, ориентированных на повышение рыночной стоимости акций.
Практическое применение этих концепций привело к «большой деформации» предприятия: вся его деятельность стала подчиняться достижению финансовых результатов. Опираясь на пирамиду агентов, прямо или косвенно заинтересованных в повышении стоимости акций, предприятие создает «богатство для акционеров». В результате предприятие воспринимается как средоточие контрактных отношений, в котором акционеры, руководители, работники, клиенты и поставщики подчиняются только логике рынка. Такое представление отрицает предприятие как независимое органическое образование, в котором многочисленные интересы согласуются с авторитетом руководителя, обеспечивая реализацию коллективного проекта.
Авторы исследования предлагают рассматривать предприятие как пространство, которое, с одной стороны, находится вне рынка, а с другой - является координирующим центром между финансовым и товарным рынками и рынком труда.
Поскольку отношения между наемными работниками и предприятием определяются неполными контрактами (работники соглашаются выполнять задачи, содержание которых заранее точно не определено, в рамках отношений подчинения), работа может координироваться властью управления без трансакционных издержек, связанных с реализацией всех задач, выполняемых работниками. Таким образом, предприятие представляется внерыночным пространством, позволяющим эффективно организовать коллективную работу.
В то же время предприятие является экономическим элементом, реализующим стоимостную оценку в рамках указанных выше рынков. Функции оценки включают, с одной стороны, определение и подтверждение различных параметров оцениваемого объекта, с другой - саму оценку, т.е. когнитивную операцию измерения. На-
пример, основой оценки труда служит эталон хорошей работы, который не ограничивается производительностью или стоимостью. Оценка, таким образом, включает когнитивные, социальные, политические и этические параметры.
Оценочные полномочия распределены между предприятием, финансовыми институтами, клиентами и наемными работниками. Так, во времена фордизма оценка продуктов в целом была закреплена за предприятием, а затем переместилась к клиенту. Сегодня предприятия стремятся возвратить эти полномочия с помощью инновационных стратегий создания новых потребностей. В эпоху менеджерского капитализма в отношениях с инвесторами полномочия оценки также принадлежали предприятиям, а с развитием акционерного капитализма перешли к рынкам.
Таким образом, «большая деформация» предприятия привела к перераспределению оценочных полномочий. Она дала преимущество финансовым рынкам перед предприятиями и другими рынками: труд и товары оцениваются в зависимости от их финансовой стоимости. Господство финансовых рынков проявляется в переносе финансовой модели, свободной от политических и этических составляющих, на товарные рынки и рынок труда.
Для обеспечения перспективы существования предприятия необходимо восстановить равновесие оценочных полномочий. В финансовом плане для этого следовало бы разделить акционеров на «истинных», ориентирующихся на долгосрочные вложения в предприятие, и рыночных агентов, руководствующихся сиюминутными оценками и не заинтересованных в его будущем. Право голоса и дивиденды следовало бы предоставлять «истинным» акционерам в зависимости от срока владения акциями (с. 38).
Власть потребителей на товарных рынках включает этический и политический параметры: став клиентами предприятия, они фактически одобряют его деятельность. Потребители могли бы восстановить равновесие деформированных в пользу финансовых рынков оценочных полномочий при обеспечении им доступа к глобальной информации о товарах и способе их производства, включая социальные параметры и параметры внешнего окружения.
Оценочные полномочия на рынке труда в основном находятся в руках предприятия, тогда как объектом оценки являются наемные работники. По мнению авторов исследования, предоставление
действительных оценочных полномочий работникам, предполагающее институционализацию средств создания, сбора и распространения информации, позволит акционерам, руководителям и клиентам пользоваться суждениями работников, которые лучше чем кто-либо знают предприятие, труд и продукты.
«Большая деформация» также затронула отношения между предприятием и наемными работниками в результате изменения как содержания и организации труда, так и методов управления предприятием. Фордистское предприятие представляло собой планируемую координированную систему отношений между индивидами. Повышение эффективности достигалось за счет специализации агентов на строго ограниченных задачах. Поскольку сегодня результативность в большей степени связана со способностью к реагированию и инновациям, для предприятий большее значение приобретает вовлеченность работников и плодотворная работа коллективов, способность мобилизовать различные компетенции работников и интегрировать их в предприятие, проект, команду. Эта эволюция меняет отношение работников к труду, который становится не только средством заработка, но и источником развития и формирования личности, основным элементом идентичности и фактором включения в коллектив, осуществляющий общий проект. Предприятиям сегодня нужны не индивиды, деятельность которых надлежит координировать, а, по крайне мере потенциально, личности, умеющие строить отношения с коллегами в рамках реализации общих проектов. Однако методы менеджмента отстают от этой эволюции (с. 39).
Для оптимизации прибыльности на всех уровнях предприятия стремятся оценивать и контролировать деятельность на уровне индивидуального агента и внедрять системы стимулирования, включающие как вознаграждения, так и санкции. Результативность работников определяет условия переменной части вознаграждений, а также увольнений, перемещений, прекращения деятельности и т.д. Таким образом, отделы, службы или индивидуальный работник могут стать исходным пунктом внедрения элементов внутренней или внешней конкуренции.
В результате возникает несогласованность между стратегическими и оперативными методами управления. С одной стороны, предприятие рассчитывает на личную вовлеченность и коллектив-
ную составляющую, с другой - оно мобилизует индивидов с помощью внешних стимулов и отдает предпочтение краткосрочным показателям. Такая ситуация порождает недовольство работников, усиливающееся по мере роста их уязвимости и ангажированности: успех выражается в форме гордости, веры в себя и т.д., а провал ставит под сомнение самоуважение, социальную полезность, а иногда и смысл жизни. Работники под воздействием чувства страха могут отказаться от принятых обязательств, что мешает функционированию коллектива и является источником экономических проблем. Поэтому новые формы труда требуют развития методов менеджмента, учитывающих значение взаимосвязей между работниками и коллективом, а также уважительного и деликатного отношения к работникам.
Юридический анализ «большой деформации» предприятия показывает, что предприятие опирается на два типа контрактов: контракт компании, определяющий отношения между участниками или акционерами, и трудовые контракты между наемными работниками и компанией. Само предприятие как коллектив индивидов, вносящих ресурсы в форме капитала и труда в реализацию коллективного проекта, юридически не существует. Отсутствие юридического статуса приводит к появлению представлений о предприятии, искажающих права предприятий, притом что трудовое право регулирует индивидуальные трудовые отношения без ссылок на акционеров. Так, руководитель является уполномоченным, назначенным акционерами, и поэтому обладает представительской властью. Одновременно в рамках трудового права он является работодателем для наемных работников и, управляя ими, имеет возможность влиять на их интересы. Это превосходство права предприятия в восприятии предприятия объясняет появление корпоративного управления, структурированного в соответствии с доминирующими концепциями акционерной стоимости и агентских отношений.
На основании исследования авторы делают вывод о том, что предприятию необходимо придать юридический статус, опирающийся на контракт, который связал бы акционеров, наемных работников и руководителей длительными обязательствами, обеспечивающими эффективность общего проекта. Такой контракт даст руководителю статус, позволяющий ему реализовывать общий проект при определенной автономии по отношению к акционерам
и пользоваться авторитетом и признанной легитимность со стороны всех участников общего проекта.
И.Ю. Жилина
2013.01.037. ФОКС Дж.Т., СМИТС В. КАЧЕСТВО ИСХОДНЫХ ФАКТОРОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА. FOX J.T., SMEETS V. Does input quality drive measured differences in firm productivity? // Intern. econ. rev. - Philadelphia; Osaka, 2011. -Vol. 52, N 4. - P. 961-989.
Специалисты из США и Дании рассматривают причины существенных различий в производительности между предприятиями. Экономическая литература изобилует примерами двукратного и более превышения показателей производительности в передовых фирмах по отношению к отстающим фирмам той же отрасли производства. Согласно данным, полученным авторами на основе обследования промышленных предприятий Дании, показатель совокупной производительности факторов производства (СПФП) у компаний одной отрасли может отличаться более чем в три раза. При этом уровень производительности на заводском или фирменном уровне показывает устойчивость с течением времени (с. 961).
Согласно теоретическим представлениям, подтверждаемым результатами различных исследований, различия в производительности сокращаются под воздействием фактора конкуренции. Общепризнано, что эти различия реальны, т.е. не являются результатом ошибки в измерении, и имеют существенное значение для функционирования рыночной экономики. Экономисты также утверждают, что различия в производительности отражают качество исходных факторов производства. По мнению авторов, значимость и воздействие этого параметра существенно отличается от таких факторов производительности, как качество менеджмента, экономические стимулы, стратегия бизнеса. Любая фирма может купить более производительное оборудование или нанять квалифицированных работников за более высокую плату. Поэтому анализ роли качества ресурсов как фактора производительности важен, поскольку правильные стратегические решения зависят как раз от значимости этого фактора по сравнению с другими.
Сложность анализа определяется сложностью измерения и учета факторов производства. Стоимостная форма измерения фи-
