CC BY
60
5. Кузьмин А.С., Куракин В.Л., Нечаев А.А. Свойства линейных и полилинейных рекуррент над кольцами Галуа. Труды по дискретной математике, том 2. М.: ТВП, 1997.
6. Vladimir Anashin and Andrei Khrennikov. Applied Algebraic Dynamics. deGruyter Expositions in Mathematics, vol. 49 Walter de Gruyter, Berlin-New York, 2009. ISBN 978-3-11-020300-4.
УДК 159.922.2
ВВЕДЕНИЕ В ТЕОРИЮ ДИСКУРСНОГО ПОЛЯ УЧЕБНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
С.Ф. Сергеев, д.пс.н., профессор СПбГУ Тел.: (911) 995-0929, e-mail: ssfpost@mail.ru А. С. Сергеева, соискатель кафедры эргономики и инженерной психологии СПбГУ Тел.: (812) 328-9408, e-mail: an.se.sergeeva@gmail.com Санкт-Петербургский государственный университет www.spbu.ru
The article considers the author's concept of discursive the field of the organization. The structure, defines the functions of the elements, the operationalization of the genre and thematic structure of circulating in the organization of communication flows. Identified mechanisms, leading to a cycle of self-organization discursive field.
В статье рассматривается авторская концепция дискурсного поля учебной организации. Показана его структура, определены функции элементов, проведена операционализация жанрово-тематической структуры циркулирующих в организации коммуникационных потоков. Выделены механизмы, ведущие к циклической самоорганизации дискурсного поля учебной организации.
Ключевые слова: дискурсное поле организации, самоорганизация, нарратив, жанрово-
тематическая карта, операционализация, организационная коммуникация.
Keywords: A discursive field of the organization, self-organization, narrative, genre and thematic map, operationalization, organizational communication.
Введение
Социальная структура общества определяется замкнутыми системами коммуникаций аутопоэтического типа, конституирующими различные формы социальных институтов, включая учебные и производственные организации [1]. Тип и форма коммуникаций циркулирующих в организации оказывают определяющее влияние на ее эффективность и качество деятельности персонала.
Школа является особым видом организаций направленным на создание обучающих коммуникаций, вызывающих появление в ученике обучающей среды [8]. Это ее основной продукт, воздействующий на ученика, вовлекающий его в учебную деятельность. Принципиально важно понять, что цель деятельности преподавательского состава учебной организации — это обеспечение процессов поддержания требуемых формы и содержания обучающей коммуникации, а не воспитание нового человека, и, тем более, не передача ученику знаний умений и навыков. Этого школа сделать не в силах [14]. Однако и создание эффективной обучающей коммуникации это далеко не такой простой вопрос, как кажется на первый взгляд, в силу самоорганизующегося характера коммуникативного процесса.
Создание обучающих организаций, ведущих активную производственную и административную деятельность, ставит перед гуманитарными науками и особенно психологией и педагогикой задачи формирования и оптимизации кадрового состава, обеспечения его направленности на эффективные формы трудовой коммуникации. Важным элементом этого процесса являются порождение и создание условий для возникновения социальной и производственной коммуникаций, ведущих к развитию учебного коллектива и эффективному структурообразованию внутренней и внешней сред организации.
В рамках современных психологических представлений о структуре профессиональной деятельности показано, что деятельность в организации имеет системный многоуровневый динамический характер [5] и функционирует по принципам самоорганизующихся систем аутопоэтического типа [10].
В процессе её осуществления формируется культура организации, которая включает в себя различные по функциональному значению артефакты (инструменты деятельности, способы использования инструментов, сценарии поведения, способы и каналы коммуникации в сообществах совместной практики, организационные и профессиональные правила, стандарты, ценности, историю организации и т. д.). Однако культура отражает только сохраняемую в организации часть результатов коммуникации, служащую для ее дальнейшего воспроизведения, а сам процесс порождения культурного слоя связан с процессами самоорганизации дискурсов циркулирующих в доступных для членов организации формах.
Наблюдаемое многообразие дискурсной продукции в учебной организации столь велико, что создается впечатление ее случайности, зависимости от информации, передающейся в коммуникативных актах [9]. В силу этого в интерпретациях объясняющих коммуникацию в учебных организациях превалируют информационные модели, в которых информация линейно передается от одного члена коммуникации к другому. Однако такое сильно упрощенное представление о коммуникации в организации не затрагивает работу социальных кооперативных механизмов, выводит их за пределы научного исследования.
Всё это ведёт к необходимости разработки специальных средств и методов анализа структурных подразделений учебных организаций и среды обучения, учитывающих особенности дискурсной продукции циркулирующих в них информационно-коммуникационных процессов.
Проблема дискурса в учебной организации
Проблемы организации и оптимизации производственных коммуникаций широко представлены в исследованиях отечественных и зарубежных учёных в области психологии труда и инженерной психологии.
Они посвящены решению вопросов организации эффективных и надежных профессиональных коммуникаций и сопровождающих их состояний работоспособности и профессионального здоровья (В. А. Бодров, П. К. Власов, А. А. Грачёв, А. Л. Журавлёв, Б. З. Мильнер, Г. С. Никифоров, А. А. Обознов, Л. Г. Почебут, В. М. Снетков, Ф. Тейлор, В. А. Чикер,
D. Barrett, A. D. Bavelas), изучению дискурса в организации (Н. А. Комина, А. А. Леонтьев, M. Alvesson, R. P. Clair, S. Deetz, D. Grant, T. Keenoy, D. K. Mumby, C. Т. Oswick , R. Wodak), типологии дискурсов обучающих организаций (В. Г. Борботько, Т. В. Ежова, В. И. Карасик, Ю. Хабермас, Р. Уэйкфорд, B. L. Gunnarsson, C. Roberts, S. Sarangi, L. Southgate, R. Wakeford, V. Wass), созданию инструментария для изучения организационных дискурсов (А. А. Кибрик, С. А. Ма-ничев, К. Р. Червинская, Teun A. Van Dijk, N. Fairclough), внедрению новых методологических схем и методических приёмов выделения и анализа характеристик организационных дискурсов (М. М. Бахтин, В. В. Дементьев, М. Л. Макаров, К. Ф. Седов, М. Йоргенсен, Л. Филлипс, C. Berkenkotter, M. A. K. Halliday, T. N. Huckin, J. Swales).
Вместе с тем в большинстве данных работах дискурсы организации рассматриваются традиционно как разрозненные овеществленные (в том числе и в речи) результаты коммуникаций и деятельности членов организации, как речевая практика, интерактивная деятельность, направленная на установление и поддержание контактов. В последнее время дискурс предстает как сложное многоуровневое явление, отражающее все аспекты коммуникаций в организации. Однако единых представлений о дискурсе в организации, позволяющих рассматривать его как продукт и элемент процесса самоорганизации коммуникации по настоящее время не предложено.
Среди подходов к изучению дискурса одним из ведущих в рамках исследования дискурса организации является критический дискурс-анализ Н. Феркло (Fairclough N.) и Т. А. Ван Дейка (Teun A. Van Dijk). Популярность данного подхода к исследованию организационного дискурса связана с тем, что критическое исследование организационного дискурса позволяет рассматривать организацию как комплекс, целостный организм, предсказывать возможности дальнейше-
го развития и вскрывать противоречия между администрацией и учебными подразделениями [16].
Основные положения критического дискурс анализа:
— властные отношения имеют дискурсивную природу;
— дискурс создает социум и культуру;
— дискурс принимает участие в создании и функционировании идеологии;
— дискурс носит исторический характер;
— связь между текстом и обществом считается установленной;
— дискурс является формой социальной практики [4].
Однако в классическом варианте критического дискурс-анализа не рассматриваются особенности функционирования организации как системы порождаемой самоорганизующейся коммуникацией, что вызывает много вопросов при попытке связать воедино циркулирующие коммуникационные процессы и дискурсы. Вместе с тем методология критического дискурс-анализа позволяет операционализировать дискурсные потоки организации для целей создания инструментов анализа коммуникаций в организации [6]. Требуется новый подход к рассмотрению роли процессов формирования дискурсов в учебной организации, учитывающий процессы их самоорганизации в рамках организации.
Понятие дискурсного поля учебной организации
Коммуникативные процессы, происходящие в учебной организации, связаны с существованием целостного, непрерывно действующего, циклически воспроизводящего себя динамического процесса формирования дискурсов в организации, ориентирующих членов группы на достижение профессиональных целей организации, интеграцию интересов группы и личности. Можно сказать, что через генерацию дискурса в коммуникативном пространстве организации происходит управление членами команды, их ориентирование и вза-имоориентирование на производительный труд и решение личных и профессиональных проблем.
Для генезиса понятия «дискурсное поле» в нашей концепции используются конструктивистские представления, в соответствии с которыми социальная коммуникация, циркулирующая в организации, является операционально-замкнутой аутопоэтической системой, конституирующей организацию. Аутопоэтические системы обеспечивают циклическую рекурсивную организацию процессов воспроизводства или сохранения компонентов, из которых они состоят. Это самоподдерживающиеся, самовоспроизводящиеся системы.
Дискурсное поле организации - есть самоорганизующаяся система, возникающая в условиях кооперативных взаимодействия участников коммуникации ориентированных на достижение целей организации.
Эту целостность мы назовем дискурсным полем организации. В нем содержится распределенная в памяти членов команды и в документальной форме в виде нарративной дискурс-продукции история организации. Дискурсное поле организации носит динамический характер и вместе с тем, сохраняет присущие ему структуру и форму, отражающие специфику процессов жизнедеятельности в трудовом коллективе через профессиональную коммуникацию. В дискурсном поле организации происходит селективная дифференциация дискурсов в зависимости от их актуальности и значимости для членов группы и организации как социального единства. Каждый из дискурсов составляющих дискурсное поле организации имеет относительную самостоятельность и реализует свои функции в процессе са-мовоспроизводства и самосохранения организации. Дискурсное поле организации отражает систему доминирующих самоорганизующихся коммуникаций, циркулирующих в среде организации, направленную на конституирование организации как целостной системы, реализующей цели организации.
Понятие дискурсного поля — это новое для психологии труда, организационной и педагогической психологии понятие, в котором сведены воедино процессы самоорганизации коммуникативных потоков, циркулирующих в процессе деятельности организации через их дискурсную продукцию. Оно может рассматриваться как частично операционально замкнутая целостная система. Такой подход позволяет анализировать дискурсную продукцию в организации как результат действия целостной системы организации на ее сотрудников, что резко отличается от классических представлений, в которых дискурс продукция была личным, индивидуальным делом сотрудников, их личностной ситуативной компонентой.
Структура дискурсного поля организации, механизмы его самоорганизации
Дискурсное поле организации представляет собой динамическую систему дискурсов, производимых и используемых самоорганизующимися коммуникациями, циркулирующими в организации. В его состав в операционализированной форме входят организационный, профессиональный и личностный дискурсы, отражающие жанрово-тематическую и нарративную структуры соответствующих коммуникаций в организации, стабильность и самоорганизующийся характер которым придают механизмы партиципации и шеринга.
Структура дискурсного поля организации может быть представлена как совокупность дискурсов производимых тремя видами коммуникаций (личностной, организационной и профессиональной). Это соответствует современным представлениям о роли процессов коммуникации в организации. В связи с этим выделим три вида дискурс-продукции, порождаемой в организации: организационный, профессиональный и личностный [7].
Организационный дискурс ведет к сохранению организации как единого целого. Посредством его административная структура обеспечивает создание и сохранение границ организации отделяющих ее от других организаций, следит за исполнением нормативных и иных предписаний, реализуя механизмы власти. В учебной организации организационный дискурс порождается деятельностью администрации и преподавательским составом в рамках исполнения ими должностных инструкций и нормативных документов поступающих свыше от органов народного образования. Юридическая компонента дискурса служит для обеспечения единообразного понимания и применения инструкций, обеспечивая ответственность исполнителей за их несоблюдение. К организационному дискурсу относится и этика трудового коллектива и формы отношений преподавателей с учениками и коллегами.
Посредством профессионального дискурса осуществляется формирование профессиональной сферы работы членов коллектива «под требования организации». Профессиональная коммуникация направлена на повышение компетенций членов коллектива, интеграцию и реализацию человеческих ресурсов при достижении целей организации.
И наконец, в личностном дискурсе отражаются ожидания членов организации в отношении помощи для решения личных проблем в контексте организации. Личностный дискурс имеет большое значение для здоровья организации, оптимизируя и гармонизируя личные интересы членов ее команды.
Самоорганизующийся характер процессам функционирования дискурсного поля организации придают механизмы партиципации и шеринга отражающие формы управления индивидуальным и групповым поведением сотрудников, реализующих историю организации.
Партиципация циклически вовлекает сотрудников в требуемые на данный момент развития истории организации отношения, связанные с коммуникативными, распределительными и властными процессами. Партиципация описывает, как люди взаимодействуют друг с другом внутри организации. Более широко этот процесс охватывает диапазон способов поведения и вариативность выбора, а не стандартизированные типы взаимодействия между людьми. Прежде всего, для осуществления партиципации должен быть доступ к информации и процессу принятия решения, это может привести к включенности и возможности консультирования, результатом чего могут стать различные уровни и способы партиципации. Кроме того, партиципация может привести к соглашению, консенсусу или равенству между людьми или группами. Пар-тиципация обеспечивает некоторый уровень самодетерминации и автономии сотрудников учебной организации.
Проще говоря, с точки зрения организации, партиципация может изменить (а) восприятие сотрудниками своей работы; (б) способ выполнения этой работы, и (с), их собственное и коллективное отношение к своему работодателю (администрации учебной организации).
Многие из вышеизложенных аргументов подтверждаются на практике. Партиципация обеспечивает то, что специалисты по трудовым производственным отношениям называют «возможностью высказывать свое мнение». «Возможность высказывать свое мнение» — это ключ к взаимовлиянию (обмену влиянием). С гуманистической точки зрения, «возможность высказывать своё мнение» способствует повышению человеческого достоинства; с организационной точки зрения, она уменьшает уровень фрустрации, способствует повышению мотивации и идентификации, и снижает потребность работников демонстрировать свою власть борьбой с руководством и снижения производительности. Обладание «возможностью высказывать своё мнение» может снизить уровень текучести кадров и количество прогулов.
Анализ классических подходов к понятию партиципации показывает их ограниченность в понимании определяющей роли активности производственной коммуникации в порождении данного феномена. Положение меняется коренным образом в случае принятия постклассиче-ских моделей организационной коммуникации, проявляющей свойства самоорганизующиеся системы [1]. В соответствии с ними коммуникация проявляет свойства аутопоэтической самоорганизующейся системы, вовлекая в зону своего активного конструирующего и конституирующего организацию влияния членов организации. При таком подходе можно сформулировать новое определение партиципации, в котором отражаются механизмы коммуникативной самоорганизации трудового коллектива.
Партиципация — это самоорганизующийся коммуникативный механизм аутопоэтического типа, включающий организационные коммуникации, циклически вовлекающие сотрудников в требуемые на данный момент развития истории организации отношения, связанные с коммуникативными, распределительными и властными процессами, ведущими к самовоспроизведению организации и её элементов.
Такое определение объясняет все феномены партиципации в едином ключе, что даёт возможность считать её одним из элементов механизма самоорганизации дискурсного поля организации. Члены организации посредством партиципации вовлекаются в процессы организационных коммуникаций. Коммуникации, в свою очередь, становятся инструментом вовлечения сотрудника в деятельность и служат инструментом разделения знаний, обеспечивающим профессиональные реализацию и развитие организации и ее членов.
Шеринг (Knowledge Sharing) как механизм, разделения знаний в организации обеспечивает независимое течение внешних и внутренних по отношению к субъекту коммуникационных процессов [15]. Формируется двухконтурное разделение знаний в дискурсном и коммуникационном полях организации — знаний для коммуникации в организации и знаний для участника коммуникативного процесса.
Необходимо подчеркнуть, что внутренний и внешний контуры коммуникативной самоорганизации в значительной мере независимы друг от друга, хотя и имеют общий носитель — когнитивную систему участника организационной коммуникации. В силу этого можно говорить о взаимосодействии и взаимоориентации двух коммуникационных систем — коммуникации субъекта деятельности и коммуникации организации. Участники коммуникации в механизме шерринга являются элементами сохранения и передачи опыта, ведущего к самоорганизации процессов коммуникации, циркулирующих в организации. Несмотря на кажущийся хаотический характер информационных обменов между членами организации, все они подчинены главной цели — обеспечению целостности коммуникативных процессов ведущих к сохранению и развитию организации и её членов как системного динамического единства.
В механизме шерринга большую роль играют различные формы представлений о знаниях и в частности категория неявных знаний недоступных сознательному контролю субъектом коммуникации.
Особую роль в конституировании дискурсного поля организации играет производство нарративов (историй) организации [12].
Нарратив это форма устного повествовательного изложения структурированного текста в виде некоторой истории где-либо происходившей, например в производственной или иной организации, рассказываемой участником или её очевидцем. Это способ упорядочивания организационной реальности работниками организации. Взаимоотношения между рассказом-нарративом и жизнью в организации может рассматриваться как выявление специфически нарративных способов осмысления социального и бытийного мира организации и, как особая форма существования человека в трудовом коллективе, как присущий только ему модус бытия.
Организационный нарратив представляет собой исторический дискурс, возникающий при описании истории организации её сотрудниками и клиентами. «Нарративы (истории) могут описываться как дискурсы, обладающие чёткой, последовательной структурой, которая связывает некие события в событийную цепь, имеющую смысл для определенной аудитории, и, таким образом, позволяет разобраться в том, как организовано представление людей об окружающем мире» считают Hinchman L.P. andHinchman S.K. [17].
Изучение организационных нарративов позволяет нам понять через представления сотрудников организации о том, каким образом организованно представление людей об организации и каковы типовые способы решения задач возникающих перед ними в процессе профессиональной деятельности.
Нарратив не просто набор некоторых фактов о мире организации, в нём отражен способ производимой в организации интерпретации мира. Эти внутренние, «семейные» истории создаются и используются в процессе коммуникаций порождаемых в организации [19].
Тулан (Toolan, M.) выделяет следующие характеристики нарратива:
- каждый нарратив, имеет свою запланированную структуру (в случае устной речи это может быть структура, сложившаяся в результате предыдущего рассказывания истории);
- нарратив всегда является предварительно подготовленным (предварительно произведённым) и содержит в себе элементы нарративов созданных до нас;
- нарратив имеет определенную «траекторию». Предполагается, что события в нём всегда с чего-то начинаются и к чему-то приводят. Нарратив всегда имеет середину, начало и конец;
- нарратив имеет своего автора «рассказчика», несмотря на то, что текст может казаться обезличенным, всё же личность рассказчика крайне важна для слушателя;
- в нарративах часто присутствуют разнообразные перестановки эпизодов, рассказ может быть нелинейным по времени, события могут идти в разной последовательности;
- нарратив может включать рассказ о событиях далеко отстоящих в пространстве и времени от рассказчика и его аудитории [18].
Воплощение опыта организации в форме истории, рассказа позволяет осмыслить его в интерперсональной, межличностной сфере, поскольку форма нарратива, выработанная в ходе развития культуры учебной организации, уже сама по себе предполагает исторически опосредованный опыт межличностных отношений её членов.
В организационных нарративах отражается целостный образ «Я» каждого сотрудника в его неразрывном единстве со всеми своими социальными связями в организации. Изменение последних вызывает необходимость трансформации прежней идентичности, пока индивидом не будет сформирована новая идентичность в рамках новых социальных связей. Таким образом, нарратив позволяет создавать каждому сотруднику приемлемые схемы, объясняющие его социальный статус в организации с опорой на её культурные и социальные элементы. Организационный нарратив является инструментом функционирования дискурсного поля организации, придавая ему временное измерение, действуя в качестве элемента памяти синхронизирующего коммуникативные процессы организации.
В организационном нарративе фиксируются события, происходившие в организации, отражённые в своём единстве и полноте её сотрудниками и клиентами. Это позволяет нам считать нарративную продукцию, порождаемую в организации как элемент связывающий прошлое и будущее организации, как структуру памяти дискурсного поля организации образующую его временную координату, в рамках которой происходят процессы самоорганизации.
Дискурсное поле организации является определяющим элементом формирования культуры организации играющей основную роль в создании обучающих коммуникаций.
Операционализация жанрово-тематической структуры дискурсного поля организации
Операционализация дискурсного поля организации позволяет рассматривать его как самоорганизующуюся систему, отражающую процессы организационных коммуникаций, ведущими среди которых являются профессиональные организационные и личностные коммуникации, формирующие соответствующие дискурсы.
Для операционализации процессов исследования дискурсного поля организации могут быть использованы метод тематико-жанровой карты [2,3] и сценарный метод к анализу нарратива в организации. Основная идея использования сценарного подхода к анализу организационного нарратива заключается в том, что определив типичные и атипичные сценарии взаимодействия сотрудников учебной организации при решении различных проблем, можно обрисовать проблемное поле исследуемой организации.
Проведенные исследования в области организационной психологии с участием одного из авторов настоящей статьи (А. С. Сергеевой) [2,3] показывает перспективность процедуры опе-рационализации при изучении дискурсов различных организаций, включая учебноконсультационные услуги близкие по структуре коммуникативных потоков учебным и образовательным организациям.
Заключение
Введение в психологию образования новой категории «дискурсное поле учебной организации» для исследования дискурсивной продукции коммуникационного поля обучающей орга-
низации, позволяет, используя процедуру операционализации (выделения формальных характеристик) производить научный анализ конкретного содержания коммуникаций в учебной организации, рассматриваемой как системное целое.
Появляется возможность объективного исследования вопросов формирования и развития учебных организаций по результатам оценки дискурсной продукции, что актуально в силу массового характера педагогической деятельности в рамках образовательных организаций.
Дополнение методического инструментария анализом нарратива и учетом эффектов самоорганизации позволяет использовать понятие дискурсного поля организации в качестве интегрирующего понятия при решении практических и научно-теоретических задач исследования учебных организаций [12].
Литература
1. Луман Н. Социальные системы. Очерк общей системы. - СПб.: Наука, 2007. 643с.
2. Маничев С. А. К вопросу об операционализации жанрово-тематических параметров дискурсов организации (Часть 1) / С. А. Маничев, К. Р. Червинская, А. С. Сергеева // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 12. 2011. Вып. 1. С. 132-138.
3. Маничев С. А. К вопросу об операционализации жанрово-тематических параметров дискурсов организации (Часть 2) / С. А. Маничев, К. Р. Червинская, А. С. Сергеева // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 12. 2011. Вып. 4. С. 56-63.
4. Сергеева А. С. Критический дискурс-анализ как инструмент исследования организационного дискурса // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12. Психология. Социология. Педагогика. 2009. Вып. 2, Ч. II. С. 257-265.
5. Сергеева А. С. Современные подходы к анализу организационного дискурса // Ананьевские чтения - 2010. Современные прикладные направления и проблемы психологии: Материалы научной конференции, 19-21 октября 2010 года. Часть 2 / Отв. ред. Л. А. Цветкова. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та,
2010. С. 388.
6. Сергеева А. С. К вопросу об операционализации параметров дискурса организации / А. С. Сергеева, И. Е. Толстов // Психология XXI века: Материалы Международной научно-практической конференции молодых ученых «Психология XXI века» 21-23 апреля 2011 года. Санкт-Петербург / Под научн. ред. О. Ю. Щелковой. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2011. С. 411-413.
7. Сергеева А. С. Характеристики дискурса организации в различных организационных контекстах // V Съезд Общероссийской общественной организации «Российское психологическое общество». Москва, 14-18 февраля 2012 года. Научные материалы. Том II. - Москва, 2012. С. 125.
8. Сергеев С. Ф. Обучающая среда: концептуальный анализ // Школьные технологии. 2006. № 5. С. 29-34.
9. Сергеев C. Ф. Тема и дискурс в педагогическом процессе // Школьные технологии. 2008. № 4. С. 33-38.
10. Сергеев С. Ф. Аутопоэзис инновационной образовательной среды // Развитие региональной образовательной информационной среды. Сб. научн. статей межрегиональной научно-практической конференции: Труды XII Всероссийской объединенной конференции «Интернет и современное общество». Санкт-Петербург, 27-29 октября 2009 г. - СПб.: ЛОИРО, 2009. С. 56-58.
11.Сергеев C. Ф. Дискурсивное обучение: принципы и пример методики проведения урока // Образовательные технологии. 2009. № 3. С. 13-17.
12.Сергеев С. Ф. Нарративный подход к школьной организации // Школьные технологии. 2011. № 3. С. 19-24.
13. Сергеев C. Ф. Постклассическая методология в теории обучающих сред // Народное образование.
2011. № 8. С. 193-200.
14.Сергеев С. Ф. Образовательные среды в постнеклассических представлениях когнитивной педагогики // Открытое образование. 2012. № 1(90). С. 90-100.
15. Червинская К. Р. Феномен разделения знаний в организационной психологии / К. Р. Червинская, А. А. Журавлева // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2009. серия 12. Вып. 1. С. 249-258.
16. Van Dijk, T. A. Critical Discourse Analysis // Handbook of Discourse Analysis / D. Tannen, D. Schiffrin, H. Hamilton (eds). Oxford: Blackwell, 2001.
17.Hinchman, L. P. and Hinchman, S. K. (1997) ‘Introduction’, in L.P. Hinchman and S.K. Hinchman (eds), Memory, Identity, Community: the idea of narrative in the human sciences. New York: State University of New York. pp. xiii-xxxii цитируется по Elliot, J. (2005) Using Narrative in Social Research: Qualitative and Quantitative Approaches. SAGE Publications, London.
18.Toolan, M. (2009) Narrative: A Critical Linguistic Introduction (2nd edition). London: Routledge, 2009, PP 140-155.
19. Wodak, R. What CDA is About: A Summary of its History, Important Concepts and its Developments // Methods of Critical Discourse Analysis / R. Wodak, M. Meyer (eds). London: Sage, 2001.
