CC BY
66
ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
2008 Экономика Вып. 8(24)
Задачи корпоративного менеджмента в сфере развития трудового потенциала предприятия
Т.В. Хлопова
Пермский государственный университет
Сегодня компания может развиваться только при наличии персонала, владеющего такими знаниями и навыками, которые позволяют реализовать ее конкурентные преимущества. Стратегическая цель корпоративного менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами предполагает создание системы развития трудового потенциала предприятия, направленной на формирование конкурентоспособного персонала, базирующейся на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников предприятия, ориентированной на максимальное сближение интересов предприятия и отдельного работника с целью повышения эффективности производства, расширения возможностей выхода предприятия на мировой рынок.
Одной из характеристик процесса трансформации социально-экономических
отношений современной России является усиление роли корпоративных образований в экономике страны. В последнее десятилетие корпоративные структуры в России становятся центрами консолидации собственности и интеграции капитала. Эффективность их деятельности, с одной стороны, в значительной степени определяет вектор и интенсивность развития отдельных отраслей и регионов, экономики страны в целом, с другой, - без развития корпоративных структур невозможно укрепление позиций России на мировых рынках.
Эффективность функционирования и развития корпоративных структур напрямую зависит от эффективности корпоративного менеджмента, который включает все аспекты классического управления.
Обострение конкурентной борьбы в условиях глобализации экономию)-
политических и культурных процессов в мире выдвигает в качестве приоритетной задачи менеджмента обеспечение
конкурентоспособности предприятий. И если раньше повышение уровня
конкурентоспособности компании, рост ее эффективности связывались, прежде всего, с технико-технологической модернизацией,
совершенствованием маркетинга, то сегодня все больший акцент делается на наличие квалифицированной рабочей силы, степени мотивации персонала, организационных структурах и формах работы с кадрами. В рыночных условиях компания, опираясь на
собственные силы и привлекая внешние ресурсы, может развиваться только при наличии персонала, владеющего такими знаниями и навыками, которые позволяют реализовать ее конкурентные преимущества.
В этой связи среди широкого круга задач управления корпорацией особое внимание уделяется развитию персонала, в частности, трудового потенциала работников предприятия.
Трудовой потенциал имеет множество характеристик, которые по тем или иным признакам могут быть объединены в группы. Например, профессионально-
квалификационная, психофизиологическая, мотивационная и корпоративная составляющие трудового потенциала. Каждая составляющая имеет свое собственное строение.
Психофизиологическая составляющая включает: состояние здоровья (риск утраты здоровья), пол, возраст, стрессоустойчивость, адаптивность и другие.
Профессионально-квалификационная составляющая включает в себя: образование, профессиональную подготовку, уровень квалификации, стаж работы (по профессии и на предприятии) и др.
Мотивационная составляющая
объединяет такие характеристики, как ценностные ориентации, установки, интересы и потребности работников в сфере труда, удовлетворенность трудом, мотивация в сфере труда, профессионального обучения, профессиональной мобильности и др.
Корпоративная составляющая
объединяет характеристики: преданность интересам предприятия, надежность,
©Т.В. Хлопова, 2008
Т.В. Хлопова
ответственность, дисциплинированность,
идентификация с корпоративными ценностями, умение работать в команде и др.
Все компоненты трудового потенциала работников оказывают влияние друг на друга. Изменение одного из них приводит к изменению уровня развития других. Кроме того, важной чертой характеристик трудового потенциала является способность дополнять друг друга. Причем степень их альтернативности не постоянна, она зависит от экономической ситуации, уровня развития производственного потенциала корпорации, особенностей и специфики развития хозяйственной системы и других причин.
Чтобы работник мог эффективно использовать свой трудовой потенциал, его компоненты должны находиться во взаимном согласии. Они должны «обслуживать», поддерживать друг друга. Например, формирование преданности интересам предприятия невозможно без соответствующего уровня развития элементов профессионально-квалификационной составляющей трудового потенциала. А чтобы достичь определенного уровня квалификации, профессионализма должны включиться в действие
мобилизационные характеристики
мотивационной компоненты и т. д.
При этом психофизиологические и профессионально-квалификационные характеристики трудового потенциала, вместе взятые, составляют основополагающую способность работника (или персонала) выполнять производственные задания, т.е. то, что отдельный человек (или коллектив) в принципе (или потенциально) могут делать на работе. Мотивационная и корпоративная составляющие трудового потенциала в гораздо большей степени влияют на текущую (реальную) трудовую деятельность. Они отражают то, что конкретный работник (или персонал предприятия) с данными профессионально-квалификационными и
психофизиологическими характеристиками хотят и стремятся делать на работе. Таким образом, одни компоненты трудового потенциала демонстрируют уровень достигнутых возможностей работника, тогда как другие компоненты характеризуют степень заинтересованности человека в эффективном использовании этих возможностей, а также в развитии своих трудовых потенций.
Рис. 1. Система развития трудового потенциала
Данные компоненты трудового потенциала, представляя собой реальность, являются по отношению друг к другу относительно независимыми переменными. Однако наличие связей между ними позволяет рассматривать трудовой потенциал (ТП) как сложную систему, состоящую из комбинаций различных структурных компонентов (рис. 1). При этом нельзя забывать, что трудовой потенциал внутренне динамичен и характеризуется постоянной трансформацией его составляющих.
Следует отметить, что стратегия развития трудового потенциала предприятия через мотивацию конкретных сотрудников определяет их поведение в сфере труда, которое и приводит к изменению характеристики трудового потенциала работников и динамике уровня их конкурентоспособности.
При этом в процессе развития трудового потенциала каждая сторона (работник и предприятие) преследуют свои собственные цели (экономические и социальные).
Для работника это, во-первых, повышение стоимости его рабочей силы как на внутреннем, так и на внешнем по отношению к данному предприятию рынке труда, во-вторых, реализация карьерных и профессиональных амбиций, удовлетворение потребности в стабильной занятости.
Для предприятия - это, с одной стороны, повышение эффективности производств и конкурентоспособности выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, рост капитализации, увеличение долей рынка, с другой, - повышение стабильности, лояльности в коллективе.
Именно поэтому стратегическая цель корпоративного менеджмента в сфере развития персонала предполагает создание системы развития трудового потенциала предприятия, направленной на формирование
конкурентоспособного персонала,
базирующейся на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников предприятия, ориентированной на максимальное сближение интересов предприятия и отдельного работника с целью повышения эффективности производства, расширения возможностей выхода предприятия на мировой рынок.
Процесс развития трудового потенциала включает в себя четыре периода, каждый из которых имеет свои цели, задачи, предмет и объект развития.
1. До производственный период своей целью имеет подготовку будущей смены и соответственно объектом развития тут выступают студенты вузов, учащиеся
техникумов, профессионально-технических училищ и колледжей.
К задачам этого периода относятся:
организация профориентационной работы среди молодежи,
выбор учебных заведений для подготовки молодой смены,
организация производственной, технологической и преддипломной
практики для обучающихся,
организация стажировок для преподавателей,
- профилирование учебных программ,
инвестирование в профильные учебные заведения,
участие в итоговой аттестации выпускников,
проведение конкурсного отбора будущих специалистов и рабочих среди студентов и учащихся старших курсов, а также выпускников учебных заведений,
- мониторинг состояния трудового потенциала.
Включение этого этапа в концепцию развития трудового потенциала имеет принципиальное значение. Говоря о развитии трудового потенциала, нельзя ограничиваться только задействованным на предприятии персоналом. Учитывая скорость изменения и совершенствования техники, технологий, методов и приемов труда, уровень развития трудового потенциала предприятия, его конкурентоспособность в не меньшей степени зависит от потенциала молодой смены. От уровня знаний и квалификации, мотивации и установок в сфере труда и профессиональной подготовки, дисциплины и здоровья молодых специалистов во многом зависит будущее конкретных предприятий.
Кроме того, данный период имеет конкретное практическое значение. Обособленная от инновационных процессов в производстве система профессионального образования не успевает соответствовать изменяющимся требованиям работодателей, а главное новейшим технологиям, применяемым в производстве, и, следовательно, самостоятельно не может обеспечить необходимого динамизма в развитии рабочей силы, в том числе ее профессионально-квалификационных характеристик. Учебные заведения не в состоянии точно воспроизвести реальную производственную обстановку. Поэтому сегодня многие компании, заинтересованные в получении специалистов, владеющих конкретными технологиями, предоставляют студентам рабочие места, начиная с III курса обучения в вузе, активно сотрудничают с учебными заведениями в организации производственной,
технологической и преддипломной практики студентов и учащихся.
Тем самым в данном периоде получают развитие, в первую очередь, профессионально-квалификационные характеристики трудового потенциала предприятия. В то же время допроизводственный период исключительно важен для формирования характеристик мотивационной составляющей трудового потенциала молодежи, в частности, установки на непрерывное профессиональное образование, стремления к саморазвитию, постоянному повышению квалификации.
Данный период также во многом ответственен за воспитание у будущих сотрудников (специалистов и рабочих) дисциплины, ответственности, преданности интересам своего дела, то есть формирование корпоративных характеристик трудового потенциала.
2. Следующий период -адаптационный. Он касается, в первую очередь, вновь принятых работников (первичная адаптация), а также работников, у которых произошла смена рабочего места, профессии, статуса (вторичная адаптация).
Цель данного периода - успешная адаптация работников, ускорение процесса адаптации, а также нивелирование негативных моментов, сопровождающих данный процесс.
Задачи периода адаптации:
организация консультативной
помощи;
организация психологической
поддержкия;
формирование и использование института наставничества;
создание системы социальной поддержки работников;
- мониторинг состояния трудового потенциала.
Это время «привыкания» к предприятию, своему рабочему месту, к содержанию и характеру труда, его условиям и организации, к социальному окружению, к традициям, номам и правилам, принятым на конкретном предприятии. Кроме того, происходит адаптация и на уровне организма работника (снижается утомляемость, напряженность, которые объективно могут возникнуть в первые дни работы на новом месте). У разных людей адаптационный период протекает более или менее быстро и с разной степенью болезненности.
Важнейшей задачей на данном этапе является развитие профессионально-квалификационных характеристик трудового потенциала. Одним из критериев адаптации является успешное выполнение должностных обязанностей, достижение определенного
уровня овладения профессиональными знаниями и навыками. Также развитие получают элементы мотивационной и корпоративной составляющей трудового потенциала работника.
В идеале этот период должен завершаться интериоризацией, включением во внутреннее «я» ценностных ориентаций и установок, норм и правил поведения, господствующих в организации,
идентификацией себя как члена трудового коллектива, осознанием своего места и роли в производственном процессе. Без этого дальнейшее развитие трудового потенциала работника представляется не только проблематичным, но и бессмысленным.
3. Период активного освоения производственных процессов.
В качестве объекта развития здесь выступают все категории персонала, а также все половозрастные, социально-профессиональные и квалификационные группы работающих.
Задачи данного периода:
- создание системы непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации персонала;
организация системы
стимулирования профессионально-
квалификационного роста и системы профессионально-квалификационного движения кадров;
- разработка программы работы с молодыми специалистами;
- разработка объективной оценки уровня квалификации и профессионализма, развитие системы управления по целям;
- организация работы с резервом на замещение;
создание системы социальной поддержки работников;
повышение эффективности использования трудового потенциала;
- мониторинг состояния трудового потенциала.
Являясь самым продолжительным в трудовой жизни каждого работника, данный период по времени совпадает с периодом активного использования его трудового потенциала. На данный период приходится пик интенсивности в развитии всех составляющих последнего. Этот период характеризуется систематической профессиональной
переподготовкой и повышением квалификации персонала, активным профессионально-квалификационным продвижением.
Соответственно уровень развития трудового потенциала работников будет во многом зависеть от эффективности системы подготовки и повышения квалификации,
системы стимулирования и профессионального продвижения, реализуемых на предприятии.
При этом и корпоративное, и индивидуальное обучение на предприятии должно включать разработку долгосрочной программы обучения для каждого подразделения и работника с использованием как современных технических, так и сквозных комплексных программ, включающих образование в области экономики, финансов, менеджмента, 1Т-технологий и др.
Особое внимание следует уделять работе с молодыми специалистами. Данное направление предполагает выявление и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом, позволяющим через определенное время (5-7 лет) занять ключевые должности на предприятии.
Огромную роль в развитии персонала корпорации, повышении его
конкурентоспособности играет система развития кадрового резерва:
внутреннего (стратегического и целевого), который охватывает руководителей и специалистов, обладающих высоким потенциалом профессионального развития и уникальными ключевыми характеристиками;
- внешнего, который касается учащихся профильных предприятий высших и средних специальных учебных заведений.
Велика значимость и таких составляющих развития персонала, как объективность оценки уровня квалификации и профессионализма работающих, степень их личной заинтересованности в наиболее эффективном использовании своего трудового потенциала и его развитии. Здесь огромную роль призваны сыграть системы мотивации и компенсации работников предприятия, а также уровень их социальной защищенности, которая в значительной степени способствует поддержанию ряда характеристик
психофизиологической составляющей
трудового потенциала (здоровье,
стрессоустойчивость).
4. Период достижения высокого уровня компетенции
Данный период, как и период активного освоения производственных процессов, с точки зрения развития трудового потенциала охватывает все группы работающих. При этом особого внимания заслуживают работники, имеющие высочайший уровень квалификации и профессионализма, «кадровое ядро» предприятия.
Задачи периода:
создание системы социальной поддержки работников,
- развитие института наставничества,
создание системы непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации персонала,
- организация работы с резервом на замещение,
- организация внутрипроизводственного обучения с использованием работников высокой квалификации,
- мониторинг состояния трудового потенциала,
повышение эффективности использования трудового потенциала.
Этот период является завершающим в трудовой деятельности работников и касается, как правило, людей среднего и старшего возраста, имеющих большой опыт работы по профессии и на предприятии, высокий уровень квалификации и профессионализма, высокую степень развития корпоративных характеристик. Именно такие работники образуют уникальное «кадровое ядро» организации, которое составляет основное конкурентное
преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции как на российском, так и на мировом рынках.
При этом, с одной стороны, в этом периоде несколько снижается активность в сфере профессионального обучения работников-ветеранов. В то же время возрастает значимость социальной поддержки и помощи в укреплении здоровья. Последнее особенно актуально при работе в экологически вредных производственно-профессиональных условиях. С другой стороны, использование профессионального, «корпоративного» багажа кадровых работников представляет огромную ценность для развития трудового потенциала молодежи. Трудовой потенциал «кадрового ядра» организации уже «работает» не только «на производство», но и на развитие трудового потенциала членов коллектива, т.е. трудовой потенциал предприятия в определенной степени воспроизводит сам себя. Более того, чем выше уровень развития трудового потенциала предприятия в целом, тем процесс воспроизводства идет интенсивнее, тем больше стимулов у отдельно взятых работников к самосовершенствованию, к развитию тех или иных составляющих своего трудового потенциала.
Поскольку развитие трудового потенциала предприятия носит системный характер, разделение данного процесса на периоды носит условный характер. Неслучайно задачи разных периодов взаимно пересекаются и перетекают друг в друга. При этом каждый период сопровождается процедурой оценки персонала в форме мониторинга.
Главная цель мониторинга — оценка эффективности управленческих решений,
принимаемых в плане развития трудового потенциала предприятия в направлении достижения конкурентоспособности персонала. И здесь важно проведение оценки не только на основе статистических данных и экспертного анализа, но и взгляд на проблему глазами самих работников. Такой подход позволяет наиболее точно выявить факторы, сдерживающие развитие персонала предприятия, его трудового потенциала и способствующие таковому. Учет же мнений и интересов работников позволяет своевременно нивелировать негативные и максимально использовать позитивные моменты в развитии трудового потенциала предприятия.
Значимость субъективной оценки работниками степени соответствия уровня развития своего трудового потенциала (по отдельным составляющим) конкретным производственным требованиям определяется еще и тем, что с ее помощью можно установить реальный уровень его использования. Даже при достаточно высоком уровне
конкурентоспособности персонала предприятия и эффективном, с точки зрения конкретного производства, его использовании, трудовой потенциал отдельных работников (групп работников) может стагнировать или даже деградировать. Это очень важный момент. Дело в том, что конкурентоспособный работник — это тот работник, у которого уровень развития трудового потенциала соответствует требованиям производства. В том случае, когда уровень развития отдельных составляющих или в целом трудового потенциала превышает потребности предприятия, автоматически возникает недоиспользование потенциальных возможностей работников.
Факт недоиспользования трудового потенциала отдельных работников
свидетельствует о наличии резервов для предприятия (например, в случае технико-
технологических, организационно-
экономических перемен). В то же время он может привести к возникновению неудовлетворенности работниками своей работой и, как следствие, желанию уволиться.
Данные о состоянии трудового потенциала способствуют выработке адекватных мер по сохранению кадрового потенциала. А система стратегических мер по развитию персонала способствует обеспечению предприятия конкурентоспособными
работниками, максимальному раскрытию их трудового потенциала в процессе трудовой деятельности, формированию мотивации к постоянному развитию и
самосовершенствованию.
QUESTIONS OF CORPORATIVE MANAGEMENTS IN ENTERPRISES
T.V. Hlopova
The company today is able to develop only involving the personnel with such skills and expertise which allow realizing company's competitive edge. The strategic goal of the corporative administration to the extent of human resources management assumes the implementation of a system of enterprise's labour potential development. This system should be focused on the formation of the competitive personnel; based on a principle of combination of active deployment and permanent education of enterprise's employees; oriented to the maximal rapprochement of interests of the enterprise and a single employee. The goal is the productivity enhancement, broaden options for the enterprise in entrance to the world market.
