CC BY
26ТРУДОВОЕ ПРАВО И ПРАВО
СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
20002.01.053. ПРАВА РАБОТНИКА И ВЛАСТНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ. (Обзор).
Во французском журнале "Социальное право" (№ 12 за 2000 г.) опубликована подборка статей на тему взаимоотношений работодателя и работника в процессе трудовой деятельности и вне предприятия. По общему правилу основные принципы взаимоотношений устанавливаются в трудовых договорах-контрактах, заключаемых как с отдельными работниками, так и с трудовыми коллективами в целом. В статье Ф.Ваке "Руководство предприятием и свободы работников" (7) перечисляются следующие основополагающие принципы справедливого взаимодействия между руководством и работниками: заключение договора, исполнение договора, принцип правовой справедливости. В процессе заключения договора должны быть учтены не только основные права и свободы, предусмотренные действующим законодательством Франции, но и специфика трудовой деятельности: условия исполнения трудовых обязанностей, период занятости, а также специальные требования, действующие применительно к определенным профессиям. Так, в статье Ж..Саватье "Охранный договор и понятие эффективной работы" (5) приводится пример разработки нормативов охранной деятельности: в зависимости от времени суток предоставления охранных услуг и от характера деятельности охраняемого предприятия. На основании этого в договоре на оказание охранных услуг или при найме охранников в штат предприятия устанавливаются соответствующий размер заработной платы, количество охранников и продолжительность одной смены.
Подготовка и согласование условий трудового договора-контракта представляют собой один из важнейших этапов правового урегулирования трудовой деятельности, так как они могут быть изменены только
в случаях, строго определенных законом. Пересмотр практически всех договорных условий возможен только в трех случаях: изменение экономической ситуации в стране, трансформация потребительского рынка и, наконец, перестановки во внутренней структуре самого предприятия. В этих случаях, независимо от формы юридического лица, его вклада в экономику страны и численности работников, администрация имеет право внести дополнения и изменения в текст договора для приведения его в соответствие со сложившейся ситуацией.
Взаимоотношения работодателя и работника определяются исполнением условий и требований договора. Здесь необходимо отметить роль работодателя в урегулировании отношений на предприятии. Установление внутреннего распорядка возможно только в соответствии с требованиями трудового законодательства и условиями трудового договора-контракта. Требования работодателя по соблюдению трудовой дисциплины могут быть выражены в распоряжениях и в приказах и могут распространяться не только на период трудовой деятельности, но и на частную жизнь. М.Верисель в статье "Полномочия работодателя в урегулировании внутренних отношений на предприятии" (6) отмечает, что распоряжения работодателя могут касаться и частной жизни работника, в том случае если этого требует профессиональный долг, этические нормы поведения представителей той или иной профессии, независимо от того, находятся они при исполнении обязанностей или нет. Эти нормы наделяются силой закона. Например, Законом от 22 января 1998 г. формулируется понятие профессионального долга у биржевых работников.
Еще один объект, непосредственно регулируемый работодателями, - организация самоуправления трудового коллектива на предприятии. Трудовой кодекс Франции предусматривает обязательное создание органов самоуправления на предприятии, если численность трудового коллектива превышает 50 человек. В остальных случаях работодатели должны приказом установить график проведения общих собраний трудового коллектива и вопросы, по которым необходимо мнение работников.
В статье "Принцип большинства и коллективные переговоры: Сравнительно-правовые аспекты" (2) М.-Л.Моран утверждает, что в зависимости от внутреннего распорядка на предприятии и его принадлежности к определенному синдикату устанавливается порядок проведения коллективных переговоров как основного элемента
самоуправления трудового коллектива. При этом подчеркивается, что от уровня коллективных переговоров зависит порядок формирования сторон и подсчет голосов при голосовании. В рамках одного предприятия при проведении переговоров должны быть представлены интересы не только работников, заключивших коллективные трудовые договоры-контракты, но тех, кто работает по индивидуальным контрактам. Последние обязаны лично присутствовать на коллективных переговорах, остальные могут избрать уполномоченных представителей для защиты их интересов. Если говорить о коллективных переговорах более высокого уровня, например, уровня синдиката (объединение предприятий одной отрасли производства), то во Франции используется принцип пропорционального представительства. Количество представителей одного предприятия на переговорах, проводимых синдикатом, зависит от штата работников этого предприятия. Автор отмечает, что в Германии, например, где нет представительной системы, при проведении коллективных переговоров определяется процентное соотношение проголосовавших "за" и "против", и эти данные представляются на коллективных переговорах в синдикате, где суммируются, на этом основании принимается соответствующее решение.
Регулирование правовыми актами работодателя порядка организации и проведения коллективных переговоров становится основой соблюдения принципов демократического государственного устройства во Франции, а следовательно, и защиты прав и законных интересов работников. Один из главных вопросов, выносимых на коллективные переговоры, - решение работодателя о временном закрытии предприятия. А.Кристо в работе "Применение технического увольнения при разрешении трудовых споров" (1) отмечает, что эта мера используется работодателем в тех случаях, когда невозможно прекратить беспорядки на производстве или разрешить конфликт внутри трудового коллектива. В этой ситуации работодатель вправе принять следующие решения: уволить работников, спровоцировавших начало конфликта или препятствующих его разрешению, либо временно приостановить работу на производстве. Во Франции временное закрытие предприятий признано не соответствующим действующему законодательству и поэтому может быть обжаловано в судебном порядке. Увольнение вследствие конфликта, или "техническое увольнение", работодатель использует только в крайнем случае, когда затянувшаяся конфликтная ситуация или непре-кращающиеся беспорядки более чем на 50% снижают темпы
произ-водства и, следовательно, причиняют значительный ущерб работодателю. Это увольнение может быть признано судом незаконным, если у бастующих или конфликтующих были реальные основания для протеста, например, нарушение работодателем норм оплаты труда, непредо-ставление отпуска, принуждение к сверхурочной работе и др. Суд может принудить работодателя восстановить уволенного и не взыскивать часть заработной платы за вынужденные прогулы, включая период конфликта.
Следующий немаловажный вопрос, который рассматривается не только на коллективных переговорах, но законодателями, - привлечение к ответственности в случае совершения правонарушения. В статье "Беспомощность законодателя в привлечении к уголовной ответственности в случае совершения правонарушения по неосторожности" (3) П.Морван пишет о том, что сегодня действует следующее определение уголовного правонарушения на предприятии: злостное уклонение и (или) неисполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных законом либо трудовым договором-контрактом. В этом определении отсутствуют специфические признаки уголовного правонарушения, отличающие его от административных и дисциплинарных проступков. На практике сложился иной подход к определению уголовного правонарушения на производстве. Во-первых, необходимо наличие виновного поведения правонарушителя, который желал или допускал наступление неблаго-приятных последствий в результате недобросовестного отношения к своим трудовым обязанностям. Во-вторых, значительная общественная опасность действий, совершенных правонарушителем. Причем, в том случае если суд признает, что вред, причиненный правонарушителем, существенен, то его могут привлечь к уголовной ответственности даже при отсутствии умысла с его стороны. Здесь законодатель стоит перед дилеммой: в каком случае вред признается существенным, а в каком нет, и влияют ли на определение значимости совершенного деяния обстоятельства, способствовавшие его совершению. И наконец, как поступать в том случае, когда работник совершил уголовное правонарушение, в результате которого причинил себе увечья или приобрел профессиональное заболевание. Суды пошли по пути признания уголовным правонарушением только те деяния, которые были совершены виновно, все остальные признаются административными или дисциплинарными проступками и за них не следует уголовного
преследования. В зависимости от тяжести совершенного деяния работодатель может принудить работника к ликвидации последствий на безвозмездной основе или иным способом, предусмотренным законом, компенсировать причиненный ущерб.
В том случае, если работник, после причиненных ему физических травм или приобретенного профессионального заболевания, не может по итогам переаттестации занимать прежнюю должность и выполнять обязанности по трудовому договору-контракту, заключенному с ним, работодатель обязан предоставить ему иное рабочее место на данном предприятии. Заработная плата на новом рабочем месте не должна быть ниже той, которая была на прежней должности. В том случае если на предприятии нет должности, которая была бы доступна работнику по состоянию здоровья, работодатель вправе уволить его с предоставлением компенсационных выплат за причиненные увечья и пенсии по профессиональной нетрудоспособности. В работе Ж.Мули "Расторжение трудового договора-контракта в связи с профессиональной непригодностью работника: Юридическая ловушка" (4) описываются все этапы увольнения работника по признаку профессиональной непригодности, начиная с момента установления причин, повлиявших на причинение вреда здоровью работника, и кончая обжалованием работником действий работодателя, отказавшего в компенсационных выплатах или уменьшившего их размер. Работник имеет право на выплаты до момента, когда он получит новую работу, оплата за которую будет соизмерима с его прежней заработной платой, а существующую разницу работодатель обязан компенсировать в течение определенного времени. Исходя из этого, пострадавшие работники часто злоупотребляют своим положением, отказываясь от поиска новой работы. Такое иждивение неблагоприятным образом сказывается как на доходах предприятия, так и на экономической ситуации в стране в целом. В связи с этим автор предлагает внести в трудовое законодательство поправки, касающиеся определения времени, в течение которого выплачиваются компенсации, в зависимости от тяжести причиненного ущерба и реабилитационного периода. Именно в этом заключается принцип правовой справедливости.
Разумное соотношение правомочий работодателя и свобод работника возможно только в том случае, когда трудовой договор-контракт четко прописывает ответственность работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей; предоставляет возможность трудовому коллективу демократическим
путем защищать свои интересы как внутри предприятия, так и за его пределами.
Список литературы
1. Cristau A. La mise en chômage technique onsecutive a un conflit collectif du travail // Droit social - P., 2000. - №12. - P.1091-1099.
2. Morin M.-L. Principe majoriare et negociation collective, un regard de droit compare // Ibid. - P.1080-1090.
3. Morvan P. L'impuissance du legislateure a endiguer la responsabilite penale en matiere d'infractions involontaires // Ibid. -P.1075-1079.
4. Mouly J. La resolution judiciaire du contrat de travail a duree determinee des salaries victimes d'une inaptitude physique a l'emploi: une resolution judiciaire en trompe-l'oeil // Ibid. - P. 1068-1074.
5. Savatier J. Contrat de gardiennage et notion de travail effectif // Ibid. - P. 1064-1067.
6. Vericel M. L'employeur dispose-t-il d'un pouvoir normatif en dehors du domain du reglement interieur? // Ibid. - P. 1059-1063.
7. Waquet.P. Le pouvoir de direction et les libertes des salaries // Ibid. - P.1051-1058.
А.Н.Лужина
