CC BY
105
ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
2009 Юридические науки Выпуск 3 (5)
УДК 349.2
ЗАКОН ПЕРЕМЕНЫ ТРУДА К.МАРКСА И ЕГО ОТРАЖЕНИЕ В РОССИЙСКИХ ТРУДОПРАВОВЫХ КОНСТРУКЦИЯХ
А.С. Бородин
Аспирант кафедры трудового права и права социального обеспечения
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
Рассматривается один из наиболее фундаментальных законов экономики труда - закон перемены труда, открытый К. Марксом. В целях иллюстрации тесного взаимодействия экономики труда и трудового права дается характеристика основным формам отражения закона перемены труда в российских трудоправовых конструкциях. В контексте закона перемены труда анализируется ст. 74 ТК РФ.
Ключевые слова: закон перемены труда, условия труда, изменение условий труда
В начале XXI в. руководством нашей страны поставлена задача перехода от экстенсивного сырьевого развития к экономике знаний, инновациям. Данный переход невозможен без анализа наиболее прогрессивных экономических механизмов, лежащих в основе производственных процессов, без внедрения последних технологических новшеств. В складывающихся условиях должна быть подготовлена соответствующая правовая база, способствующая эффективному внедрению инноваций. С одной стороны, при всем многообразии представлений о сущности права, как явления общественной жизни, несомненным является тот факт, что право в той или иной мере отражает экономические закономерности. Значит, право и экономика подвержены высокой степени взаимовлияния. Экономика, как система общественных отношений в сфере производства, распределения, обмена и потребления материальных благ, определяет содержание и направление развития права. С другой стороны, право оказывает активное обратное влияние на экономические процессы, закрепляя, притормаживая или стимулируя их развитие. В то же время, по справедливому замечанию А.А. Ушакова, «право есть специфическая форма общест-
© Бородин А.С., 2009
венного сознания, которая отличается от непосредственного, или обыденного, и теоретического правосознания» [11, с. 33-37]. Л.Ю. Бугров отмечает наличие двух противоположных тенденций в российском праве вообще и в трудовом праве в частности: «попытки решения сложных экономических задач исключительно юридическими средствами» и «принижение роли права вплоть до юридического нигилизма» [3, с. 133]. Думается, необходимо найти золотую середину между этими крайностями и при принятии нормативных актов учитывать тесную взаимосвязь и взаимовлияние права и экономики.
Закон перемены труда является одним из базовых законов экономики труда. Он был открыт задолго до ее выделения в самостоятельную науку из общей экономической теории.
Свое первое развернутое теоретическое обоснование этот закон получил в главном произведении К. Маркса - в «Капитале». В данном исследовании были применены материалистический подход и диалектический метод для объяснения сущности, механизмов и законов развития капиталистического общества в его домонополистической стадии. В центре внимания автора находился капиталистический способ производства и соответствующие ему от-
ношения производства и обмена. К. Маркс поставил перед собой цель - открыть экономический закон движения общества рассматриваемого периода. Для ее достижения он последовательно рассматривал процесс производства капитала, его обращение, формы капиталистического процесса в целом, раскрывая сущность и содержание важнейших категорий политической экономии: товар, прибыль, процент, прибавочную стоимость, деньги, ренту и т.д.
Поскольку К. Маркс рассмотрел многие экономические проблемы труда и в их юридическом преломлении, постольку велико значение «Капитала» и для трудового права. Ведь именно в нем, по справедливому замечанию Л.Я. Гинцбурга, дан глубокий анализ ключевых категорий этой отрасли права: рабочего времени, заработной платы, дисциплины труда; выявлены основные движущие силы развития законодательства о труде; приведен богатейший материал по истории регулирования трудовых отношений [6, с. 12-14]. А главное, К. Маркс подробнейшим образом останавливался на характеристике трудового правоотношения. Характеризуя данную категорию, он выделил ряд ее базисных свойств. Одним из них является динамизм трудового правоотношения. Именно при исследовании этого феномена автор и подошел к открытию закона перемены труда.
Общепризнанно, что той почвой, на которой трудовое право выделилось в самостоятельную отрасль, было развитие фабричного законодательства буржуазных стран на переломе XIX и XX столетий. По мнению К. Маркса, главной движущей силой этого процесса стала борьба рабочего класса за свои трудовые права. Он особо отмечал связь материального производства и его правового регулирования, выделяя тем самым взаимозависимость между экономическими отношениями и их правовой надстройкой. К. Маркс писал: «Фабричное законодательство, это первое сознательное и планомерное воздействие общества на стихийно сложившийся строй его процесса
производства, представляет собой ... столь же необходимый продукт крупной промышленности, как хлопчатобумажная пряжа, сельфакторы и электрический телеграф» [10, с. 492]. Стремясь выделить основные закономерности этого взаимовлияния, автор подвергал тщательному анализу процесс фабричного производства. К. Маркс пришел к важному выводу: «Крупная промышленность технически уничтожает мануфактурное разделение труда, пожизненно прикрепляющее к одной частичной операции всего человека...» [10, с. 495]. Это и обусловило возникновение такого нового, доселе неизвестного явления, которое органически переплетено с крупной промышленностью -перемены труда.
Но когда и почему оно приобретает силу закона? Ответ на этот вопрос лежит отнюдь не на поверхности. Чтобы его найти, необходимо сначала дать понятие закона. Для этого считаю целесообразным обратиться к методическому материалу, наработанному пермской школой философии по данной проблеме. Ее лидер В.В. Орлов определяет закон как повторяющуюся необходимую, существенную связь, определяющую соответствующий ей круг явлений [5, с. 251]. Это - своего рода сила или тенденция, обуславливающая течение реальных процессов; выражение активности материи. С позиций научной философии человек должен познавать объективные законы, использовать их в своей деятельности, т.е. действовать в соответствии с ними, благодаря чему он способен преобразовывать мир. В философии различают законы природы и общества. Главная особенность последних состоит в том, что они есть законы деятельности людей, которая в конечном счете определяется материальным бытием, важнейшей частью которого является процесс материального производства. Именно поэтому изменение способа производства материальных благ с необходимостью детерминирует появление новых и изменение прежних видов деятельности людей. Это и создает все необходимые предпосылки для
появления новых экономических законов, которые в своей основе отражают глубокую взаимосвязь с определенной общественноэкономической формацией и с данным типом материального производства.
Анализируемый К. Марксом период промышленной революции характеризовался появлением революционного способа производства материальных благ. Исходя из данных тенденций, великий ученый при анализе английского фабричного законодательства того времени пришел к открытию закона перемены труда, отражающего изменение деятельности людей, трудовую мобильность. Главным фактором, под влиянием которого эпоха ремесленного и мануфактурного производства сменилась периодом доминирования крупной промышленности, по мнению К. Маркса, был общественный прогресс. Характерной чертой данного явления в рассматриваемый период было появление нового базового принципа - разложение все более усложняющегося процесса производства на элементы, стадии. Это явление получило у Маркса название «науки технологии». Исследователь видел ее значение в том, что она позволила применить основные достижения естествознания в производственном процессе, создала основу для динамичности, подвижности этого процесса. По мнению К. Маркса, технический базис современной промышленности революционен, между тем как у всех прежних способов производства базис был по существу консервативен [10, с. 497-498]. Вместе с тем технология обусловила возникновение процессов мобильности рабочей силы и капитала.
Это и послужило непосредственной предпосылкой закона перемены труда. «Посредством внедрения машин, химических процессов и других методов она (технология) производит перевороты в техническом базисе производства, а вместе с тем и в функциях рабочих и в общественных комбинациях процесса труда. Тем самым она столь же постоянно революционизирует разделение труда внутри общества и непре-
рывно бросает массы капитала и массы рабочих из одной отрасли производства в другую. Поэтому природа крупной промышленности обусловливает перемену труда, движение функций, всестороннюю подвижность рабочего» [10, с. 498]. Закон перемены труда становится одним из основных законов общества и такой его сферы как материальное производство. «.Перемена труда теперь прокладывает себе путь только как непреодолимый естественный закон и со слепой разрушительной силой естественного закона, который повсюду наталкивается на препятствия.» «Сама крупная промышленность своими катастрофами делает вопросом жизни и смерти признание перемены труда . всеобщим законом общественного производства, к нормальному осуществлению которого должны быть приспособлены отношения» [10, с. 498-499].
Далее К. Маркс высказывает очень интересную мысль о том, что этот закон является сущностным, так как опирается на один из основных атрибутов человека как предельно сложного материального субстрата - универсальность, составной частью которой выступает мобильность - способность менять свои общественные, в том числе и трудовые функции, тем самым многократно повышая эффективность своей деятельности. Автор не без основания полагал, что закон перемены труда «. как вопрос жизни и смерти, ставит задачу: чудовищность несчастного резервного рабочего населения, которое держится про запас для изменяющихся потребностей капитала в эксплуатации, заменить абсолютной пригодностью человека для изменяющихся потребностей в труде; частичного рабочего, простого носителя известной частичной общественной функции, заменить всесторонне развитым индивидуумом, для которого различные общественные функции суть сменяющие друг друга способы жизнедеятельности» [10, с. 499].
Продолжая характеристику открытого К. Марксом закона, хотелось бы затронуть несколько вопросов.
Первый из них касается того, почему закон перемены труда был открыт К. Марксом при анализе периода промышленной революции именно в Англии? Неужели суждения основателя марксизма справедливы только для той конкретноисторической эпохи и только для одной страны? Думается, что это далеко не так. Дело в том, что сущностные признаки любого явления наиболее ярким образом проявляются на высшей стадии его развития. В XIX в. именно Англия была той страной [7, с. 5-6], в которой капиталистические отношения проявились наиболее ярко, так как она была экономическим лидером того времени. Недаром ее называют классической страной капиталистического способа производства. Кроме того, сам К.Маркс отмечал, что более развитые с промышленной точки зрения страны демонстрируют менее развитым картину их собственного будущего. Что же касается того, что рассматриваемый закон - не только закон периода промышленной революции, а закон порожденного ею способа производства, то доказывается тем, что закон перемены труда действует с железной необходимостью по сей день. Безусловно, характеристика, данная немецким ученым закону перемены труда, соответствовала, прежде всего, тому типу общественно-экономических отношений, который существовал в эпоху жизни исследователя -в период «дикого» капитализма. Тем более ценными являются сформулированные им выводы. Они свидетельствуют о том, что К. Маркс сумел разглядеть феномен динамизма трудовых отношений, органично присущий им как таковым.
Другой вопрос касается того, почему закон перемены труда был открыт именно марксизмом? Это объясняется, на мой взгляд, тем, что, во-первых, именно в рамках этого учения были впервые с такой тщательностью проанализированы буржуазное государство, общество и капиталистический способ производства, а анализируемый мной закон является их непосредственным элементом. Во-вторых, закон перемены
труда наиболее тесным образом связан с другим открытым К. Марксом законом — соответствия производственных отношений (связанных с собственностью на средства производства, с присвоением и распределением произведенного продукта) уровню и характеру развития производительных сил (в состав которых, прежде всего, входят средства производства и сами производители, с их профессиональными навыками и умением).
Вот почему именно К. Маркс открыл закон перемены труда и первым проанализировал его содержание. В ходе дальнейшего развития философской, экономической и правовой мысли закон перемены труда подвергся глубокому анализу, был уточнен и дополнен.
Экономический закон перемены труда нашел непосредственное отражение в трудовом праве. Думается, что исходя из широты круга общественных отношений, подпадающих под действие данного закона, его содержание не исчерпывается какой-то одной правовой конструкцией. Так, закон перемены труда находит отражение в законодательстве о занятости, в праве социального обеспечения, в нормах ТК РФ, касающихся обучения, переобучения и повышения квалификации работников (раздел IX ТК РФ). Тем не менее, в действующей редакции ТК РФ можно выделить трудоправовую конструкцию, в рамках которой происходит отражение базисных свойств данного закона: изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). С ней непосредственно связаны такие формы его реализации в трудовом праве, как совмещение профессий, должностей (ст. 60.2 ТК РФ), изменение трудового договора с работником, в рамках которого может быть осуществлен перевод работника на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ); прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами усло-
вий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим считаю, что необходимо обратиться к анализу положений ст. 74 ТК и применительно к ним рассматривать другие нормы, отражающие действие закона перемены труда.
Думается, содержание ст. 74 ТК РФ в полной мере соответствует реалиям современной российской рыночной экономики. Дело в том, что в данной статье, по сути, прописан механизм увольнения в особом порядке работников, несогласных с предложенными им изменениями в организации производства и труда. Стоит признать прогрессивность данной трудоправовой конструкции, ведь при ее отсутствии работодатели лишились бы возможности совершенствовать организационную структуру и технологию, без чего в условиях конкуренции невозможно выжить на рынке. Однако законодатель, как представляется, при принятии положений ст. 74 ТК РФ должен был в полной мере учесть все негативные последствия, связанные с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: прежде всего они связаны с возможностью массового увольнения работников и со злоупотреблением работодателями своим правом. Стоит признать, что сама процедура подобных изменений чрезвычайно сложна и требует четкого законодательного регулирования на каждой своей стадии. Причем здесь должны в полной мере учитываться интересы как работников, так и работодателей.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора происходит по соглашению сторон трудового договора в письменной форме. Таким образом, в ст. 74 ТК РФ предусмотрен особый случай такого изменения со специфической процедурой и
правилами юридического оформления. Думается, можно покритиковать законодателя за невысокий уровень юридической техники, который он показал в формулировке названия ст. 74 ТК РФ, выразившийся в ее многословности и некоторой нелогичности. Тем не менее, следует отметить, что название статьи в целом точно отражает суть рассматриваемого процесса. Считаю, что в названии статьи союз «или» должен быть дополнен союзом «и», так как технологические изменения невозможны без изменения организационных условий труда.
Для реализации закона перемены труда в тех рамках, которые предусмотрены ст. 74 ТК РФ, первым шагом работодателя следует считать юридическое закрепление в локальном нормативном акте своих намерений произвести организационные или технологические изменения. Следует отметить, что категория «изменение организационных и технологических условий труда» дается законодателем через примерный открытый перечень: изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация, другие причины. Считаю, что здесь необходимы четкие критерии отнесения тех или иных изменений к организационным или технологическим изменениям. И так как в ст. 74 ТК РФ таких критериев нет, они должны быть наработаны судебной практикой.
Думается, здесь нужно исходить из содержания понятий «технология» и «организация» в том их контексте, которые применимы к рассматриваемой статье. Можно согласиться с мнением С.Д. Ильенковой, что технология представляет собой совокупность приемов и способов обработки и переработки различных сред. Совокупность технологических операций составляет технологический процесс, в результате которого происходит качественное изменение обрабатываемых сред, их формы, строения, материальных (технических) свойств [8, с. 179]. Под организацией понимают внутреннюю упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифферен-
цированных и автономных частей целого, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого, объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур [2, с. 421]. В связи с этим, как представляется, при решении вопроса, происходят ли у работодателя изменения организационных или технологических условий труда, стоит исходить из родовидовых признаков приведенных выше определений данных понятий. На мой взгляд, судебная практика должна наработать четкий механизм и ясные, понятные критерии отнесения тех или иных изменений к организационным или технологическим. При этом необходимо учитывать такие сугубо экономические признаки, как тип конкурентной рыночной структуры, стратегия организации, стадия ее жизненного цикла, уровень технологического развития, структура основного и оборотного капитала и др. Для этого целесообразно пользоваться таким инструментом, как экспертиза, которая может быть проведена квалифицированными экономистами.
В настоящее время русло течения судебной практики по данному вопросу задано п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17 марта 2004 г.), в котором в качестве примера изменения организационных или технологических условий труда приведены случаи изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Как видим, по сравнению с законодательством приведен лишь один дополнительный пример: аттестация рабочих мест. Думается, Верховному суду РФ стоило расширить перечень случаев организационных и технологических изменений и привести их небольшую характеристику.
Считаю, что нужно согласиться с мнением Л.Ю. Бугрова, что на практике происходит некоторое расширительное толкование термина «изменение технологических условий труда», под которым понимают технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.) и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т.п.) [4, с. 55-59].
Думается, работодателю необходимо представить в локальном акте, посвященном изменению технологических или организационных условий труда, подробную программу данных мероприятий с их техникоэкономическим обоснованием. Именно она в случае возникновения трудового спора будет основным доказательством, что эти изменения не были предприняты с целью увольнения конкретного работника или группы работников. Кроме того, в данном локальном акте следует обосновать необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками. Причем работодатель не должен забывать, что здесь не допускается изменение трудовой функции работников. В случае если в связи с организационными или технологическими изменениями возникает потребность в изменении трудовой функции работников, следует действовать по механизму, закрепленному в ст. 72.1 ТК РФ: перевод на другую работу.
Учитывая, что любые изменения в технологии и организации производства имеют длительный характер и заранее обосновываются и просчитываются, в данном случае изменение трудового договора допускается только с письменного согласия работника. Думается, категорически нельзя согласиться с позицией В.Н. Толкуновой, считающей, что есть возможность постфактум признать перевод законным, если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы [9, с. 197]. Дело в том, что это прямо противоречит положениям ст. 72.1 ТК РФ об обяза-
тельности письменного согласия работника на такой перевод и грубо ущемляет права работника, принижая роль защитной функции трудового права. Поэтому работодатель должен вести систематически работу по надлежащему оформлению переводов на другую работу. Можно производить переводы еще на этапе подготовки технологических изменений, что позволит увеличить эффективность использования трудового потенциала работников и избежать цейтнота в оформлении большого количества юридических документов. Не должен забывать работодатель и о том, что одной из важнейших юридических гарантий, предоставляемых работнику, является запрет его перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, что подтверждается соответствующими медицинскими документами. Поэтому необходимо продумывать переводы еще и с учетом медицинского фактора.
Возвращаясь к анализу изменений организационных или технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ, следует отметить, что коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты в соответствии со ст. 9 ТК РФ не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий прав работников, установленный трудовым законодательством. С учетом того, что коллективный договор (соглашение) может устанавливать особые правила и процедуры для изменения условий трудовых договоров, проводимые работодателем мероприятия должны происходить в рамках закрепленных в данном акте правил, а также не ухудшать положение работников по сравнению с ним. Поэтому работникам и работодателям необходимо при принятии коллективного договора (соглашения) учитывать предстоящие организационные и технологические изменения, а при необходимости в дальнейшем своевременно вносить в данный акт соответствующие изменения.
В контексте рассматриваемого вопроса важным видятся положения ст. 53 ТК РФ,
в соответствие с которыми представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации и введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников. Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Соглашусь с Л.Ю. Бугровым, высказавшим мысль о том, что данные правила требуют коррекции в части единства понятийного аппарата со ст. 74 ТК РФ, а также в части унификации сроков, например, с двухмесячным сроком обращения, предусмотренным в ст. 82 ТК РФ [4, с. 55-59].
В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника об изменении условий трудового договора и о причинах этого не позднее, чем за 2 месяца. Однако в некоторых случаях, предусмотренных ТК РФ, этот срок может быть и иным. Так, в соответствии со ст. 306 ТК РФ этот срок составляет 14 календарных дней для работодателей - физических лиц, для религиозных организаций - 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ). При этом работодателю важно надлежащем образом по содержанию и форме оформить настоящее уведомление. В противном случае изменение трудовых договоров и, как следствие, увольнение работников, несогласных с этим, могут быть признаны незаконными по формальным причинам. Форма должна быть письменной. Здесь возможен любой административный акт работодателя, например приказ. В данном акте необходимо указать, какие условия трудовых договоров изменяются, почему и как. Причем содержание приказа лучше дополнительно разъяснить работникам, например, на специально организованной для этого конференции, где каждый может задать вопросы, касающиеся характера производимых изменений условий трудового договора. Л.Ю. Бугров также предостерегает работодателя о злоупотреб-
лении своим правом в плане определения срока уведомления, так как законодательно максимальный предел не установлен [4, с. 56].
В том случае, когда работник не согласен работать в новых условиях, законодатель накладывает на работодателя обязанность предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу. Причем это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья работника, а при их отсутствии нижестоящая вакантная должность или нижеоплачиваемая работа также с учетом состояния здоровья работника. При этом работодатель должен предлагать работникам все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В соответствии с п. 16 Постановления от 17 марта 2006 г. под «данной местностью» понимается местность в пределах административнотерриториальных границ данного населенного пункта. Одной из важнейших гарантий трудовых прав работников является обязанность работодателя предлагать вакансии в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Думается, данная норма особенно ценна для работников крупных организаций с разветвленной структурой, действующих в нескольких населенных пунктах. Однако здесь может остро возникнуть жилищная проблема. Л.Ю. Бугров отмечает возможность работодателя повторно предлагать одну и ту же вакансию. Исследователь советует предлагать работнику любую вакансию, на которую он мог бы быть принятым, если бы решался вопрос не о переводе, а о приеме на работу [4, с. 55-59].
При отсутствии вакантных должностей или в случае отказа работника от поступивших предложений работодателя трудовой договор расторгается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудово-
го договора. При прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка. Думается, данную гарантию работодателям можно и нужно увеличивать в коллективном договоре или в локальном нормативном акте.
В ст. 74 ТК РФ законодатель также предусмотрел особую процедуру изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда - в случаях угрозы массового увольнения работников работодатель может ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Обязанность доказать возможность массового увольнения опять же лежит на работодателе. Здесь, как представляется, он должен отразить в локальном акте взаимосвязь между новой технологией, организационной структурой и присущими им условиями труда. Здесь же необходимо изложить намерение работодателя сохранить рабочие места, для чего и нужны настоящие изменения. Стоит отметить, что у работодателя могут возникнуть определенные трудности с определением нормативно установленных критериев массового увольнения. Так, ст. 82 ТК РФ говорит о том, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Но исходя из такого принципа социального партнерства, как свобода выбора, при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, закрепленного в ст. 24 ТК РФ, отраслевые и территориальные соглашения могут и не содержать критерия массового увольнения. На практике в этом случае работодатели стараются использовать критерии массового высвобождения, указанные в «Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденном Постановлением Совета министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.: ликвидация организации с численностью работающих 15 человек и более; сокращение численно-
сти (штата) работников в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 500 и более человек в течение 90 дней. Однако исходя из того, что понятия «массовое увольнение» и «массовое высвобождение» не тождественны, данные критерии могут применяться как один из общих ориентиров наряду с критериями, наработанными судебной практикой. В связи с этим стоит порекомендовать законодателю издать специальный акт, в котором был бы отражен механизм определения критериев массового увольнения на случай, если они не указаны в отраслевых и территориальных соглашениях.
При наличии выборного профсоюзного органа работодатель до подписания акта (приказа, распоряжения) о неполном рабочем времени должен соблюсти процедуру учета его мнения (ст. 372 ТК РФ). Профсоюзный орган, определенный по правилам ст. 30 ТК РФ, должен в срок не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта изложить в письменной форме по нему свое мотивированное мнение и отправить работодателю. На практике это может быть решение выборного профсоюзного органа, выписка из протокола заседания и др. Очень часто мнение профсоюзного органа содержит предложения по совершенствованию проекта издаваемого работодателем акта. Иногда профсоюзный орган вообще выражает несогласие с ним. Работодатель может согласиться с мотивированным мнением выборного профсоюзного органа либо в трехдневный срок провести с ним дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. Все несогласия должны быть внесены в соответствующий протокол, который подписывается обеими сторонами. Недостатком ст. 74 ТК РФ следует считать отсутствие положений о другом представительном органе работников, который мог бы дать свое мотивированное мнение в случае отсутствия выборного профсоюзного органа, что значительно сужает уровень защиты прав работников.
Следующим этапом для работодателя следует считать издание соответствующего акта о введении режима неполного рабочего времени. В случае, если работник отказываться работать в изменившихся условиях труда, работодатель может произвести процедуру увольнения работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ, с учетом правил, рассмотренных выше, или произвести увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение штата или численности.
Думается, стоит согласиться с Л.Ю. Бугровым, высказавшем некоторую озабоченность неопределенностью формулировки в п. 2. ст. 81 ТК РФ: «при этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации» [4, с. 55-59]. Ведь, как отмечает ученый, от ее трактовки зависит очень многое. Дело в том, что можно узко толковать данную формулировку и производить увольнения по сокращению численности или штата работников без применения ст. 81 и 179 ТК РФ. В целях защиты прав работников, которые в случае производимых изменений испытывают наибольшие трудности, стоит отказаться от приведенного выше узкого толкования и предоставлять работникам все гарантии и компенсации, предоставляемые работникам в связи с увольнением по п. 2 ст. 81 ТК РФ, в том числе и названные в ст. 179 ТК РФ и в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Еще один спорный момент связан с отменой режима неполного рабочего времени по правилам ч. 7 ст. 74 ТК РФ. Думается, здесь работодатель также должен заблаговременно в разумные сроки доводить эту информацию до работников. Если же переход к нормальному режиму рабочего времени происходит в несколько этапов, стоит с учетом мнения выборного профсоюзного органа предусмотреть дополнительные гарантии лицам, продолжающим работу в режиме неполного рабочего времени. Считаю, что отсутствие прописанной в законодательстве четкой процедуры возвращения организации к нормальному режиму функционирования после проведенных органи-
зационных или технологических изменений является существенным пробелом, который должен быть восполнен судебной практикой.
Библиографический список
1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
2. Большая советская энциклопедия. М., 1991.
3. Бугров Л.Ю. Отражение мобильности труда в трудовом праве России // Вестник Перм. ун-та. Сер. Юрид. науки. Пермь, 1999. Вып. 2.
4. Бугров Л.Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических
условий труда // Трудовое право. 2007. №2.
5. Васильева Т.С., Орлов В.В. Социальная философия. Пермь, 2002.
6. Гинцбург Л.Я. Проблемы трудового права в «Капитале» Маркса // Советское государство и право. 1968. №5.
7. Даниел К. Англия. История страны. М., 2008.
8. Инновационный менеджмент / под ред. С.Д. Ильенковой. М., 1997.
9. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусо-ва. М., 2007.
10. Маркс К. Капитал. Т. 1. М., 1983.
11. Ушаков А.А. Очерки советской законодательной стилистики. Пермь, 1967.
THE LA W OF CHANGING THE LABOUR OFK.MARKS AND ITS REFLEXION IN RUSSIAN LABOUR LA W
A.S. Borodin
15, Bukirev st., Perm, 614990, Perm State University
One of the most fundamental laws of Labour economics, The Law of changing the Labour, analysed by K.Marks is considered. With a view of an illustration of interrelation between Labour Law and Labour economics in article the characteristic is given to the basic forms of reflexion of The Law The Law of changing the Labour in Russian Labour Law. In a context of The Law of changing the Labour article 74 of Labour Code of Russian Federation is analyzed.
Keywords: the Law of changing the Labour, a working condition, changes of working conditions
