CC BY
145
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2009. № 4. С. 79-83. © Д. С. Иванов, 2009
УДК 331.538
ВОЗРАСТНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА ОМСКА: РЕЗУЛЬТАТЫ КОНТЕНТ-АНАЛИЗА ВАКАНСИЙ В СМИ
OMSK: MASS MEDIA REVEAL AGE DICRIMINATION IN JOB ADS
Д.С. Иванов D.S. Ivanov
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
Возрастная дискриминация - одна из самых распространенных и социально значимых форм дискриминации на рынке труда. В статье рассматриваются данные контент-анализа вакансий, предоставленные работодателями в печатные средства массовой информации города с точки зрения дискриминации различных категорий работников.
The article attempts to investigate age discrimination as one of the most common form at labour market by means of content-analysis. Graphic patterns show age discrimination levels depending upon employees’ age and various branches, such as finances, office job, services and technical sphere, highlighting the peculiarities of all these mentioned above.
Ключевые слова: дискриминация, контент-анализ, средства массовой информации. Key words: discrimination, content-analysis, mass media.
Возрастная дискриминация - одна из самых распространенных и социально значимых форм дискриминации на рынке труда. Известно, что определенные возрастные группы работников имеют неравные возможности при трудоустройстве именно вследствие возраста, а не профессионально важных качеств, навыков, умений. Традиционно такими неблагополучными в свете данной проблемы называют молодежь и работников предпенсионного возраста, в то время как остальные возрастные категории обычно подробно не рассматриваются. Кроме того, для более глубокого анализа дискриминации необходимо некоторое сужение области рассмотрения для каждой возрастной категории, например, по отраслевому признаку. Таким образом, в рамках рассмотрения проблемы, для получения некоторых эмпирических данных о характере и размере дискриминации на рынке труда в Омске нами был проведен контент-анализ вакансий, предоставленных работодателями в печатных средствах массовой информации города. Основные задачи, решаемые в настоящем исследовании, можно сформулировать следующим образом:
- подтвердить или опровергнуть предположение о наличии (отсутствии) возрастной дискриминации работников со стороны работодателей;
- подтвердить или опровергнуть гипотезу о различной степени дискриминации в зависимости от сферы приложения труда работника;
- выделить основные особенности возрастной дискриминации, определить зависимость степени дискриминации в зависимости от возраста работника, определить наиболее «неблагополучные» возрастные и профессиональные группы работников.
Источники данных: газета бесплатных объявлений «Проспект»; газета о работе и обучении «Моя работа», рекламно-информационный еженедельник спроса и предложений на рынке труда «Лучшие вакансии», газета «Хочу работать», интернет-ресурсы www.gorod55.ru, www.rabota. gorod55.ru. Период сбора информации - март-май 2008 г.
В ходе исследования были проанализированы объявления с предоставленными вакансиями, из них по отраслевому признаку нами выделены следующие категории работников:
1. Управленческий персонал и офисные сотрудники (проанализированы 954 вакансии).
2. Специалисты области финансов, аудита и права (854 вакансии).
3. Инженерно-технические работники (1213 вакансий).
4. Работники сферы обслуживания (815 вакансий).
Таким образом, всего в ходе исследования всего было рассмотрено 3836 вакансий за период март-май 2008 г. Далее все объявления, содержащие дискриминационные ограничения по возрасту, были разбиты на следующие возрастные группы: до 20 лет; 21-23 года; 24-25 лет;
26-27 лет; 28-30 лет; 31-35 лет; 36-40 лет; 41-45 лет; 46-50 лет; 51-55 лет; более 55 лет. Величина выбранных нами интервалов обусловлена требованиями работодателей к возрасту кандидатов. Так, интервалы между группами получились неравными по причине того, что многие работодатели помимо ограничивающих возрастов 25 или 30 лет указывают такие значения, как 23 и 27 лет, вследствие чего их включение в систему становится целесообразным. Возможно, возраст 23 года приобретает такое значение по той причине, что в этом возрасте находится большинство выпускников вузов в момент выхода на рынок труда, и работодатели рассматривают его в качестве нижней границы допустимого возраста работника.
На следующем этапе по полученным данным была построена модель распределения спроса работодателей на работников в зависимости от возраста: вакансии, не предъявляющие требований к возрасту кандидатов, предполагались как недискриминационные и, соответственно, предъявляющие одинаковый спрос на работников всех возрастов. По каждому возрастному интервалу рассчитывалась величина дискриминации работников, находящихся в данном возрасте. Размер дискриминации будет тем больше, чем больше объявлений не рассматривают работников в этом возрасте по причине установленных возрастных ограничений. Значение этого критерия в каждой точке вычислялось как отношение числа вакансий, не рассматривающих работников в этом возрасте, к общему числу проанализированных вакансий. Графическое представление этой зависимости показывает, по сути, зависимость величины спроса на работников от их возраста, и, соответственно, величину возрастной дискриминации. Полученный показатель также можно рассматривать как вероятность работника не подвергнуться возрастной дискриминации в зависимости от его возраста. Данный коэффициент изменяется в пределах от 0 до 1, где значение 0 показывает абсолютную возрастную дискриминацию (все работодатели отказываются рассматривать кандидатов в таком возрасте), значение 1 - полное отсутствие дискриминации для работников в этом возрасте.
В качестве замечаний к достоверности модели необходимо отметить:
- рассматривались только указанные в вышеперечисленных изданиях вакансии;
- нельзя исключать вероятности повторного счета, так как многие работодатели дают объявления о вакансиях в несколько изданий одновременно;
- работники подвергаются возрастной дискриминации не только в процессе поиска работы, но и непосредственно при трудоустройстве, т. е. работодатель может устанавливать возрастные ограничения в ходе собеседования, не указывая их в объявлении, что может несколько занижать реальный уровень дискриминации по возрасту.
Предложенная модель исследования была использована для построения графических зависимостей силы дискриминации от возраста для каждой из четырех профессиональных категорий работников.
1. Результаты исследования вакансий управленческого и офисного персонала на рынке труда Омска. Из полученного графика (рис. 1) видно наличие возрастной дискриминации в данном секторе рынка труда, среднее значение коэффициента составляет 0,83. Меньше всего подвергаются дискриминации работники в возрасте 25-27 лет (на этот возраст приходится пик графика, значение - 0,96) больше всего - в начале трудовой деятельности (самое низкое значение коэффициента - 0,72). Если сопоставить уровень среднего значения и график распределения, то можно выделить благоприятный возраст (находится между точками пересечения графиков), который составляет 23-38 лет, и неблагоприятный - до 22 лет, они подвергаются наибольшей дискриминации, так же как и те, возраст которых превышает 40 лет (график распределения располагается ниже среднего значения). Необходимо заметить, что о дискриминации работников в возрасте 18-22 года можно говорить лишь с учетом того факта, что для деятельности в этом секторе рынка труда необходимо высшее образование практически для всех видов работ, что, несомненно, отражается на возрастных ограничениях для работников.
Рис. 1. Графическое представление модели возрастной дискриминации управленческого и офисного персонала Омска
2. Результаты анализа вакансий специалистов в области финансов, аудита и права на рынке труда Омска. Среднее значение коэффициента для специалистов в об-
ласти финансов, аудита и права составляет 0,85 (рис. 2), что выше чем в предыдущей модели, т. е. дискриминация выражена меньше.
Рис. 2. Графическое представление модели возрастной дискриминации работников в области финансов, аудита и права на рынке труда Омска
Также распределение по возрасту более равномерное (график более пологий), наименьшей дискриминации подвергаются работники в возрасте 24-26 лет, наибольшей - те, возраст которых не достигает 20 лет. В полученной модели степень дискриминации возрастает невысоким равномерным темпом на интервале 26-42 года, а затем практически не изменяется и спрос на опытных работников сохраняется на одном достаточно высоком уровне. Это отличает рассматриваемую группу от предыдущей, где наблюдается ярко выраженный спрос
Полученная модель отличается от остальных тем, что для нее характерен самый низкий уровень дискриминации - среднее значение коэффициента - 0,93, а также самым высоким «пиковым» возрастом - 28-29 лет, в то время как в остальных моделях этот возраст составляет около 26 лет. Возможно, это связано с тем, что к соискателям в большинстве случаев помимо требования о высшем образовании предъявляется дополнительное требование к предыдущему стажу работы - он в среднем составляет 2-2,5 года.
4. Результаты исследования вакансий работников сферы обслуживания на рынке труда Омска. Для этой группы работников характерен довольно низкий уровень дискриминации по сравнению с остальными - значение коэффициента равно 0,91, а также наименее рав-
на работников в возрасте 23-35 лет. В данной же группе нужно обратить внимание на большой размер интервала, где дискриминация ниже средней - 20-40 лет.
3. Результаты исследования вакансий инженерно-технических работников на рынке труда Омска. График вероятности дискриминации по возрасту (рис. 3) представляет собой почти симметричную кривую - равномерное повышение спроса на работников до пика, соответствующего возрасту 29 лет, и последующее равномерное его снижение.
номерное, волнообразное распределение спроса. Наиболее благоприятный возраст работников 18-32 года, по сравнению с другими группами этот интервал сильно сдвинут (на 5-8 лет) влево, возможно, это объясняется тем, что многие работодатели предъявляют спрос на женскую рабочую силу в возрасте 20-30 лет на должности продавцов, кассиров и т. д. (только в этой группе наблюдаются вакансии с ограничением возраста 20-23 года). Также необходимо отметить не равномерное, а волнообразное снижение спроса на работников старше 27 лет - два гладких пика наблюдаются в точках, соответствующих возрастам 43 и 52 года, причем работники в возрасте 51-52 года подвержены возрастной дискриминации в меньшей степени, чем те, возраст которых составляет 47-50 лет (рис. 4).
Рис. 3. Графическое представление модели возрастной дискриминации ИТР на рынке труда Омска
Рис. 4. Графическое представление результатов исследования вакансий работников в сфере обслуживания на рынке труда Омска
Общие выводы из проведенного эмпирического исследования можно сделать следующие. Возрастная дискриминация на рынке труда в Омске существует, и ее характер и интенсивность различаются в зависимости от отрасли народного хозяйства. В целом значение коэффициента изменяется от 0,83 до 0,93 по отраслям, что довольно существенно. В меньшей степени подвержены дискриминации возрастные группы работников в возрасте 25-30 лет, хотя эти границы могут существенно расширяться (как, например, для ИТР) и сдвигаться в сторону увеличения привлекательного для работодателей возраста (специалисты в облас-
ти финансов, аудита и права) или понижения возраста (работники сферы услуг). Также подтверждается гипотеза о дискриминации молодых и пожилых работников: ни в одной модели эти возрастные группы не попали в категорию благоприятных (уровень дискриминации всегда оказывался выше среднего). Таким образом, проведенное исследование подтвердило основные предположения о существовании возрастной дискриминации на рынке труда, возможно, с некоторыми поправками на объем выборки и возможную специфику исследуемого рынка.
