CC BY
746
УДК 65
М.М. Латыпова
ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Представлены аспекты прогнозирования использования рабочей силы на предприятии, кадровая политика, разработка этапов планирования потребностей в специалистах различного профиля. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка.
Ключевые слова: стратегия управления персоналом, кадровая политика предприятия, система управления персоналом и ее основные задачи.
С переходом к рыночной экономике в России произошли радикальные преобразования в планировании, формах и методах управления, организационных структурах, направленные на стимулирование предприимчивости предприятий с разными формами собственности.
Следует также отметить повышение роли персонала и изменение отношения к нему, которые связаны, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология, отличающаяся слабой зависимостью от субъективного фактора производства, постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современным средствам связи, био- и лазерной технологиях. При этом необходимо отметить, что вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.
Таким образом, одной из отличительных особенностей современного производства выступает его сильная за-
висимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в цели и задачи предприятия.
Управление персоналом (человеческими ресурсами) приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития предприятия.
Поэтому в современных условиях хозяйствования основу концепции управления персоналом предприятия должны составлять возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед предприятием.
Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работников и включает: наем, отбор и прием персонала; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обеспечение нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; аттестация персонала; управление деловой карьерой
и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала и др.
Однако следует отметить, что в настоящее время еще на многих предприятиях (в организациях) службы управления персоналом (отделы кадров), как правило, имеют низкий организационный статус и являются слабыми в профессиональном отношении, на них возложены в основном функции по приему и увольнению работников, по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке. В силу этого они не выполняют целый ряд других вышеперечисленных функций и задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях плановой экономики эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.
При этом структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции. Система управления персоналом предприятия предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, обоснования, принятия и реализации управленческих решений.
В настоящее время процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда сформирована не только система управления персоналом, но и разработаны руководством стратегия
управления персоналом и кадровая политика.
Необходимо отметить, что исходя из корпоративной стратегии, руководством разрабатывается стратегия в области управления человеческими ресурсами предприятия. В условиях рыночных отношений стратегия уп-равления человеческими ресурсами должна быть направлена:
во-первых, на минимизацию затрат и оптимизацию численности персонала предприятия;
во-вторых, на повышение качественных показателей продукции и услуг предприятия;
в-третьих, на инновационное развитие предприятие и обеспечение оптимальных условий для инновационной деятельности его работников за счет непрерывного обновления их знаний.
При этом руководство предприятия должно понимать, что в современных условиях хозяйствования персонал превратился из "досадной, но необходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций.
Поэтому кадровая политика должна определять цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и др.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, совершенствование системы профессионального обучения и повышения квалификации, социальные вопросы и т д.).
Следовательно, кадровая политика предприятия должна объединять различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Основные свойства кадровой политики предприятия - связь со стратегией; ориентация на долгосрочное планирование.
При этом с точки зрения администрации, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации, основная цель которой формирование сплоченной, ответственной и высокопроизводительной рабочей силы. При этом необходимо учитывать существующие положения и правила в области трудовых отношений, а также важную роль профсоюзов.
С точки зрения персонала, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей эффективной кадровой политики предприятия является обеспечение в работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Кроме того, важным элементом кадровой политики предприятия является определение эффективности использования рабочего времени в течение трудового дня, снижение текучести рабочей силы. Действенными средствами обеспечения притока рабочих кадров на предприятии могут служить проведение конкурсов среди желающих занять вакантные места, выделение стипендий способным студентам вузов и колледжей, осуществление подготов-
ки специалистов через заключение индивидуальных договоров.
Следует отметить, что только после структурного анализа профессионально-квалификационного состава персонала руководством предприятия осуществляется планирование использования человеческих ресурсов.
Однако при формировании кадрового потенциала руководству необходимо учитывать, что оснащение производства новой техникой и технологией при проведении его модернизации, требует высокого профессионализма персонала, что возможно только на основе совершенствования системы профессиональной подготовки кадров. Следовательно, руководству предприятия в программах по управлению персоналом необходимо разрабатывать мероприятия как по снижению текучести кадров, так и планировать и организовывать обучение, подготовку и повышение квалификации кадров.
На современном этапе задачи кадровых служб (отделов кадров) заключаются: в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, а также в повышении роли их аналитических функций.
Таким образом, обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать основные задачи системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Следовательно, в современных условиях управление человеческими ресурсами предприятия должно включать как разработку методологии управления, так и формирование системы управления, разработку технологии управления персоналом.
Отсутствие должного внимания к разработке и реализации эффективной кадровой политики, внедрению в практику работы с персоналом научно обоснованных и апробированных форм и методов управления может поставить под угрозу выполнение всей социальноэкономической программы предприятия. Поэтому переход к рыночным отношениям и проведение радикальных экономических реформ требует перестройки управления и организации работы с персоналом на каждом предприятии.
Проблемы оптимизации планирования и прогнозирования использования человеческих ресурсов вызывают необходимость изменении отношений к кадровой составляющей информационного обоснования решений, принимаемых на всех функциональных уровнях управления предприятием.
Таким образом, на современном этапе задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия,
1. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. Перевод с англ. под редакцией Г.Ю. Базарова. И Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2009.
исследование атмосферы внутри предприятия, анализ перспектив развития потенциала рабочей силы, обобщение и предупреждение причин увольнения персонала и др.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству при выполнении задач управления предприятием лежит в оперативной области управления кадрами.
Организация рационального планирования использования человеческих ресурсов является залогом эффективного функционирования предприятия. Поэтому важными аспектами прогнозирования использования рабочей силы на предприятии следует считать кадровую политику, разработку этапов планирования потребностей в специалистах различного профиля. При этом кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка.
-------------- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
3. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. - М.: Альфа Пресс, 2008.
4. Управление персоналом под ред. проф. Н.Э. Шленд ера. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2008.
КОРОТКО ОБ АВТОРЕ -----------------------------------------------------
Латыпова М.М. - доцент, кандидат экономических наук, Московский государственный горный университет, Moscow State Mining University, Russia, ud@msmu.ru
