CC BY
192
http://www.eib.org/epec/resources/Market%20Update%2 02012.pdf.
10. Market Update Review of the European PPP Market in 2013 [Електронний ресурс] / European PPP Expertise Centre. — 10 p. — Режим доступу : http://www.eib.org/epec/resources/publications/epec_mar ket_update_2013_en.pdf.
11. Market Update Review of the European PPP Market in 2014 [Електронний ресурс] / European PPP Expertise Centre. — 8 p. — Режим доступу: http://www.eib.org/epec/epec_market_update_2014_en. pdf.
12. Kappeler Andreas. Public-Private Partnership in Europe — before and during the recent financial crisis [Електронний ресурс] / Andreas Kappeler, Mathieu Nemoz // Economic and Financial Report 2010/04, July 2010. — Режим доступу : http://www.eib.org/epec/ resources/efr_epec_ppp_report1.pdf.
13. Анал1з законодавства Украши у сферi досль джень, розробок та шновацшног дiяльностi та пропо-зицп щодо доповнень до законодавства. Проект 6С "Вдосконалення стратегш, политики та регулювання iнновацiй в Украгш".- К.: Фенiкс, 2011. - 349 с.
14. "бвропейсью технологiчнi платформи та тд-ходи до створення украгнських технологiчних платформ" [Електронний ресурс] Електронний бюлетень. Формування мереж1 обмiну iнформацieю про науково-освгтш програми бвропейського Союзу. Проект № 45309. Бюлетень № 2. — 21 с. — Режим доступу: http://cstei.lviv.ua/upload/pub/IRF/1340728263_69.pdf.
15. Explore Rankings 1990 to 2013 [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://ppi.worldbank.org/ explore/ppi_exploreRankings.aspx.
16. Рейтинг регионов России по уровню государственно-частного партнерства, 2014-2015, Москва 2015, [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://www. pppcenter.ru/assets/docs/raytingREG-Block_26-03-2015_web.pdf.
17. Грибовский А.В. Государственно-частное партнерство как инструмент стимулирования инновационной деятельности в научно-технической сфере Российской Федерации [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://www.riep.ru/upload/iblock/292/ 292e3e6eafb1f67f6fef1049d3952c60.pdf.
18. Развитие системы дошкольного образования через внедрение ГЧП [Електронний ресурс] / Казахстанский центр государственно-частного партнерства.
— Режим доступу: http://kzppp.kz/ru/anmat/view?id=20.
19. Создан Центр государственно-частного партнерства [Електронний ресурс] / Белорусские новости.
— Режим доступу : http://naviny.by/rubrics/economic/ 2014/05/ 27/ic_news_113_436781/.
20. Утвержден список пилотных проектов для реализации на принципах государственно-частного партнерства [Електронний ресурс] / Центр государственно-частного партнерства в Беларуси. — Режим доступу : http://pppbelarus.by/blog/infrastructure-board-теейод-7/.
21. Проект Закона Республики Беларусь "О государственно-частном партнерстве" [Електронний ресурс]. / Центр государственно-частного партнерства в Беларуси. — Режим доступу : http://pppbelarus.by/draft-ppp-law/.
22. На кшець вересня 2013 року в Украгш реал1-зовувались бшьше 220 проекпв на засадах державно-приватного партнерства [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://www.me.gov.ua/control/uk/ publish/article/main?art_id=224783&cat_id=3846l&searc h_param= %E4%EF%EF&searchDocarch= 1 &searchPubli shing=1.
23. 1нформащя щодо стану здшснення державно-приватного партнерства (станом на 06.01.2015) [Електронний ресурс] / Департамент швестицшно-шнова-цшног полггики та розвитку державно-приватного партнерства. — Режим доступу: http://www.me.gov.ua/ Documents/Detail?lang=uk-UA&id=fc354c59-cb8f-4660-b7d5-1acdf35f0ab7&title=InformatsiiaSchodoStanuZdiis nenniaDerzhavnoprivatnogoPartnerstva.
24. Закон Украши "Про державно-приватне партнерство" № 2404—У1 вщ 01.07.2010 р. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/ laws/show/2404-17.
25. Розпорядження Кабшету М1шстр1в Украши № 739-р. вщ 14 серпня 2013 р. "Про концепщю розвитку державно-приватного партнерства в Украгш на 2013-2018 роки" [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/739-2013-р.
А. М. Ткаченко
д-р екон. наук м. Днтропетровськ
ЗАРУБ1ЖНИЙ ДОСВ1Д ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ
Постановка проблеми. Сьогодш внаслщок швид-ких змш — створення найбшьш ефективно! кадрово! полiтики у нашш кра'iнi — важливе завдання, що сто'йъ перед керiвництвом кожного суб'екта господарю-вання. Для вирiшення цього питання доцшьно розгля-нути заруб1жний досвiд зокрема на прикладi розвину-тих кра!н 6С, США та Японп, адже в епоху бвроште-грацп Украши це питання набувае особливо! актуальность
Мета дослщження. Дослщження м1жнародного досвiду щодо формування политики кадрового потен-цiалу.
Анал1з останн1х дослщжень. Питання кадрового потенщалу розглядалися рiзними як вiтчизняними, так i заруб1жними вченими. Серед них — Г. Жане, К. Поппер, Г. Аммонд, П. Бурдье, В. Афанасьев, В. Авер'янова, А. Пойченко, М. Лукашевич, В. Князева, О. Воронько, П. Надолшного тощо, але не зважаючи на це дане питання е сьогодш досить актуальними.
Виклад основного матерiалу. Слод зазначити, що об'ектом прямого фшансування державними органами Шмеччини, Францп, 1талп, Швецп стала так звана альтернативна форма подготовки кадр!в, що охо-плюе молодь до 25 роив. Йдеться про поеднання про-цесу теоретично! подготовки в навчальному закладi з трудовою дiяльнiстю за умов частково! зайнятостi. Тобто забезпечуеться зайнятють молодi згiдно здобутш на даний момент квалОфжацп. Необходною умовою та-ко! форми навчання е наявшсть спещально! програми, що забезпечуе координащю пiдготовки у двох рiзних системах. Активний контроль подприемств за навчаль-ним процесом зумовлюе постiйне коригування про-грам теоретичного навчання.
У заходноевропейських кра!нах одним з джерел спрямування державних коштав на професiйну подготовку е грошовi вiдрахування самих подприемств. Так, у Францп юнуе порядок, згiдно якого кожне подпри-емство з чисельнiстю понад 10 оетб зобов'язане водра-ховувати на цМ пiдготовки та пiдвищення квалОфжацп працiвникiв не менше н1ж 1% з кошпв фонду заробь тно! плати.
Необхiднiсть постшно! перепiдготовки персоналу висунула практично в уетх кра!нах з ринковою економiкою вимогу створення системи спецiальних пiдроздiлiв суб'екив господарювання. Це навчальнi центри та курси, воддоли кадрово! полiтики тощо. Систему професшно! пiдготовки пращвниюв мають 80% пiдприемств Японп. Витрати американських компанiй на перепiдготовку та подвищення квалОфжацц персоналу становлять близько 5% з прибутку, не врахову-ючи державних дотацiй. [5]
В США поряд з державною службою працевла-штування населення важливим джерелом забезпе-чення потреби в кадрах е посередницью структури, основною метою дiяльностi яких е пошук необхiдного персоналу водповодно до заявок пiдприемств. Варпсть пiдбору одного з таких спещалютав може становити близько одше! третини його рiчного посадового окладу.
Управлiння персоналом в рiзних формах мае сво! особливостi, але загальними для них е:
1) надання пiдлеглими своему керiвництву робо-чих звiтiв або доповодей про виконану роботу i про плани на майбутне. Таю звгги складаються пращвни-ками уетх рiвнiв управлiння i подаються в залежноси вiд встановленого на подприемств! порядку: щоденно, щотижня, щомiсяця або наприкшщ року.
2) щотижневе проведення оперативних нарад на вищому рiвнi управлiння за участi керiвникiв вироб-ничих пiдроздiлiв i центральних служб. На таких на-радах заслуховуються звiти керiвникiв з актуальних питань, обговорюються конкретш заходи та ршення, яко приймаються до виконання.
Американсью пiдприемства, яю використовують традицiйнi принципи водбору кадрiв при прийомi на роботу, головну увагу придоляють наявноси спещал!-зованих знань та професшних навичок. Поступаючи на роботу, претенденти проходять тестування для встановлення рiвня професшно! пiдготовки. Кожен суб'ект господарювання розробляе сво! критерп вод-бору i свiй порядок прийому працiвникiв.
У японських фiрмах вважають, що менеджер повинен бути спещалютом, який може працювати на будь-якш дшянщ, а не виконувати окремi функцп,
тому пiд час пiдвищення квалОфжацп керiвник под-роздолу вибирае для вивчення нову сферу дiяльностi, в якш спiвробiтник ранiше не працював [6].
Адекватш принципи оргашзацп виробництва, оп-тимальнi системи й процедури вдаграють важливу роль. Але виробничий устх залежить вiд конкретних людей, !х знань, компетентностi, квалОфжацп, дисци-плiни, мотивацiй, здiбностi вирiшувати проблеми i сприйнятливостi до навчання.
В основi концепцп управлiння персоналом суб'екта господарювання сьогоднi лежить пiдвищення ролi особистостi працiвника, знання його мотивацш-них установок, вмiння !х формувати та направляти вод-повiдно до завдань, яю стоять перед подприемством. Ситуацiя, що склалась в нашш кра!ш, змiна економь чно! та полггачно! систем одночасно несуть як велик! можливоси, так i серйозш загрози для кожно! особи-стосп, вносять значний стутнь невизначеностi в життя практично кожно! людини.
Управлшня персоналом в таюй ситуацп набувае особливо! актуальносп та важливостi: воно дозволяе узагальнити та реалiзувати цолий спектр питань адап-тацп людини до зовншшх умов, врахування особисп-сного фактора в побудов! системи управлшня персоналом суб'екта господарювання.
Управлшня персоналом - це процес системного, планомiрно оргашзованого управлшня, з метою, як забезпечення ефективного функцюнування операцш-ного процесу, так i задоволення потреб персоналу в !х професiйному та особистому розвитку. [1, с. 83]
Одшею з найважливших функцш служби управлшня персоналом е оргашзащя процесу навчання персоналу, подвищення його квалiфiкацi!, активiзацil людського ресурсу. Це все досягаеться лише при пос-тшнш тдготовщ персоналу, пiдвищеннi його квалОфь кацп i стратегiчному визначенню професiйно! ор!ен-тацп людей в даний момент i на даному виробництвь
Еволющя системи управлiння, що склалася на перших етапах економiчноl реформи Укра!ни, водбу-ваеться в специфiчних умовах переходного перiоду. Ва-жливими його особливостями е:
- нестшюсть зв'язюв мож пiдприемствами i не-достатня координащя !х д!яльносп;
- свобода господарсько! д!яльносп, обумовлена юнуючою правовою системою;
- нестабшьшсть нормативно! сфери й економь чно! полотки.
Без сумшву, питання щодо формування кадрового потенщалу носить стратегiчний характер, як для великих , так i для малих пiдприемств.
Ринок освгтшх послуг сьогодт в Укра!ш вияви-вся практично незбалансованим з реальними потребами ринку квалiфiковано! пращ. Яюсний рiвень пращвниюв пщприемств ютотно поступаеться вимогам, яю висуваються на мiжнародному ринку працi. Система управлшня кадровим потенцiалом на бшьшосп вотчизняних пiдприемств не вiдповiдае стратеги рин-кових реформ, що значною м!рою стримуе можливост реалiзацi! програм стшко! стабiлiзацi!, пожвавлення виробництва i структурно! перебудови економiки, под-вищення якоси та конкурентоспроможностi укра!н-сько! продукщ! [2, с. 28].
1снуюча практика роботи в сфер! управлшня персоналом в Укра!ш не забезпечуе яюсного оновлення персоналу, фах!вщв ! кер!вниюв. Водсутня на подпри-емствах ! едина система роботи з кадрами, насамперед
система науково обГрунтованого вивчення зд1бностей 1 схильностей, професшного 1 посадового просування пращвниюв. Через це, як правило, вщдши з управлшня персоналом ще нездатш взяти на себе роль служб, яю б забезпечували, весь комплекс заход1в, що гарантують яюсть тдбору та розстановки кадр1в. Слщ також зазначити ероз1ю традицшних цшностей, що призводить до серйозних розлад1в особистих переко-нань 1 цшностей. Стреси, тиск 1 невизначешсть у все бшьшш м1р1 використовуються в менеджмента персоналу.
Щоб не повторювати помилок минулого, дуже важливо провести в нашш кра!ш ютотне коригування економ1чно! стратеги реал1зувати ряд оргашзацшно-структурних ршень. Для усунення такого роду недолив необхщно планування розвитку персоналу. На-самперед, це планування природного руху персоналу — вихщ на пенс1ю, звшьнення через хвороби, у зв'я-зку з навчанням, службою в арми тощо. Робити це нескладно, але важливо, щоб своечасно готувати р1вно-цшну замшу. Складнше шше - посилити потенщал колективу, пщвищити його конкурентоспроможшсть [3, c. 62].
По-друге, необхщно навчати й ютотно пщвищу-вати квал1ф1кащю кер1вного корпусу з менеджменту, маркетингу, шновацш, управлшня персоналом з ура-хуванням особливостей сучасного економ1чного стану та ринку Укра!ни. Формування 1ндустри дшових пос-луг мае стати одшею з першорядних проблем структу-рно-швестицшно! полггаки. Наб1р програм, що використовуються в процес навчання та переподготовки кер1вниюв, повинен вщповщати сучасним вимогам до кер1вниюв. Програми повинш ор1ентувати кер1вниюв на оцшку ефективноста управлшня 1, як наслщок, щд-вищення конкурентоспроможноста за рахунок максимального використання в робота людських ресурс1в на противагу економ1чному зростанню, що досягаеться за рахунок додаткових катталовкладень.
По-трете, важливо, щоб корпоративш ц1л1 1 щн-ност1 сприймалися трудовим колективом як сво!. По-тр1бна пропаганда, пост1йна робота з колективом. При цьому, в якоста умови появи защкавленоста в справах ф1рми виступають об'ективна оц1нка результат1в ро-боти ствробггаика 1 визнання його заслуг кер1вницт-вом 1 колегами, а також можливють прояву 1н1ц1ативи. Робота з персоналом в умовах сучасного динам1чно
ринку е одним з ключових чинниюв п1двищення кон-курентоспроможност1 б1знесу.
Сьогодн1 у св1т1 1снуе кшька основних моделей управл1ння персоналом. Найбшьш поширеною мо-деллю е американська модель. З 1ншого боку, япон-ська модель управл1ння персоналом користуеться все б1льшим впливом внасл1док устх1в японських товаро-виробник1в. Разом з тим, оскльки японська модель багато в чому пов'язана з японською культурою, яка мае сво! ушкальш вщмшш особливост1, не вс1 !х еле-менти, в сфер1 управлшня персоналом можна з усп1-хом поширювати на 1нш1 кра!ни. У будь-якому випа-дку американську 1 японську модель прийнято розгля-дати як таю, що знаходяться на р1зних полюсах, в першу чергу, з точки зору ор1ентацИ на шдивщуал1зм (США) 1 колектив1зм (Япошя). У свою чергу европей-ська модель також волод1е важливими в1дм1нними ознаками [4].
Японiя. У ЯпонИ специф1ка управл1ння персоналом мае таю особливоста: довгострокове залучення прац1вник1в; п1двищення зароб1тно! плати за вислугу рок1в; участь прац1вник1в у профспшках, як1 створю-ються у межах пщприемства (а не галуз1, як у США).Отже, система управлшня персоналом у ЯпонИ передбачае гарантаю зайнятост1, залучення нових пра-щвниюв, !х п1дготовку, оплату прац1 у залежноста в1д стажу роботи, гнучку систему зароб1тно! плати.
В ЯпонИ кожен суб'ект господарювання дуже ви-багливо ставиться до п1дбору нових кадр1в. Для кра!ни з незначним р1внем безроб1ття (близько 1,5-2%) ця проблема е бшьш актуальною безпосередньо для пщ-приемств, н1ж для р1вня державного управл1ння. Але практика пщбору персоналу в ЯпонИ заслуговуе на особливу увагу. Саму суть цього процесу можна сфо-рмулювати у короткому висловь "Нам потр1бний пра-ц1вник, як чистий аркуш паперу, а що на ньому повинно бути написано, ми напишемо сам1" [6].
Японсью компанИ не е просто суб'ектами господарювання, ор1ентованими на отримання прибутку. Оскьльки в ЯпонИ поширений дов1чний найм, то й пщприемства при формуванш трудових вщносин з прац1вниками виходять набагато дал1 стандартних трудових в1дносин. Саме у зв'язку з цим кожна японська ф1рма мае власну корпоративну фшософ1ю, яку побу-довано на принципах щироста, гармонИ, сп1впрац1 тощо [4]. Можна видшити так1 риси управлшня персоналом в ЯпонИ (таблиця 1):
Таблиця 1
Риси сфери управлшня людськими ресурсами в Япони
Стиль управлшня Начальник не видшяе себе з маси п1длеглих, його завдання не керувати роботою, яку виконують шш1, а сприяти взаемодИ ствробггаиюв, надавати !м необх1дну пщтримку 1 допомогу, формувати гармон1йн1 вщносини. У японських ф1рмах немае детальних посадових 1нструкц1й, а положення про структуры п1дрозд1ли носять загальний характер
Розвиток ро-бггаиюв З точки зору вимог до розвитку компетенцш японсью компанИ ор1ентують сво!х сп1вроб1тник1в на оволод1ння гранично широким колом квал1ф1кацш 1 компетенцш. Велика увага придшяеться ознайомленню новачюв з функц1онуванням всього п1дприемства за допомогою перемщення !х по р1зних позиц1ях в р1зних структурах суб'екта господарювання. Суттевим аспектом формування ствробггаиюв компанИ е практика внутр1шньоф1рмового професшного навчання.
Пол1тика УЧР Можна видшити наступну полггаку щодо управл1ння людськими ресурсами в японських компа-н1ях: • довгострокове залучення персоналу; • оплата пращ вщповщно до вислуги роюв; • внутршньо ф1рмов1 профсп1лки; • внутршньо ф1рмовий ринок робочо! сили;
Продовження табл. 1
• внутршньо фiрмове виробниче навчання; • ротащя системи колективного тдряду та колективного прийняття рiшень; • внутршньо фiрмове соцiальне забезпечення; • системи спшьних консультацiй робiтникiв та управлшщв; • гуртки контролю якоси
niq6ip персоналу Японськ компанИ ретельно вщбирають i комплектують свiй персонал, i у керiвникiв багато часу йде на неформальну оцiнку роботи пiдлеглого. Зазвичай пращвник в японсьюй компанiï отримуе нове призначення через два-три роки i знае, що яюсть виконання ним сво!х обов'язюв визначить характер його чергового кар'ерного росту
Адаптацiя персоналу Програма навчання прийнятих на роботу на тдприемство розрахована iнодi на юлька роюв i включае не тшьки широку професiйну пiдготовку, але також вивчення юторп, цшей, принципiв дiяльностi суб'екта господарювання. Iнодi компанп використовують методи релiгiйного тренiнгу. З метою змщнення групово! солiдарностi нових пращвниюв можуть поселити на час навчання в гуртожиток пщприемства
Плануван-ня Планування персоналу у Японп не поширене. Натомють реалiзуються наступнi правила: • пращвник не повинен звшьнятися, за виключеннями виключних випадюв; • по досягненню вжово! межi працiвник мае тти на пенсiю чи бути переведеним на тимчасову роботу. Важливим показником в плануваннi чисельностi працiвникiв е збалансована вiкова структура персоналу. Викликано це наступними мiркуваннями: • кожен рж певне число працiвникiв, що досягли вжово! меж та отримали найвищу зарплату, повинш йти у вщставку. Це значно скорочуе витрати на зарплату, бо !х замшюють випускники навчальних заклацiв, як отримують менше ветх у компанп; • пщтримка певно! вжово! структури полегшуе просування по служ6Г
Оплата пращ Система оплати пращ у японських компанiях будуеться на наступних принципах: • розм1р винагороди визначаеться сощальними, а не економiчними факторами; • iндивiдуальний дохщ встановлюеться с урахуванням того, сюльки отримують шшГ робгтники компанп; • система узгоджуеться з принципом довгострокового найму.
США. В американських ф!рмах прийом на роботу передбачае таю етапи:
1) ознайомлення пращвника з майбутшми функ-щями, правами ! вщповщальшстю.
2) якщо конкретну роботу, п!д яку наймаеться пращвник, не включено у р!чний план, !! потр!бно об-Грунтувати, зарееструвати у вщдЫ кадр!в для встанов-лення вщповщно! системи оплати пращ.
3) вщдш персоналу допомагае кер!вников! пщроз-долу, де е ваканая, пдабрати кандидатуру, готуе короткий список кандидатов на цю посаду, а на деяких щд-приемствах обов'язковим вважаеться внесення у список кандидатов пращвниюв шших пщроздЫв.
4) кандидати, внесен! у список, проходять через деюлька штерв'ю з! сво!ми майбутшми кер!вниками (на 2-3 р!вш вгору), колегами ! у раз! необхщносп - з тдлеглими. Результати штерв'ю узагальнюються ! до-повнюються рекомендащями.
Звольнення персоналу, у тому числ! менеджеров, завжди супроводжуеться сер!ею ощнювальних та ви-ховних прийом!в, окр!м екстремальних випадюв (кра-д1жка, порушення внутршнього порядку) [6].
Робота з управлшня персоналом в США забезпе-чена великою юльюстю теоретичних дослщжень, нав-чальних програм, консультацшних пщтримок. Амери-канську ! японську модель управлшня персоналом прийнято розглядати як п, що знаходяться на р!зних полюсах, в першу чергу, з точки зору ор1ентащ! на ш-дивщуал1зм (США) ! колектив!зм (Япошя). Для сучас-ного етапу розвитку сфери управлшня персоналом в американських компашях властиво:
• розширення змюту, форм та метод!в роботи з персоналом ф!рми;
• поглиблення спещал!защ! у р!зномаштних фу-нкщях управлшня персоналом;
• зростання професюнал1зму ствробггаиюв;
• зростання витрат на д1яльшсть ;
• актив!защя використання шформацшних тех-нологш [4].
Пдсумовуючи, можна видолити так! риси сфери управлшня персоналом в американських компашях (табл. 2):
Риси сфери управлшня людськими ресурсами в США
Таблиця 2
Политика
управлшня
персоналом
Американсью менеджери традицшно ор1ентоваш на шдивщуальш щнноси ! результати. Вся управлшська д!яльшсть в американських компашях Грунтуеться на мехашзм! шдивщуально! вщповщальноси, ощнщ шдивщуальних результатов, розробщ кшьюсних вираз!в цолей, як мають короткотермшовий характер. Управлшськ! ршення, як правило, приймають конкретно особи ! несуть вщповщальшсть за !х реал!защю.
У багатьох американських корпоращях основна увага придоляеться шдивщуал!защ! щнностей американця — бажанням стати багатшими, розумншими, больш значуща, н1ж вс шшь Управлшня персоналом пдагр1вае амбщп ствробггаиюв, ! основний упор робиться на розвиток неформально! змагальносп м1ж творцями ново! продукцп, нових форм обслуговування тощо.
Продовження табл. 2
Ставлення до персоналу Особливостями системи управлшня в американських компан1ях е таю: • персонал розглядаеться як головне джерело пщвищення ефективност1 у д1яльносп ком-пан1й; • ствробггаикам надаеться певна автоном1я при прийняти р1шень; • при п1дбор1 особливу рольвщ1грають так1 критер11, як освгга, практичн1й досв1д роботи, психолог1чна сумюшсть, ум1ння працювати в колектив1; • ор1ентащя на вузьку спец1ал1зац1ю менеджер1в, 1нженер1в, вчених
Пдготовка персоналу В американських компашях велика роль придшяеться осв1т1 та переквал1ф1кацп персоналу. Поширен1 внутр1шн1 1 зовншш навчальн1 програми, все бшьшу роль набувають дистанц1йн1 та електронш форми навчання. У великих та шновацшно-ор1ентованих компан1ях створю-ються корпоративш ун1верситети. Одн1ею з тенденц1й розвитку корпоративних ун1верситет1в е надання можливоси навчатися в них зовн1шн1м фах1вцям 1 придбання корпоративними ун1верситетами статусу центр1в доход1в
Оплата прац1 У США система оплати пращ передбачае наступне: • робггаики отримують погодинну оплату, що пов'язано з високим р1внем мехашзацп прац1, де р1вень продуктивност1 вщ прац1вник1в майже не залежить; • мшмальна оплата прац1 регулюеться законом; • при визначенш середнього р1вня оплати компан11 стежать, щоб вона не була нижчою, н1ж у шших ф1рм в даному географ1чному район1; • розм1ри зароб1тно! плати залежать в1д квал1ф1кац1! прац1вника 1 вартосп проживання у дан1й мюцевосп; • п1двищення зароб1тно! плати зазвичай проводиться щор1чно для вс1х пращвниюв, чия робота оц1нюеться позитивно. Атестащя прац1вник1в проводиться щор1чно. Оц1нку роботи дае кер1вник на основ1 вщомостей, що подаються безпосередньо кер1вником; • розм1ри зароб1тно! плати 1нженерно-техн1чних пращвниюв 1 кер1вництва не оголошу-ються. Вони встановлюються на основ1 шдивщуально! угоди м1ж адм1н1страц1ею 1 вщповщ-ним прац1вником. Прем11 виплачуються зазвичай лише вищому кер1вництву ф1рми.
Европа. У европейських пщприемствах здебшь-шого запроваджено погодинну оплату пращ робггаи-юв. Це зумовлено тим, що ниш прюритетного зна-чення набувае не юльюсть, а яюсть товар1в. У 90-х роках XX стор1ччя проста погодинна й погодинна з ко-лективним та шдивщуальним прем1юванням системи за охопленням робггаиюв становили (у вщсотках): у БельгИ — 92,6; Шмеччиш — 86,7; 1талп — 88,4; Нидерландах — 94,8; ФранцИ — 93,5 [6].
Служби з управлшня персоналом в бврош займа-ють одне з провщних мюць у кер1вному апарат1 держа-вних оргашзацш 1 приватних ф1рм [4]. Велику роль в сучасних европейських компашях вщ1грае ор1ентащя на висок сощальш стандарти при робот з персоналом (табл. 3).
Висновки. В Укра!ш юнуе низка нагальних проблем, яю потр1бно виршувати вже сьогодш. Значна частина цих проблем пов'язана з формуванням на щд-
приемствах кадрового потенщалу. За умови пщви-щення ефективноси формування кадрового потенщалу можна знайти таю методи, яю дозволять створю-вати колективи на пщприемствах та з мшмальними витратами будуть приносити оч1куваний прибуток. З щею метою слщ використовувати досвщ розвинутих кра!н свиу. 1снуе деюлька основних моделей менеджменту - класична Японська та Американська модел1, модель 6С, кожна з яких мае сво! особливосп та ком-бшуе певш елементи з шших моделей. М1ж собою вони вщр1зняються як трактуванням д1яльност1, так 1 мотиващею пращвниюв, а також методами взаемодп з персоналом та впливу на нього. Укра!на сто!ть перед вибором, куди !й рухатися дал1, тому, використовуючи 1ноземний досвщ й опираючись на украшсью реалп та ментальн1 особливост1, 1з кожно! модел1 сл1д використовувати кращ1 п1дходи, що дозволить досягти бажа-ного ефекту за найменших витрат.
Таблиця 3
Риси сфери управлшня людськими ресурсами в €С_
Витрати на персонал У ФРН надзвичайно велика увага придшяеться плануванню витрат на людсью ресурси, яке передбачае врахування кшьюсних 1 яюсних ситуац1йних чинник1в. Витрати на персонал под1-ляють на основн1 та додатковь • До основних витрат вщноситься оплата прац1. • Додатков1 вкладення в персонал включають цший комплекс витрат, що охоплюють всю со-ц1альну сферу 1 питання кадрового управлшня
Розвиток персоналу У европейських компашях виняткову роль грае навчання 1 розвиток персоналу. Причому щ-лями навчання оголошуються не тшьки пщвищення р1вня компетенцп та квал1ф1кацп, а й пщвищення р1вня лояльност1 та залученоси персоналу . Компан11 взаемод1ють з ун1верситетами 1 р1зними спещал1зованими ф1рмами при розробц1 1ндив1дуальних навчальних програм п1д кон-кретну ф1рму-замовника. Велику роль в методиц1 навчання персоналу вдаграе компетентн1с-ний п1дхщ 1 розроблен1 в рамках цього пщходу навчальн1 програми на р1вш бакалаврату та маг1стратури
Продовження табл. 3
Оплата пращ Одшею з основних особливостей мотиващ! персоналу в захщноевропейських кра!нах е поши-рення партнерських вщносин м1ж управлшцями ! робгтаиками. Це проявляеться в активнш учаси персоналу у власноси, прибутках ! прийнятп ршень, що зумовлено специфжою характеру власносп. Так, у кра!нах Захщно! бвропи больш широко розвинеш виробнич! коопера-тиви, як! можна розглядати як самоврядш структури, а також державш пщприемства, де пра-щвники беруть участь в оперативному управлшш виробництвом. Прикладом формування партнерських вщносин у Великобритании е функщонування на тдприемствах консультацшних ко-мггеив робгтаиюв ! консультативних об'еднань з розробки сощальних плашв
Мотиващя персоналу Ключовим моментом, що визначае защкавлешсть ! актившсть европейських робгтаиюв, е ви-сокий рОвень сощально! захищеносп, тльг ! компенсацш. Основш напрямки мотиващ! та за-хисту прав найманих пращвниюв закршлеш законодавчо у вщповщних актах ! положеннях. КерОвництво компанш мае право вщхилятися вщ них тольки у бж збшьшення польг ! компенсацш. У компашях НщерландОв положення, що сприяють посиленню трудово! мотиващ!, роз-робляються радою гол!в пщроздЫв (де вони е) ! профспшками. Департамент з персоналу мае право внести сво! пропозищ! щодо вдосконалення системи мотиващ! персоналу. При наявносп доказОв ефективносп рекомендованих заходОв пропозищ! приймаються та реалОзуються на практищ
Список використаних джерел
1. Алехина О.Е. Залучення, утримимання та ро-звиток персоналу компанп: [Електронний ресурс] / О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова, 1.К. Макарова. — М.: Вид-во «Дшо» АНХ, 2010. — 124 с. — Режим доступу: http: //knowledge.allbest.ru/.
2. Магомедов К.О., Турчинов А.1. Сучасш про-блеми кадрово! полiтики та управлiння персоналом. Сощолопчний аналiз [Електронний ресурс] / К. О. Магомедов, А.1. Турчинов. — М.: Вид-во РАГС, 2009. — 134 с. — Режим доступу: http://knowledge.allbest.ru/.
3. Практики управлшня персоналом на сучасних пщприемствах: [сб. ст.] / Ин-т порiвн. досл. Трудових вщносин; гад ред. [та з передм.] В.1. Кабадино! [Електронний ресурс]. — М.: ИСИТО, 2005. — 195 с. — Режим доступу: http://knowledge.allbest.ru/.
4. Мiрошниченко А.Н. Управлшня людськими ресурсами оргашзащ!. — Електронне видання [Електронний ресурс] / А.Н. Мiрошниченко. — Режим доступу: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/ index. html?go =part-068*page.htm.
5. Патрович I.О. Дослiдження та виявлення ре-зервiв зростання продуктивностi працi на пщприемс-твi / I.O. Патрович // Розвиток сощально-економiч-них вщносин в умовах трансформащ! економiки Украши [Електронний ресурс]. — 2007. — Т. 2. — С. 59-62 — Режим доступу: http://stud24.ru/ enterprising/ kadrova-poltika-pdprimstva/183091-534608-page9.html.
6. Семенов А.Г. Аналiз формування та викорис-тання кадрового потенщалу / А. Г. Семенов // Вюник економiчноl науки [Електронний ресурс]. — 2010. — №1. — С. 93-97 — Режим доступу: http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45473.
Г. Ф. Толмачова
канд. екон. наук м. Kuïe
МАЛЕ I СЕРЕДНе ПЩПРИеМНИЦТВО ЯК ЧИННИК ВИХОДУ ЕКОНОМ1КИ ДОНБАСУ З КРИЗИ
Постановка проблеми. В умовах тривалого i негативного впливу наслщюв свгтово! фшансово-економь чно! кризи, вибухового розгортання системно! кризи в украшському суспгльствГ у 2013-2014 рр., значного ускладнення протистояння на СходГ Украши ютотну роль в стабiлiзацiï економiки регiонiв кра!ни набува-ють суб'екти малого та середнього пщприемництва. Але мале та середне пiдприемництво унаслщок уста-лених ниш економiчних зв'язюв та практик ведення бiзнесу i регулювання пщприемницько! дГяльносп втрачае потенщал до стрГмкого зростання власних ма-сштабГв i ефективносп функщонування. Зростае необ-хщшсть розбудови бГзнес-середовища, перетворення пщприемництва на основу ново! сощально-економГч-но! стшкосп та рушГя економГчного вщновлення в ре-гюнах Украши.
З огляду на потенщал розвитку малого та середнього пщприемництва, необхщно вщзначити, що при створенш сприятливих умов для функщонування та розвитку пщприемницький сектор здатний сприяти розвитку дшово! активносп, просуванню нових техно-логш, заповнюванню ринку товарами i послугами на конкурентам основу створенню нових робочих мюць. Розширення сфери економГчно! дГяльносп малого та середнього бГзнесу сприяе розвитку перспективних напрямГв сфери реального виробництва, збгльшення присутноси малого бГзнесу в агропромисловому сектор^ транспортному комплекс^ забезпечуе зростання якоси послуг у нових секторах регюнально! еконо-мжи.
