CC BY
21ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ
INNOVATIVE METHODS AND INSTRUMENTS OF RECRUITMENT MANAGEMENT AT MULTINATIONAL COMPANY
ПОЛУЧЕНО 10.11.15 ОДОБРЕНО 10.11.15 ОПУБЛИКОВАНО 18.12.15 УДК 331.108.2 DOI 10.12737/17266
ОНИЩЕНКО К.С.
Студентка 2-го курса магистратуры кафедры мировой экономики и менеджмента Кубанского государственного университета, г. Краснодар
ONISHCHENKO K.S.
2nd-year Master Student, Department of World Economy and Management, Kaban State University, Russia, Krasnodar
e-mail: ksenia2993@gmail.com
НИКУЛИНА О.В.
Д-р экон. наук, профессор кафедры мировой экономики и менеджмента Кубанского государственного университета, г. Краснодар
NIKULINA O.V.
Doctor of Economic Sciences, Professor, Department of World Economy and Management, Kaban State University, Russia, Krasnodar
e-mail: olgafinans@mail.ru
Аннотация
В статье рассматриваются классические и инновационные методы и инструменты подбора персонала, используемые современными предприятиями. Раскрыты роль и значение внутренних и внешних каналов поиска подходящих кандидатур на вакантные должности на примере компании «Cargill», которая осуществляет активное сотрудничество с вузами и развивает свою деятельность на территории Краснодарского края. На основе применения системного подхода проанализированы наиболее эффективные методы и инструменты подбора персонала в практике ведущих международных компаний P&G, Nestle, РервСоиСагдШ, L'oreal, ChupaChups. Среди всех этапов рекрутмента доказана значимость отбора персонала и выявлены инструменты, позволяющие эффективно подобрать необходимых специалистов для работы в компании. Основываясь на опыте крупных международных компаний, сформированы рекомендации по использованию конкретных инструментов подбора персонала в российских компаниях.
Ключевые слова: управление персоналом, инновационные методы и инструменты подбора персонала, международная компания, рекрутмент. Abstract
Classical and innovative methods and instruments of recruitment which are used by international companies are discussed in the article. Role and significance of internal and external sources of suitable candidates is revealed by the example of company Cargill which has develop a partnership with universities and other companies at the Krasnodar territory. On the basis of system approach the most effective methods and instruments of recruitment are analyzed in the practice of leading international companies P&G, Nestle, PepsiCo and Cargill, L'oreal, ChupaChups. Among all recruitment stages the significance of candidate's selection process is validated and most effective instruments that provide a company with suitable specialists are defined. The visualization of candidate's selection process applied for Russian companies is suggested in the light of innovative instruments usage. The experience of international companies lead to the definition of actual recommendations in the usage of innovative instruments in Russian companies.
Keywords: HR-management, innovative methods and instruments in recruitment, international company, recruitment.
введение
Одной из актуальных проблем в поиске и подборе персонала является выбор и применение наиболее эффективных методов и инструментов отбора высококвалифицированных специалистов с потенциалом развития. Анализ опыта крупных международных компаний показывает, что применение диверсифицированных и проактивных методов рекрутмента, с одной стороны, позволяет повысить удовлетворенность специалиста и руководителя на 15%, с другой — увеличить длительность занятости в компании на 14%. Основываясь на успешном многолетнем опыте крупных компаний, можно выделить наиболее эффективные и подходящие для российского рынка труда инструменты и методы подбора персонала. Исследование современных инструментов позволит наилучшим образом соединить знания и навыки российских специалистов с потребностями бизнеса.
Цель настоящего исследования — разработка теоретических положений и практических рекомендаций по формированию инновационных методов и инструментов управления системой подбора персонала в международных компаниях на основе адаптации опыта ведущих компаний к российской практике.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
1) раскрыть особенности процесса рекрутмента в международной компании по реализации проектов на рынках зарубежных стран;
2) проанализировать применяемые методы и инструменты по подбору персонала международными компаниями;
3) разработать предложения и рекомендации по формированию и внедрению в практическую деятельность российской компании инновационных методов и инструментов по подбору персонала.
особенности процесса рекрутмента в международной компании
Явление международного подбора персонала, или рекрут-мент, получило широкое распространение в 1970-х гг. XX в., когда крупные транснациональные корпорации стали размещать по всему миру сначала свои представительства и производственные мощности, а затем и научно-исследовательские центры. Первоначально зарубежными филиалами руководили так называемые транспатрианты, т.е. служащие, переведенные работодателем в другую страну для временной работы в рамках корпорации [1].
Однако в международных компаниях в последнее время усиливается тенденция найма граждан принимающей страны на всех уровнях управления внешнеэкономическими операциями. Выгоды, которые получают от этого, например, Ford, GeneralMotors, P&G, PepsiCo, очевидны. Это, прежде всего, снижение производственных издержек, более высокая степень осведомленности персонала об особенностях местной среды бизнеса. Именно многообразный и вовлеченный персонал способен успешно генерировать новые идеи, создавая уникальные продукты и услуги, а также привлекая новых клиентов. Среди компаний с годовым доходом более чем 10 млрд долл. 56% полностью согласились с тем, что разнообразие подходов и жизненного опыта обеспечивает инновационное развитие компании и отдельных стран [12].
Ограничением в этом случае является сложность осуществления контроля над действиями дочерних предприятий, связанная с географической удаленностью и культурными отличиями [1].
Каждая корпорация выбирает свою стратегию поведения, методы кросс-культурного менеджмента и их реализацию. Крупные межнациональные компании, открывающие зарубежные филиалы, адаптируются к новой культуре принимающей страны, при этом стараясь не потерять своих уникальных черт [11].
С целью оптимизации деятельности и сокращения издержек международные компании осуществляют реструктуризацию своего бизнеса, что в первую очередь отражается на системе управления персоналом. Например, до 1980-х гг. корпорации придерживались вертикальной интеграции, а в 1990-х гг. они переориентировались на аутсорсинг и стратегическое партнерство. Сегодня в начале XXI в. происходят процессы централизации различных функций бизнеса, при которых единые службы финансов, закупок, подбора персонала обслуживают сразу несколько бизнес-подразделений международной компании. Эти процессы вместе с возросшей трудовой мобильностью, а также с повысившимися требованиями к компетенциям сотрудника оказали наибольшее влияние на деятельность по подбору персонала [10].
Процесс международного подбора персонала можно представить последовательностью следующих этапов (см. рис. 1).
1. Привлечение специалистов крупными корпорациями начинается с определения потребности в персонале, а также ее финансового обоснования [7].
Согласно Н.Е. Куроленкиной, планирование численности персонала представляет собой расчет необходимого числа работников, их квалификации, времени, занятости и расстановку в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия [5].
2. Немаловажную роль в поиске и привлечении персонала на иностранном рынке труда играет маркетинг персонала. Именно с его помощью проводится исследование внешнего и внутреннего рынков труда, сегментирование рынка рабочей силы и определение целевых групп, а также формирование имиджа и позиционирование организации как ответственного работодателя [9].
Объектом анализа становятся внешние и внутренние факторы, влияющие на ситуацию на рынке труда. К внешним факторам относятся изменения конъюнктуры рынка, конкурентные отношения, экономическая политика государства, законодательство, а также социально-демографические факторы. Внутренние факторы включают расширение деятельности компании и увеличение объемов работ, временную и постоянную замену специалистов, простои, политику профсоюзов и изменение в технологии производства.
3. После формирования понимания ситуации, складывающейся на рынке труда страны, нанимающий руководитель вместе со специалистом по подбору персонала разрабатывают профессиограмму. Она представляет собой совокупность обязанностей и требований к профессиональному и личностному профилю кандидата, составляется на основе штатного расписания. Необходимо также указать условия труда и социальный пакет, этапы отбора и сроки поиска специалиста. В международных компаниях этот документ носит название Intake (с англ. — «набор», «прием»).
4. Mapping (с англ. — «составление карты поиска») — процесс, при котором рекрутер принимает решение о том, куда или к кому ему идти и как действовать, чтобы найти определенный профиль специалиста. Направлениями поиска могут стать определенные рынки, компании, должность потенциальных кандидатов, вузы и ярмарки вакансий. Среди источников для поиска кандидатов выделяют внешние и внутренние. Применимые каналы во внутреннем рекрут-менте — рекомендации сотрудников, публикация вакансий на корпоративном сайте, в почте, продвижение по карьерной лестнице, внутренний кадровый резерв. В случае если подходящих кандидатов на вакансию внутри компании нет, специалисты по подбору персонала выходят на внешний рынок труда. В этом случае эффективными каналами (источниками) поиска являются направления, представленные на рис. 2.
Приведем несколько примеров современных каналов поиска. Многие организации вовлекают сотрудников в качестве своих представителей для участия в ярмарках вакансий, конференциях, выставках и общественных мероприятиях.
Планирование потребности в персонале - Анализ национального рынкатруда - Формирование профессиограммы - Выбор и поиск в источниках (набор)
1
*
Отбор - Предложение о работе - Оптимизация процесса рекрутмента
Рис. 1. Схема поиска и подбора персонала
Сайт компании Рекрутментв вузах Рис. 2. Внешние источники поиска
Чем больше успешные сотрудники появляются на мероприятиях, тем эффективнее происходит не только расширение партнерских взаимоотношений и укрепление бренда компании, но и формирование кадрового резерва специалистов с диверсифицированным набором компетенций. Например, сотрудники коммерческого отдела компании Carg.ll приняли участие во всероссийской сельскохозяйственной выставке Юг-Агро в г. Краснодаре, в которой участвовали животноводческие и растениеводческие компании, производители сельскохозяйственного оборудования, научно-исследовательские центры и представители органов власти. Целью такого рода мероприятий является установление долгосрочных деловых отношений, а также поиск новых контактов.
Практика международных компаний доказала эффективность рекрутмента в университете. Компания Саг&11 заинтересована в сельскохозяйственных специалистах. Поэтому в таких вузах, как Кубанский государственный аграрный университет и Российский аграрный университет им. К.А. Тимирязева компания проводит конкурс на получение стипендии, рекрутмент студентов на университетских ярмарках вакансий, обучение студентов агрономических и животноводческих специальностей в рамках специальной бизнес-школы, а также осуществляет тесное сотрудничество с кафедрами и центрами трудоустройства вузов.
5. 0]$ег (с англ. — «предложение о работе») финалисту является официальным завершающим этапом, в котором оглашаются все условия работы и обговариваются сроки выхода специалиста. Предложение о работе является формальным этапом и направляется кандидату с подписью менеджера компании в письменном или электронном виде.
6. После найма сотрудника проводится тщательный анализ процесса рекрутмента с целью его оптимизации, т.е. проводится оценка самых важных показателей.
Среди них выделяют:
- качество принятого кандидата, которое измеряется через удовлетворенность нанимающего менеджера уровнем выполняемой работы и ценностью, которую приносит работник бизнесу;
- время закрытия вакансии;
- затраты, понесенные компанией на работу внутреннего или внешнего рекрутера.
Очевидно, что для бизнеса выгоднее закрытие вакансии собственными рекрутерами, так как услуги агентства по подбору персонала обходятся компании в 4 раза дороже работы внутреннего рекрутера.
Задачу по привлечению высококвалифицированного персонала, соответствующего корпоративным ценностям компании, рекрутеры решают с помощью современных инструментов и методов подбора, которые применяются именно на этапах отбора кандидатов на внутреннем и внешнем рынке труда.
методы и инструменты подбора персонала в практике
международных компаний
В июне 2015 г. самая известная российская компания ин-тернет-рекрутмента Неа1ЛНиШег провела опрос 1203 российских работодателей с целью анализа наиболее используемых инструментов оценки кандидатов при приеме на работу. Выяснилось, что наибольшую популярность имеют самые простые и при этом наименее эффективные инструменты. Чаще всего для оценки кандидатов работодатели используют собеседование по опыту работы (80% респондентов выбрали этот вариант ответа), структурированные интервью (68%), а также кейсы и тестовые задания (51%). Каждому 11-му работодателю достаточно собеседования и просмотра резюме.
Главным недостатком интервью по хронологическому резюме является сосредоточение внимания на прошлых достижениях специалиста и возрастание вероятности получения заведомо подготовленных ответов по сценарию резюме. В свою очередь, тесты на знание профессиональной области показывают только имеющиеся знания, а не то, как кандидат усваивает новые знания.
Набирающими все большую популярность являются такие инструменты, как аззеззтеп(-центры, или тесты вербальных и числовых способностей. Несмотря на их проактивность, т.е. возможность реальной оценки способностей кандидатов, они являются дорогостоящими и требуют от рекрутеров и менеджеров по персоналу специальной подготовки. Поэтому они употребляются реже.
Однако именно крупные, зачастую международные компании с численностью штата более тысячи человек могут позволить себе использование данных инструментов для оценки топ-менеджеров, менеджеров по продажам и менеджеров среднего звена. Кроме того, для руководящих позиций высока доля проверок на полиграфе, так как здесь цена ошибки высока [8].
Чтобы выбрать лучшего кандидата, отвечающего всем требованиям, используются различные методы. Согласно
Т Помианеку, методы и инструменты рекрутмента представляют собой наиболее важные аспекты привлечения новых сотрудников, так как они позволяют компании отобрать кандидатов в соответствии с заданными параметрами, а также самим кандидатам осознанно выбрать профессиональную сферу деятельности для своего дальнейшего развития [14].
Современные рекрутеры нацелены не просто на оценку личностных и профессиональных характеристик кандидата, а на определение интеллекта (10), эмоционального интеллекта (Е0), а также коэффициента любознательности (CQ).
Согласно методике, предложенной известным российским рекрутером Светланой Ивановой, специалист по подбору персонала оценивает две зоны кандидата — «может» и «хочет». В категорию «может» включаются способности и на-
выки. Треугольник мотивации «хочет» включает выгоды (материальные, нематериальные и витальные) и ценности кандидата, а также его предпочтения [2].
Методы и инструменты отбора должны быть экономически обоснованы, юридически допустимы, этически выверены и применяться в соответствии со статусом вакантной должности и в зависимости от иерархии и целей отборочной стадии [3]. Инструменты отбора подразделяются в зависимости от источников кандидата на внутренние и внешние и отвечают на вопрос «Как?». В табл. 1 приведены классические и инновационные инструменты подбора персонала, которые используются в различных подходах к процессу рекрутмента.
Основываясь на приведенных инновационных инструментах, в табл. 2 рассмотрены примеры их практического
Таблица 1
Классические и инновационные инструменты по подбору персонала
Метод Классический инструмент Инновационный инструмент
Метод системного подхода Планирование карьеры Формирование базы данных кандидатов с учетом целевого запроса
Метод стратегического подхода Тренинги, курсы повышения квалификации Создание внешнего кадрового резерва на критические должности, менторство
Метод комплексного подхода Несвязанные задания, тесты, интервью Assessment-центр
Метод ситуационного подхода Ролевые игры Case-study, проверка на полиграфе
Метод поведенческого подхода Создание внутреннего кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, деловые дискуссии Онлайн-симуляторы и игры, программа рекомендаций по критическим позициям от сотрудников за вознаграждение
Метод количественно-качественного подхода Психологические тесты (тесты на профпригодность, интеллектуальные (тест Айзенка), биографические и личностные) [6] Графологическое тестирование, онлайн-тесты, тестирование с мобильных устройств и приложений
Методы нормативного подхода Процедура отбора на основе профессиограммы, отчет по общению с кандидатом Процедура отбора на основе метапрограмм и личностных характеристик кандидата, а также требований корпоративной культуры
Методы динамического подхода Обращение кандидата (резюме, сопроводительное письмо), рекомендации с прошлых мест работы, интервью или собеседование (биографическое или фактологическое, ситуационное, интервью по компетенциям) Видео-резюме, видео-интервью, стресс-интервью, структурированное поведенческое интервью, прохождение службы безопасности [4]
Название компании Применяемый инновационный инструмент Преимущество
P&G Серия структурированных поведенческих интервью Возможность оценить конкретные личностные характеристики кандидата
P&G Case-study, тест IQ Оценка когнитивных способностей и стилей мышления
P&G Видео-интервью Оценка коммуникативных качеств с помощью ситуационного видео-интервью позволяет выявить наличие навыков, необходимых в работе
P&G Синопсис (кратное резюме по проведенной оценке) Наглядность и возможность принимать быстрые решения о найме на основе сведенных воедино результатов
Nestle [13] Создание внешнего кадрового резерва на критические для бизнеса должности (talentpuddleorpool) Сокращение временных и финансовых затрат, так как при появлении вакансии рекрутер обращается к списку заранее проинтервьюированных и протестированных специалистов
PepsiCo Менторство и коучинг Посредством назначения ответственного сотрудника или ментора к обучаемому процесс развития навыков происходит в несколько раз эффективнее посредством предоставления обучаемому модели действий и обратной связи. Коучинг — беседа на равных между сотрудниками, посредством которой обучаемому задаются вопросы, наводящие его на решение проблем
Suncorp Assessment-центр Проверка основных компетенций кандидатов. Для обеспечения прозрачности оценок нанимающих менеджеров, а также удобства подсчета результатов компания использует формы перманентной оценки каждой из компетенций и вводит роль ведущего для организации процесса
L'oreal Онлайн-симуляторы и игры Онлайн-игра на портале компании знакомит кандидатов с реальной работой сотрудников и внутренней корпоративной культурой. Таким образом, уже на первых этапах отбора они решают, подходит ли им компания или нет
Cargill Программа рекомендаций по критическим позициям от сотрудников Преимуществом является большая вероятность привлечения подходящего кандидата по причине осведомленности сотрудника о бизнесе и личном знакомстве с кандидатом. За рекомендацию сотруднику начисляется материальное вознаграждение
ChupaChups Графологическое тестирование Определение психологических особенностей и состояния кандидата
Cargill Сбор рекомендаций с предыдущих мест работы Прохождение службы безопасности применяется компанией на финальной стадии отбора для некоторых позиций, например менеджер по закупкам зерна, с целью обеспечения безопасности бизнеса
Таблица 2
Применение инновационных инструментов рекрутмента в деятельности крупных международных компаний
онлаин-симуляторы и игры
когнитивные онлайн-тесты
структурированное поведенческое интервью
Найм сотрудника
прохождение
службы безопасности
assessment-центр
Рис. 3. Процесс отбора персонала на основе использования инновационных инструментов
применения одним из лидеров рынка потребительских товаров P&G, глобальным производителем еды и напитков Nestle, крупными пищевыми и сельскохозяйственными компаниями PepsiCo и Cargill, австралийской корпорацией Suncorp по оказанию финансовых, банковских и страховых услуг, известной мировой косметической компанией L'oreal, а также популярной испанской компанией, производящей леденцы и другие кондитерские изделия, ChupaChups.
Сложно предсказать, какие из методов являются наиболее эффективными. Именно поэтому многие компании выбирают для себя их комбинацию. Инновационные методы подбора персонала могут значительно упростить и сделать более эффективным процесс выбора новых сотрудников. Однако необходимо грамотно внедрять такие методы, учитывая специфику организации, должности и культурные особенности людей, с которыми они будут использоваться.
На основе изученных методик и практик предлагаем возможные пути их внедрения в российских компаниях.
предложения и рекомендации
С целью адаптации инновационных методов и инструментов, применяемых международными компаниями к российской практике, предлагаем остановиться на следующем алгоритме, изображенном на рисунке1.
С помощью изображенных инструментов удастся разрешить следующие проблемы процесса рекрутмента в российских компаниях:
- онлайн-симуляторы и игры на сайте компании позволят кандидатам ознакомиться с деятельностью компании, понять, подходит ли им ее корпоративная культура, а также они смогут пройти тестирование на определение наличия вакансии, подходящей их опыту и знаниям;
- когнитивные онлайн-тесты, предлагаемые кандидату на первом этапе, позволят определить его стиль мышления. Этот инструмент является проактивным и очень полезен для выявления кандидатов, нацеленных на развитие;
- на этапе общения с кандидатом рекрутер может применять структурированное поведенческое интервью, которое позволит сосредоточить внимание на наиболее важных требованиях к кандидату и оценить его личностные характеристики. В случае добавления видео появляется возможность записи процесса интервью и дополнительной оценки;
- проведение assessment-центра с участием менеджеров позволит провести комплексную оценку кандидата с помощью тестов, кейсов и презентаций. Составление итогового отчета по кандидату по результатам assessment-
1 Формирование экономического развития Японии. «С сентября 1945 г. по 1951 г. по линии фондов GARI0A и ER0A в Японию поступило товаров на сумму 1,8 млрд долларов».
центра и предыдущих этапов позволяет получить данные для измерения эффективности рекрутмента;
- прохождение службы безопасности на финальном этапе отбора позволяет снизить вероятность найма сотрудника, ранее замешанного в криминальном или нелегальном бизнесе.
Так, следует рекомендовать российским компаниям использование менторства и коучинга с целью развития внутренних сотрудников и формирования внутреннего кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, программы рекомендаций внутренних сотрудников с целью укрепления бренда работодателя, а также использование еще одного проактивного метода подбора — формирование внешнего кадрового резерва (pipeline) на критические для бизнеса позиции.
заключение
В результате проведенного исследования необходимости применения инновационных методов и инструментов управления системой подбора персонала в международной компании получены следующие выводы.
1. Основные методы и инструменты подбора персонала в практике международных компаний в большинстве своем сосредоточены на анализе имеющегося опыта специалиста. Из них рекрутерами наиболее часто используются интервью, психологические и биографические тесты, работа с резюме, формирование внутреннего кадрового резерва для выдвижения специалистов на руководящие должности, а также сбор рекомендаций с последнего места работы.
2. Проблемы, с которыми сталкиваются специалисты из отдела по подбору персонала международных компаний, включают:
- преобладание оценки приобретенных навыков и личностных качеств над оценкой потенциала;
- малый выбор и сложности поиска на рынке труда узкоспециализированных кадров;
- частое несоответствие профиля кандидата корпоративным ценностям и культуре компании.
Для решения этих проблем международные компании активно разрабатывают инновационные методы и инструменты подбора персонала на основе современных IT-тех-нологий. Самыми распространенными инновационными инструментами подбора являются формирование внешнего кадрового резерва на критические для бизнеса должности, структурированное поведенческое интервью, онлайн-симу-ляторы и игры, assessment-центры, проверка на полиграфе и обработка данных кандидата службой безопасности на финальном этапе.
3. Российские компании в условиях глобализации и развития внешнеэкономических отношений остро нуждаются в применении описанных инновационных методов и инструментов системы управления подбором персонала. В связи с этим на основе накопленного положительного
опыта ведущих международных компаний разработан и предложен последовательный процесс отбора персонала. Его преимуществами являются адаптивность к любой стране, а также обеспечение отечественных предприятий высококвалифицированными специалистами, способными вывести экономику России на новый уровень.
литература
1. Бурчакова М.А. Современные тенденции в международном рекрутинге персонала [Текст] / М.А. Бурчакова // Вестник РУДН. Серия «Экономика». — 2010. — № 1. — С. 81-89.
2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час [Текст] / С.В. Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. — 160 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: Учеб. пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2005. — 416 с.
4. Конева Е.В. Инновационные методы подбора персонала: перспективы и риски использования [Текст] / Е.В. Конева // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. — 2012. — Т. 2. — № 8. — С. 278, 279.
5. Куроленкина Н.Е. Планирование численности как одно из ключевых мероприятий по работе с персоналом в рамках стратегии [Текст] / Н.Е. Куроленкина // Управление человеческим потенциалом. — 2007. — № 10. — C. 104-108.
6. Малышева О.Л. Инновационные кадровые технологии привлечения персонала в условиях современных реалий рынка труда (на примере ОАО «Татнефть») [Текст] / О.Л. Малышева // Вестник Казанского технологического университета. — 2014. — Т. 17. — № 1. — С. 331-335.
7. Онищенко К.С. Финансовое планирование и бюджетирование потребности в персонале [Текст] / К.С. Онищенко,
B.А. Гребенникова // Научно-практический журнал «Аспирант». — Ростов-на-Дону: ПРИОРИТЕТ, 2015. — № 5. —
C. 45-49.
8. Петрова Ю. Для оценки кандидатов работодатели используют самые простые инструменты [Текст] / Ю. Петрова // Ведомости. — 2015. — № 3878. — С. 27.
9. Родин Д.В. Стратегический маркетинг персонала организации [Текст] / Д.В. Родин // Вестник Волжского университета имени В.Н. Татищева. — 2015. — № 1 (33). — С. 35-46.
10. Роу Р. Подбор персонала в Европе: контекст, перспективы и программа исследования [Текст] / Р. Роу // Организационная психология. — 2013. — Т 2. — № 3. — С. 39-66.
11. ШикуляА.А. Межкультурная комуникация и кросс-культурный менеджмент в многонациональных корпорациях [Текст] / А.А. Шикуля // Sciencetime. — 2015. — № 6 (18). — С. 600-603.
12. Global Diversity and Inclusion Fostering Innovation Through a Diverse Workforce (2011) [Ekectronic resource] // http://www. forbes.com/forbesinsights/innovation_diversity/index.html
13. Rees G, Leading, managing and developing people [Текст] / G. Rees, R. French. — 2013, ed. 4th. — 354 p.
14. Slusarczyk B. The recruitment process in transnational corporations [Текст] / B. Slusarczyk, R. Golnik // Polish journal ofmanagement studies. — 2014. — V. 10. — P. 189—197.
references
1. Burchakova M.A., Modern Tendencies in the international recruitment. Vestnik RUDN, Economics, 2010, I. 1, pp. 81—89. (in Russian)
2. Ivanova S.V. The art of recruitment: How to evaluate a candidate in one hour. Moscow, Alpina Business Publ., 2012. p. 160. (in Russian)
3. Kibanov A.Y. HR-management: Selection, evaluation and employee rating, Moscow, 2005, Examen Publ., p. 416. (in Russian)
4. Koneva E.V. Innovative methods of recruitment: perspectives and risks. Aktualniye problem aviaczii e kosmonavtiki [Actual problems of aviation and kosmonautics], 2012, I. 8, pp. 278— 279. (in Russian)
5. Kurolenkina N.E. The planning of personnel as one of the key strategic recruitment measures. Upravleniye chelovecheskim potenzcialom [Management of human potential], 2007, I. 10, pp. 104-108. (in Russian)
6. Malysheva O.L. Innovative technologies of candidate's attraction in terms of modern labor market functioning. Vestnik of Kazanskiy Technological University, 2014, vol.17, I. 1, pp. 331-335. (in Russian)
7. Onishchenko K.S., Grebennikova V.A. Financial planning and budgeting the personnel need. Nauchno-prakticheskiy zhurnal Aspirant [Academic and research magazine "Undergraduate Student"], Rostov-on-Don, 2015, Prioritet Publ., I. 5, pp. 45-49. (in Russian)
8. Petrova U. For evaluating candidates employees uses the simplest instruments. Vedomosti. 2015, I. 3878, p. 27. (in Russian)
9. Rodin D.V. Personnel Strategical Marketing of organization. Vestnik Volzhskogo universiteta imeny V.N. Tatishcheva. 2015, I. 3, pp. 35-46. (in Russian)
10. Roe R.A., van den Berg, P. Selection in Europe: Context, developments and research agenda. European Journal of Work and Organizational Psychology, 2003, I. 12, pp. 257-287. DOI: 10.1080/13594320344000129. (in Russian)
11. Shikulya A.A. Intercultural communications and cross-cultural management in international companies. Science time, 2015, I. 8, pp. 600-603. (in Russian)
12. Global Diversity and Inclusion Fostering Innovation through a Diverse Workforce (2011). Available at: http://www.forbes. com/forbesinsights/innovation_diversity/index.html
13. Rees G., French R. Leading, managing and developing people. 2013, ed. 4th, 354 p.
14. Slusarczyk B., Golnik R. The recruitment process in transnational corporations. Polish journal of management studies, 2014, Vol. 10, pp. 189-197.
