CC BY
19
2002.02.022. ДЖОРДЖ Дж. М. ЭМОЦИИ И ЛИДЕРСТВО. РОЛЬ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ.
JENNIFER M. GEORGE Emotions and leadership: The role of emotional intelligence // Human relations.-N.Y.; L., 2000.-Vol. 53,№-P. 1027-1056.
Автор данной статьи полагает, что, несмотря на разработанность проблемы лидерства в современной науке, роль эмоций в данной области пока не была достаточно проанализирована. Однако появление значительного количества исследований по поводу роли чувств и настроений в различных областях человеческой жизни позволяет сделать вывод, что эмоции могут занимать центральное место в сфере лидерства.
Проблеме эмоций посвящены многочисленные исследования. «Эмоции - это очень сильные чувства, вызванные особыми стимулами (внутренними или внешними индивидууму), требующие внимания и прерывающие познавательные процессы и поведение» (с. 1029). Эмоции часто формируют определенное настроение. А настроение, в свою очередь, влияет на творчество людей, воспоминания, их установки на будущий успех или неудачу, индуктивные и дедуктивные суждения.
Например, хорошее настроение увеличивает гибкость в решении проблем и содействует творчеству. Плохое настроение может привести к более критическим оценкам ситуации и дедуктивному подходу к реальности.
Хотя стереотип рационального лидера подразумевает отказ от всех эмоций, открытия современной неврологии предполагают, что эмоции необходимы для принятия хороших решений. Больные с поврежденным сектором мозга, отвечающим за эмоции, не способны принимать решения, так как они не могут сделать выбор. В этой связи автор упоминает и «модель вливания аффекта» Форгаса, которая также характеризует условия влияния аффекта на познание, суждения и принятие решений.
Таким образом, нельзя отрицать роль эмоций в сфере принятия решений. Лидер, как и любой обычный человек, обладает всем эмоциональным потенциалом, однако автор данной статьи ставит целью выяснить, какими эмоциональными возможностями отличается успешный лидер.
Эти возможности связаны с эмоциональным развитием, т. е. «способностью испытывать эмоции, оценивать и вызывать их с тем, чтобы содействовать мышлению и пониманию, формировать
эмоциональное знание, и обдуманно управлять эмоциями с тем, чтобы содействовать интеллектуальному росту» (с. 1033).
Существует четыре основных элемента эмоционального развития: оценка и выражение эмоций, использование эмоций для улучшения познавательных процессов и процесса принятия решений, знание об эмоциях, управление эмоциями.
Первый аспект (оценка и выражение эмоций) предполагает осознание индивидуумом собственных эмоций, осознание эмоций другого, точное описание эмоций другого, эмпатию.
Второй элемент (использование эмоций для улучшения познавательных процессов и процесса принятия решений) связан со стимулированием различных видов познавательных процессов (например, положительные эмоции способствуют творчеству, отрицательные - критическому мышлению), с возможностью использовать смену настроений для большей гибкости в оценке реальности, а так же с тем, что эмоции привлекают внимание, указывают область концентрации внимания и содействуют выбору.
Третий аспект (знание об эмоциях) подразумевает знание о причинах эмоций, их последствиях и их изменении во времени.
Четвертый элемент (управление эмоциями) включает в себя метарегулирование эмоций (размышление о причинах, уместности и изменчивости эмоций), поддержку положительных эмоций, повышение плохого настроения, управление эмоциями другого. Все эти четыре компонента эмоционального развития непосредственно взаимосвязаны между собой.
Автор рассматривает проблему, как эти элементы эмоционального развития влияют на эффективность руководства. Лидерство включает в себя следующие основные параметры воздействия на своих сторонников: выработка коллективного видения целей и средств достижения их; внушение другим знания и высокой оценки важности трудовой деятельности; выработка и поддержание энтузиазма, чувства уверенности, оптимизма в организации, так же как кооперации и доверия; создание и поддержание выразительной организационной идентичности.
В первом случае лидеры могут использовать эмоции для улучшения процесса обработки неопределенной, двойственной информации. Учитывая особенности влияния эмоций на процесс восприятия, лидеры, обладающие высоким эмоциональным развитием, способны точнее оценить проблемную ситуацию, например, если в
хорошем настроении они смотрят на нее с чрезмерным оптимизмом, то возможно более критически подойти к ней в плохом настроении..
Лидеры с высоким эмоциональным развитием лучше осведомлены об эмоциях своих подчиненных, могут лучше управлять их эмоциями, более тонкими средствами и выяснять, насколько их цели совпадают с коллективными представлениями рядовых членов организации, что способствует достижению второго элемента эффективного лидерства.
Для достижения третьего аспекта эффективного лидерства лидеры должны уметь различать реальные и проявляемые эмоции своих подчиненных, лидеры должны поощрять проявление искреннего энтузиазма и определять причины неискренности выражения эмоций. Эмоциональное развитие способствует конструктивному мышлению, т.е. способности решения проблем при минимальном стрессе. Конструктивное мышление помогает в построении и поддержании высокого уровня кооперации и доверия в организации. Высокий уровень эмоционального развития также способствует повышению качества межличностных взаимоотноше-ний, что позволяет лидеру более успешно внушать членам организации чувства энтузиазма, оптимизма, создавать атмосферу кооперации и взаимного доверия.
Эмоциональное развитие позволяет лидеру выстраивать шкалу приоритетов в случае принятия решения и регулировать те эмоции, которые отвлекают внимание от насущных проблем. Гибкость мышления, которому способствует эмоциональное развитие, позволяет увидеть связи между разнородной информацией. Понимание регистра эмоций подчиненных дает возможность легче вносить некоторые изменения в функционирование организации. Таким образом, четвертый элемент эффективного лидерства также связан с высоким эмоциональным развитием лидера.
Пятый аспект эффективного лидерства - организационная идентичность - касается организационной культуры. «. Сущность
организационной культуры заключена в идеологиях, которые представляют собой разделяемый всеми, относительно последовательно взаимосвязанный набор эмоционально оцениваемых верований, ценностей и норм, который связывает людей между собой и помогает им придать смысл их жизни» (с. 1045). Таким образом, по сути, управление организационной культурой является управлением эмоциями. Лидеры с высоким эмоциональным развитием способны более успешно воздействовать на общественное представление о важнейших ценностях
и нормах организации и эффективно использовать различные культурные образцы (символы, язык и т.п.).
Таким образом, эмоциональная развитость лидера является, по мнению автора, непременным условием его авторитета и доверия со стороны подчиненных. Представляется интересным рассмотреть эмоциональное развитие с точки зрения подчиненных.
Д.А. Архипова
2002.02.023. ДЖОНС Х.Б. МАГИЯ, СМЫСЛ И ЛИДЕРСТВО: МОДЕЛЬ ВЕБЕРА И ЭМПИРИЧЕСКАЯ ЛИТЕРАТУРА.
HAROLD B. JONES Magic, meaning and leadership: Webefs model and the empirical literature // Human relations. - N.Y.; L., 2001. - Vol. 54, №6. - P. 753771.
В данной статье автор проясняет веберовское понимание харизмы и процесса, посредством которого харизматический лидер прокладывает путь к устойчивой организации, а так же рассматривает современные исследования проблемы лидерства на основе модели харизматического лидера, предложенной Вебером.
Вебер описывал природу лидерства как процесс, заключающий в себе элемент магии и игнорирующий установления социальной реальности, традиции и бюрократию. Последователи лидера начинают использовать этот магический эффект для своего собственного комфорта и безопасности. На смену старым приходят новые традиции и бюрократическое устройство. Магическое влияние ослабевает. Новый статус-кво со временем может стать ареной, где появится новый «волшебник», т.е. харизматический лидер.
По мнению Гидденса, политические идеи Вебера сформировались под влиянием его амбивалентного отношения к достижениям Отто фон Бисмарка. «Железный канцлер» сделал Германию самым сильным государством на Европейском континенте, но он же создал и огромную бюрократическую машину, которая вмешивалась во все сферы повседневной жизни.
Темой социологии Вебера стал поиск возможности индивидуальной свободы в сложившейся ситуации. Поднять германский народ на достижение такой свободы мог только настоящий лидер. Кайзер в Германии, по мнению Вебера, не был подобным лидером. Вебер проводит различие между авторитетом, лидером и лидерством. Только в том случае, если послушание является, прежде всего, результатом того, что затрагиваются сокровенные струны сердца человека, которому отдается приказ, можно говорить о лидерстве.
Вебер также находился под влиянием идеи Гегеля о мировых исторических личностях, которые являются движущей силой процесса, посредством которого всеобщая истина выражает себя. У Вебера мировые исторические личности представлены в рациональном типе харизматического лидера.
Такой лидер отличается от обычных людей и наделен сверхчеловеческими качествами и способностями. «Божественная
миссия» такого лидера всегда имеет определенный смысл для его последователей.
Харизма как божественный дар в веберовском представлении сходна с маной в теории Дюркгейма. Согласно Дюркгейму, осознание взаимности чувств по поводу правильного поведения людей придает им ощущение участия в чем-то более значительном. Австралийские аборигены связывали источник подобного опыта с божественной силой, маной. То же можно сказать и о харизме, которая дает ощущение контакта со сверхъестественной силой. Согласно Веберу, харизма приписывается тем людям и предметам, которые стали символическим выражением коллективного блага.
Лидер становится таким символом на двух основаниях: особый дар и признание этого дара как чего-то благого последователями.
Процесс формирования харизматического лидерства «начинается, когда события истории и уникальная личность приходят во взаимодействие, чтобы обострить напряжение в существующем статус-кво...» (с. 759) Харизма подтверждается тем, что последователи лидера замечают прогресс в сложившейся ситуации, и появляется администрация лидера, т.е. наиболее приближенные к нему люди, помогающие ему выполнять его миссию. Победа приносит признание лидеру, и формируется новая статусная структура общества. Новый статус-кво одновременно поддерживается и разрушается противоречиями в различных социальных группах, которые его составляют.
Современные эмпирические исследования освещают стадии данного процесса. Здесь можно выделить несколько групп теорий. Теории, которые говорят о замещении лидерства, лидерских качествах и поведении, неявном лидерстве и трансформационном лидерстве, описывают изначальный статус-кво, зависимость лидера от чувств последователей, приписывание харизмы. Теория обмена между лидерами и членами организации и теория стратегических случайностей касаются проблемы формирования администрации и нового статус-кво.
Статус-кво, с которого начинается процесс формирования харизматического лидерства, - эо либо аристократия, либо бюрократия. Изначально все хорошо предсказуемо, и поэтому нет необходимости в лидере. Подобные явления в современных исследованиях описываются как заместители лидерства (Керр). Например, Хаувелл обнаружил
данный эффект в формальной структуре организации. Однако такая ситуация нестабильна, поскольку реальность слишком сложна, чтобы заключить ее в ряд строгих правил.
Существует множество исследований, посвященных поиску определенных характерных черт лидера. Смит и Круджер выделили такие группы характеристик, как личные черты, социальные черты и физические черты. Однако, согласно Веберу, не сами особенные черты, а их признание последователями как жизненно важных для коллективного блага делают человека лидером.
Современные исследования подтверждают этот взгляд. Стогдилл заметил в своем исследовании, «что личные качества взаимодействуют с ситуационными переменными при появлении лидера» (с. 762). Стили лидерства (автократический, демократический и попустительский) приносят успех только в той ситуации, кода они отвечают нуждам членов группы. Фидлер предположил, что в наиболее благоприятных и наиболее неблагоприятных ситуациях для лидера лучше действует лидер, ориентированный на выполнение задания, в обычных ситуациях большего успеха добивается лидер, ориентированный на людей.
Теория неявного лидерства объясняет причину того, что успешный результат влияет на оценку лидерских качеств. Согласно исследованию Лорда, 40% вариаций в рейтинге лидера может объясняться неявным представлением людей о лидерах.
Как и Вебер, современные исследователи подчеркивают, что харизма в большей степени зависит от восприятия лидера последователями. Это характерно для модели приписывания Конгера и Кананго, а также для модели Хауса и Бейтца, которая описывает безоговорочное признание лидера, доверие, любовь и охотное повиновение последователей.
Модель Бернса говорит о «трансформационном
(преобразовательном) лидерстве как о процессе, в котором вместе и лидер, и его последователи поднимаются на более высокие уровни мотивации и морали» (с.764), поскольку наиболее важная задача лидера-помочь последователям переступить через свои обыденные интересы. Здесь можно говорить о переживании особого смысла последователями, которое было описано Вебером.
Ссылаясь на теорию Маслоу, Селзер и Бас считают, «что последователи испытывают чувство самоактуализации в присутствии трансформационных (преобразователей) лидеров» (с. 765). По мнению
