CC BY
221
Экономика. Заработная плата
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
(НА ПРИМЕРЕ ГЕРМАНИИ)
Л.В. ГРИГОРЬЕВА, аспирант, Уральский ГЭУ
В Германии оплата труда - важнейшее условие, которое в большинстве случаев становится причиной его, условием, стимулирующим труд. Заработная плата оказывает решающее влияние на человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать, прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Зарплата - это плата, а не подарок.
Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие «вознаграждения» не совсем точно определяет сущность оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд.
Управление заработной платой - самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т. д. Оплата труда в рыночных условиях - важное условие сделки найма между работником и фирмой.
Работник, предоставляя свой труд, вправе ожидать от фирмы обеспечения себя средствами поддержания жизни, работоспособности и справедливости в оплате труда. Размер заработной платы зависит от следующих факторов: величины стоимости рабочей силы, уровня квалификации работника, национальных различий в условиях труда, спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.
Основным понятием организации оплаты труда рабочих и служащих в Г ермании, является оплата труда наемных работников, занятых на предприятиях, фирмах, организациях и учреждениях, в которых трудовые отношения работников регулируются тарифными соглашениями, заключенными профсоюзом соответствующей отрасли хозяйства с союзом работодателей. Предметом тарифных соглашений являются условия труда (рабочее время, отпуска, увольнение и т.д.), размер заработной платы с учетом инфляции и экономической ситуации, порядок оплаты определенных видов трудовой деятельности (тарифное соглашение о разрядах). Или коллективными договорами между работниками предприятия и их работодателем. При отсутствии на предприятии таких положений оплата труда осуществляется на основе индивидуального соглашения между наемным работником и работодателем при заключении с ним трудового договора.
В Г ермании существуют три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой: государство, коллективные организации, фирма. На уровне государства, то есть парламента, исполнительной и судебной властей разрешаются процедурные вопросы и законодательство об охране труда. Отраслевые профсоюзы и союзы работодателей решают проблемы тарифных соглашений о заработной плате и других условий труда. На уровне фирмы разрешаются вопросы условий труда на данном предприятии в рамках государственных и тарифных норм. К этому процессу причастно не только руководство фирмы, но и совет работников фирмы, отдельные работники.
В Германии существует три основные модели заработной платы. Каждая модель определения и формирования заработной платы выражает соотношение сил наемных работников и работодателей.
Первая модель состоит в том, что размер зарплаты определяется в ходе «торгов» между работодателем и наемным работником и закрепляется в договоре. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.
Вторая модель предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.
Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.
Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Г ермании регулируется законом «Об окладах государственных служащих». Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.
В Германии наемные работники делятся на две большие категории -рабочие и служащие. Существуют еще ученики, проходящие производственное обучение непосредственно на рабочих местах, которые впоследствии станут рабочими или служащими.
Труд рабочего или служащего может быть разной категории сложности, осуществляться в разных условиях, сопровождаться различными физическими и нервными нагрузками, что учитывают при оплате результатов труда. Причем при оплате труда работников говорят о результате работы, выполняемой рабочим, и результате трудовой деятельности служащего. Для оценки категории сложности труда, условий труда и нагрузок тарифные соглашения на предприятиях предусматривают различные системы установления групп работников и работ или трудовой деятельности по оплате труда для отнесения их к той или иной квалификационной группе.
За выполненную работу в Германии рабочий получает заработную плату, а служащий - жалованье или оклад, которые являются денежным вознаграждением за результаты труда. Конечно, вознаграждение не сводится только к этому, положения об оплате труда предусматривают различные надбавки, доплаты, премии и разовые вознаграждения, а также другие выплаты и выгоды или блага, которые предоставляются работнику в денежной или натурально вещественной форме. Для определения их величины существуют различные положения об оценке результатов труда работника.
Установленный Конституцией ФРГ принцип равноправия граждан запрещает работодателям платить более низкую заработную плату за одинаковую или равноценную работу из-за принадлежности к другому полу. В то же время декларируемый в трудовом праве принцип равенства граждан перед законом не запрещает догова-
Экономика. Заработная плата
риваться о различных размерах заработка за одинаковую работу. Однако при этом при общем повышении заработной платы или добровольных социальных выплат на предприятии никто из его работников не должен быть обойден без объективных на то причин. Здесь весьма важна роль Производственного совета предприятия, который должен внимательно рассматривать каждый случай отклонения от принципа «равной оплаты за равный труд». Это относится и к оплате труда работников, занятых не полный рабочий день, к которым нельзя относиться хуже, чем к работникам с полным рабочим днем.
В Г ермании форма оплаты труда представляет собой способ установления связи между результатом труда и рабочим временем, затраченным работником на его достижение. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
При повременной форме размер оплаты труда зависит, в основном, от израсходованного в процессе труда рабочего времени вне зависимости от результата труда. Эта форма оплаты труда применяется в том случае, когда сложно или невозможно точно оценить количественный результат труда. При этом количественные и качественные результаты труда и его условия учитываются при той или иной разновидности этой формы оплаты при выплате доплат, надбавок, премий и других вознаграждений.
При сдельной форме размер оплаты труда определяется количественным результатом труда, а его качественные показатели и условия труда учитываются так же, как и при повременной форме оплаты, при выплате дополнительных вознаграждений. Эта форма оплаты труда применяется, когда количественный результат труда можно точно измерить и оценить.
Повременная форма оплаты труда и ее разновидности являются более распространенными в промышленности, строительстве, на транспорте, в управлении. При оплате труда рабочих применяются часовая, дневная, недельная или месячная виды повременной формы, а при оплате труда служащих применяется, в основном, окладная система оплаты.
По мере технического прогресса на предприятиях Г ермании возникли разновидности повременной формы оплаты труда, при которых рабочее время увязывается с определенной производительностью труда и его качественными результатами, которые часто оцениваются согласно субъективному мнению непосредственного начальника работника. Так обстоит дело при выплате постоянной в течение продолжительного времени надбавки за результаты труда рабочим и служащим при простой повременной оплате их труда.
При аккордно-повременной разновидности устанавливается рабочее время, необходимое для получения определенного количественного или качественного результата труда и, соответственно, повышенный размер надбавки в процентах к часовой оплате при соблюдении запланированного объема времени. При экономии времени выплачивается премия пропорционально достигнутому снижению времени выполнения работы. Эта разновидность оплаты работников чаще всего применяется при бригадной организации их труда (при сбо-
рочных, монтажных, пуско-наладочных или ремонтных работах).
При премиально-повременной разновидности устанавливается определенный размер премии (обычно к месячной оплате) за достижение различных показателей труда - количественных, качественных, за экономию сырья, материалов, за рациональное использование технологического оборудования и т.д. Эта разновидность оплаты труда менее опасна для здоровья работника, чем аккордная, вынуждающая его расходовать больше физической и особенно нервной энергии для соблюдения запланированного срока работы.
При квалификационно-повременной разновидности работнику устанавливается более высокий размер оплаты труда в том случае, когда его квалификация позволяет в пределах соответствующей области труда использовать работника на различных рабочих местах.
Сдельная форма оплаты широко применялась раньше в условиях низкой технической оснащенности труда, когда для повышения его производительности началось повсеместно использоваться разделение труда и конвейерные формы его организации. В настоящее время на предприятиях Германии при бригадной организации труда рабочих иногда применяется сдельно-аккордная разновидность оплаты труда, при которой размер коллективного заработка с учетом повышенной надбавки за выполнение определенного объема работ устанавливается независимо от фактических затрат рабочего времени. Сдельная форма оплаты труда по-прежнему используется на предприятиях при выполнении простых технологических операций на несложном оборудовании, а также при выплате вознаграждения в условиях надомного ремесленного труда. При этом сдельная форма оплаты труда применяется в нескольких разновидностях, как и повременная форма, прежде всего, с надбавкой за высокую производительность труда или с премией за высокое качество работы.
При бригадной организации труда основной проблемой становится справедливое распределение между членами бригады, особенно в условиях группового аккорда. Чаще всего общий заработок распределяется пропорционально часовой тарифной ставке каждого члена бригады, соответствующей его группе по оплате труда и фактически отработанному им рабочему времени в течение месяца, или в течение выполнения группового аккорда. Т огда более квалифицированные работники имеют и более высокие заработки. Конечно, более справедливо тем или иным способом наряду с квалификацией работника и его рабочим временем учитывать и его отношение к работе - усердие, внимательность, дисциплинированность, отсутствие брака, умение сотрудничать с другими членами трудового коллектива, возможность использования на разных рабочих местах и
Экономика. Заработная плата
др., например, с помощью оценок в балах. Но это возможно лишь при небольшом количестве работников в бригаде.
Помимо приведенных выше форм оплаты труда в Германии сегодня популярна модель участия работников в прибылях организации. На некоторых предприятиях часть заработной платы выплачивают только после выполнения производственной программы, например, 10-20%. В то же время уровень оплаты труда может быть и таким, который позволяет 50% зарплаты связывать с уровнем доходов.
Компоненты, формирующие заработную плату, ничуть не менее важны, чем ее размер. Так, на большинстве европейских фирм индивидуальная заработная плата складывается из четырех компонент - основной зарплаты, компонента результативности, социального компонента и компонента рынка труда.
Основная заработная плата - результат выполнения работником требований работодателя на рабочем месте, выслуги лет и квалификации.
Компонент результативности касается принципов оплаты труда и отражается в повременной, сдельной либо премиальной оплате труда.
Социальный компонент - это выплаты, не связанные с результатом работы. Например, они касаются регулирования материального положения. Эти выплаты «привязывают» работника к фирме. И компонент рынка труда на практике означает надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке.
С точки зрения работодателя главная функция зарплаты - управление поведением персонала.
Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:
- зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;
- зарплата связана с результатами работы и эта связь очевидна;
- работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;
- зарплата существенно увеличивает доход работника;
- зарплата выплачивается вовремя.
В Германии, как в стране с социальной рыночной экономикой, система оплаты труда является наиболее совершенной и справедливой. Это результат длительной борьбы между работодателями и профессиональными союзами. С тех времен, когда значение социального мира и справедливости для экономического благосостояния было доказано практикой европейских стран, средний уровень заработной платы стал важнейшим показателем роста экономики страны и благополучия населения.
Литература
1. Большой Экономический Словарь. - М., 1994.
2. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2003.
3. Чемезов С.М., Сёмин А.Н., Мымрин В.С., Самойлов В.Н., Лубков Д.А. Организация оплаты и стимулирования сельскохозяйственного труда. - Екатеринбург: Изд-во Урал.ГСХА, 2003.
