CC BY
62Решетнеескцие чтения. 2015
самостоятельную космическую деятельность или использующих ее результаты. Сегодня же реализация космических проектов совместно с зарубежными партнерами может способствовать активному использованию в российских космических системах передовых зарубежных технологий и научно-технических решений для сокращения сроков создания космических средств и достижения мирового технического уровня.
Библиографические ссылки
1. Бобина М. А., Грачев М. В. Международный бизнес. Стратегия альянсов // Дело. 2006. С. 134.
2. Давыдов А. А. Инновационный потенциал России: настоящее и будущее. ФГБОУ ВПО «Институт социологии Российской академии наук» [Электронный ресурс]. URL: http:// http://www.isras.ru/blog_ modern_3.html (дата обращения: 26.02.2015).
3. Королев В. Оборонно-промышленный комплекс России: вопросы регулирования // Проблемы теории и практики управления.1999. № 4. С. 43-46.
4. Баранов А. О., Павлов В. Н., Тагаева Т. О. Тревожные перспективы: прогноз развития экономики России на 2015-2017 гг. // ЭКО. 2014. № 12. С.15-36.
5. Сумина Е. В. Инновационные преимущества региона в условиях реиндустриализации // Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 2. С. 109.
6. Harvard Business Review. Идеи, которые работают. Стратегические альянсы. М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 244.
References
1. Bobim M. A., Grachev, M. V., International business. The strategy of alliances // Case. 2006. p. 134 (In Russ.).
2. Davydov A. A. [Innovation potential of Russia: present and future]. Innovatsionnyy potentsial Rossii: nastoyashchee i budushchee // FGBOU VPO "Institut sotsiologii Rossiyskoy akademii nauk" Institute of Sociology of the Russian Academy of Sciences (In Russ.). Available at: http://http://www.isras.ru/blog_modern_3. html (accessed: 26.02.2015).
3. Korolev V. [The military-industrial complex in Russia: regulatory issues]. Oboronno-promyshlennyy kompleks Rossii: voprosy regulirovaniya // Problemy teorii i praktiki upravleniya. 1999. No. 4, рp. 43-46 (In Russ.).
4. Baranov A. O., Pavlov V. N., Tagaeva T. O. [Disturbing prospects: the forecast of economic development of Russia for 2015-2017] // EKO. 2014. № 12. Pр. 15-36 (In Russ.).
5. Sumina E. V. [Innovative advantages of the region in a reindustrialization]. Innovacionnye preimushhestva regiona v uslovijah reindustrializacii // Aktual'nye problemy jekonomiki i prava. 2015. No. 2, рp. 109-117 (In Russ.).
6. Harvard Business Review. Ideas that work. Strategic alliances. М. : Alpina Business books. 2008. p. 244.
© Фаер М. Е., Сумина Е. В., 2015
УДК 331.1
ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ KPI ДЛЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ
К. О. Шабалина
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: shabalinaksen_92@mail.ru
Представлен обзор основных понятий и этапов внедрения системы ключевых показателей эффективности для совершенствования системы мотивации персонала предприятия ракетно-космической отрасли.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, KPI, управление персоналом, мотивация трудовой деятельности.
POSSIBILITY OF USING KPI SYSTEM TO MOTIVATE PERSONNEL OF ROCKET-SPACE INDUSTRY
K. O. Shabalina
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: shabalinaksen_92@mail.ru
The article contains an overview of basic concepts and stages of implementation of key performance indicators of a company for improving the system ofpersonnel motivation for the aerospace industry.
Keywords: key efficiency indicators, KPI, personnel management, motivation of labour activity.
Инновационные технологии управления и международная кооперация в аэрокосмическом производстве
Ракетно-космическая промышленность (РКП) является одной из ведущих отраслей оборонно-промышленного комплекса и промышленности России в целом. На сегодняшний день данная отрасль является наиболее высокотехнологичной и инновационной сферой отечественной экономики, обеспечивающей России поддержку оборонной и экономической безопасности. Для обеспечения промышленной реформы ракетно-космической отрасли Президентом РФ был подписан указ, согласно которому создана Объединенная ракетно-космическая корпорация (ОРКК). В настоящее время одним из приоритетных направлений в работе ОРКК является разработка системы мотивации, основанной на ключевых показателях эффективности (КР1).
Саму по себе систему ключевых показателей КР1 системой мотивации персонала считать не приходится. Она представляет собой инструмент для системы управления. Сегодня практически любой показатель принято называть КР1. Не совсем корректно, например, относить к КР1 коэффициент трудового участия. КР1 -ключевые показатели эффективности (индикаторы деятельности). Настройка системы управления на КР1 основана на возможности достижения основной цели предприятия благодаря выполнению показателей деятельности сотрудников из различных подразделений.
Существует несколько аргументов в пользу применения системы КР1 в мотивации персонала:
- 100%-ная ориентация на результат - сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение той работы, которая приведет к достижению результата;
- управляемость - позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменениях ситуации на рынке;
- справедливость - достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и предприятием) в случае «неуспеха»;
- понятность - сотрудник понимает, за что предприятие готово его вознаграждать, предприятие понимает, за какие результаты и сколько оно готово заплатить;
- неизменность - любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации; если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую.
Материальная мотивация персонала на базе КР1, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей предприятия, является «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. А оклад - это фиксированная ежемесячная заработанная плата. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей [3].
Материальное стимулирование эффективно только в совокупности с другими управленческими программами. Денежное вознаграждение заставляет сотрудников трудиться эффективнее при условии, что это напрямую связано с результатами их труда. Работник должен быть уверен в существовании устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью своего труда [1].
Оценка по индивидуальным показателям гораздо сильнее стимулирует работника, нежели по итогам деятельности всего коллектива, что позволяет повысить производительность труда. Система формирования переменной части денежного вознаграждения на основе KPI дает сотрудникам предприятия стимул к достижению наивысших индивидуальных результатов, а также к увеличению вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей предприятия. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на основе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета - экономически обоснованы [2].
Для определении KPI необходимо определить цель. Упрощение этой системы до простого подбора показателей может спровоцировать серьезные негативные последствия. Также одним KPI, пусть даже эффективным, невозможно охарактеризовать все аспекты бизнес-процессов. Следовательно, невозможно создать инструмент, достаточный для мотивации персонала. Для эффективной мотивации необходимо проанализировать текущие бизнес-процессы и для каждой их грани разработать свой ключевой показатель.
Основные сложности возникают на этапе внедрения, если данная система воспринимается только как система мотивации, а не как система управления по целям. Управление по целям (Management by Objectives, MBO) представляет собой передовой метод управления производством и персоналом. Он предполагает активное вовлечение сотрудников в процесс достижения стратегических целей компании, что является одним из основных факторов, гарантирующих успешные перспективы развития предприятия в динамичной рыночной среде [4].
Система ключевых показателей эффективности для конкретного предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении. Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI - это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и при необходимости их корректировать или заменять [5].
Доходность любого производства, в том числе и ракетно-космического, как известно, зависит не столько от реализации продукции, сколько от уровня затрат на производство продукта. При стимулировании увеличения объемов производства часто «западает» стимулирование уровня затрат - корень создания
Решетнееские чтения. 2015
конкурентного преимущества и повышения эффективности любого бизнеса. Поэтому следует добавить показатель КР1, мотивирующий персонал на бережное отношение к оборудованию.
Критериями эффективности системы мотивации являются:
- четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;
- понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;
- простота и прозрачность в расчетах системы мотивации.
Всем этим требованиям отвечает система вознаграждений на базе ключевых показателей эффективности (КР1) предприятия ракетно-космической отрасли.
Библиографические ссылки
1. Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы экономики, управления и права. 2013. № 5. С. 62.
2. Захарченко В. Система мотивации на основе КР1 // Финансовый директор. 2006. № 2.
3. Клочков А. К. КР1 и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М. : Эксмо, 2010. С. 9-12.
4. Мягков Е. Как разработать, формализовать и внедрить систему KPI на предприятии // Финансист. 2008. № 11. С. 7.
5. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности : учебник. М. : Олимп-Бизнес, 2008.
References
1. Afanasyev L. A. [Methodological aspects of motivation and stimulation of labor activity of the company] // Osnovy ekonomiki, upravleniya i prava. 2013. No. 5, р. 62 (In Russ.).
2. Zakharchenko V. [Motivation system KPI-based] // Finansovyy director. 2006. No. 2 (In Russ.).
3. Klochkov A. K. KPI i motivatsiya personala. Polnyy sbornik prakticheskikh instrumentov [KPI and motivation. The collection of complete practical tools]. Moscow : Ecsmo, 2010. рр. 9-12.
4. Miagkov E. [How to develop, formalize and implement KPI system at the enterprise] // Finansist. 2008. No. 11, p. 7 (In Russ.).
5. Parmenter D. Klyuchevye pokazateli effektivnosti: uchebnik [Key Performance Indicators: a tutorial]. Moscow : Olimp-Biznes, 2008. 83 p.
© Шабалина К. О., 2015
УДК 159.9.01
ПРОБЛЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ СТАРШЕКЛАССНИКОВ
ПРИ ВЫБОРЕ ПРОФЕССИИ
Н. А. Шангина1, С. Н. Орлова1, Е. А. Шангина2
1Сибирский государственный технологический университет Российская Федерация, 660049, г. Красноярск, просп. Мира, 82
2Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: kati6230@ya.ru
Проблемы профессионального самоопределения и профессиональной ориентации приобрели в настоящее время особую актуальность.
Ключевые слова: профессиональное самоопределение, профессиональная ориентация.
ISSUE OF PROFESSIONAL SELF-DETERMINATION OF HIGH SCHOOL STUDENTS
WHEN CHOOSING A PROFESSION
N. A. Shangina1, S. N. Orlova1, E. A. Shangina2
Siberian State Technological University 82, Mira Av., Krasnoyarsk, 660049, Russian Federation 2 Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: kati6230@ya.ru
Problems ofprofessional self-determination and professional orientation currently acquire particular relevance. Keywords: professional identity, professional orientation.
