CC BY
159
г
СОЦИОЛОГИЯ ОБРАЗОВАНИЯ
д.а. ендовицкий, профессор, Востребованность
проректор ^ ВЫПУСКНИКОВ ВуЗОВ
Воронежский государственный ^
университет На рЫНКе труда
Воронежский государственный университет осуществляет регулярные комплексные исследования регионального рынка труда, соответствия качества и перечня образовательных программ требованиям работодателей. Полученные результаты служат основанием для корректировки содержания как учебных планов вуза, так и образовательной политики в целом. В 2009 г. особое внимание в исследовании уделено оценке глубины кризиса и влияния глобального финансового кризиса на кадровые потребности регионального бизнес-сообщества.
Ключевые слова: анкетирование, компетенции, специальность, работодатель, качество, образование, кризис, вузы, бизнес-сообщество, социологический опрос, партнерство, кадровая потребность, политика.
Учитывая необходимость корректировки образовательных программ вуза в зависимости от общей ситуации по востребованности выпускников вуза в регионе, Воронежский государственный университет ежегодно проводит системные исследования рынка труда. В рамках этих исследований реализуются два проекта: 1) изучаются предпочтения выпускников общеобразовательных школ при выборе вуза, факультета и профессии; 2) оценивается кадровая потребность бизнес-сообщества и государственных органов исполнительной власти (требуемых компетенций, специальностей, должностей). Каковы же результаты второго исследовательского проекта в 2009 г.?
Целью исследования явилось комплексное изучение кадровых потребностей бизнес-сообщества Воронежской области по сегменту «выпускники вузов» в условиях глобального финансового кризиса, а также оценка возможных перспектив сотрудничества работодателей с региональными университетами в процессе модернизации национальной системы высшего образования.
Была определена следующая структура исследования:
1) потребности работодателей региона;
2) профессиональные предпочтения в
отношении претендентов с высшим образованием;
3) требования к профессиональным компетенциям выпускников вузов;
4) перспективы развития дополнительного образования;
5) оценка бизнесом реформы высшего образования.
Исследование осуществлялось при поддержке со стороны регионального отделения РСПП «Совет промышленников и предпринимателей Воронежской области» (письмо № 100 от 10.08.2008) и Торговопромышленной палаты РФ (письмо № 026/ 486 от 18.08.2009). Анкетирование началось 20.08.2009, завершилось обработкой анкет, поступивших от респондентов - руководителей организаций и начальников кадровых служб, 15.10.2009.
Исследование охватывает 45 ведущих организаций Воронежской области различных отраслей. Общая численность работников организаций-респондентов - около 49 тыс. чел., в том числе численность руководителей и специалистов - более 21 тыс. чел.
Для удобства восприятия результатов исследования организации-респонденты объединены в 6 укрупненных групп, характеризующихся однородными признаками по анализируемым показателям: 1) финан-
совый сектор (банки и страховые организации) - 7 респондентов; 2) государственная служба - 2 организации; 3) инновационный сектор (предприятия наукоемкой промышленности и сферы информационных технологий, активно осуществляющие и внедряющие собственные исследования и разработки) - 7 организаций; 4) производственный сектор (прочие промышленные предприятия) - 20 респондентов;
5) информационные услуги и коммуникации - 7 организаций; 6) здравоохранение -2 организации.
Из 45 организаций-респондентов 21 участвует в инновационной деятельности с использованием собственных или сторонних разработок, 17 респондентов представляют крупный бизнес, 19 - средний и 7 -малый бизнес (государственные учреждения не рассматривались как субъекты предпринимательства).
Аналогичное исследование потребностей работодателей проводилось в 2008 г., что позволяет выявить динамику предпочтений и изменения ситуации на рынке труда специалистов с высшим профессиональным образованием. Результаты опроса в необходимых случаях корректировались с учетом отраслевой структуры и численности работников организаций-респондентов для обеспечения сопоставимости оценок.
Оценка глубины финансового кризиса. Структура и уровень потребности в работниках с высшим профессиональным образованием определяются перспективами роста, а также текущей ситуацией кадрового обеспечения бизнеса и государственного сектора. В современных условиях количество рабочих мест для специалистов с высшим образованием сокращается под влиянием объективных причин экономического спада. Исследования 2008 и 2009 гг. охватили периоды начала проявлений кризиса и относительной стабилизации экономической ситуации. Ожидания работодателей являются достаточно пессимистическими: начало экономического роста большинство из них прогнозирует не ранее 2011-2012 гг.
Кадровое обеспечение бизнеса: оценка текущих и стратегических потребностей.
Текущая обеспеченность бизнеса работниками с высшим образованием по сравнению с 2008 г. практически не изменилась. Только на предприятиях инновационного сектора средняя обеспеченность должностей руководителей и специалистов незначительно выросла (с 76% до 83%), для остальных групп респондентов отклонения не выходят за пределы погрешности измерений. Практически полностью обеспечены руководителями и специалистами с высшим образованием финансовый сектор, информационные и телекоммуникационные организации; стопроцентная обеспеченность государственных учреждений объясняется проводимой на федеральном и региональном уровнях политикой соответствия квалификационным требованиям.
Не может считаться удовлетворительной ситуация в организациях производственного сектора и услуг здравоохранения. Если для первого наличие высшего образования на руководящих должностях успешно заменяет достаточный практический опыт, то отсутствие квалифицированных специалистов во втором прямо влияет на качество предоставляемых услуг. Большинство респондентов, несмотря на ограниченные финансовые возможности, располагают открытыми вакансиями для работников с высшим образованием.
При сравнении заявленных потребностей с результатами опроса 2008 г. наблюдается сохранение общих тенденций нехватки инженерных и технических специальностей и невостребованности гуманитарных и естественно-научных профессий. Ряд специальностей (филологи, психологи, медики, социологи и др.) получили нулевой рейтинг как в 2008 г., так и в 2009 г. Частично данный факт объясняется структурой респондентов, однако в их составе присутствуют и организации здравоохранения, и средства массовой информации, традиционно считающиеся целевыми для указанных профессий.
В то же время отдельные специальности существенно изменили свою позицию в рейтинге спроса работодателей по сравнению с 2008 г. Так, профессии сферы информационных технологий поднялись с пятого на второе место, юристы - с восьмого на пятое. Экономические специальности, напротив, опустились на одну позицию. Наблюдаемый спад спроса на экономистов объективно обусловлен стремлением работодателей в кризисных условиях сокращать расходы за счет непроизводственного персонала. Например, в 2009 г. упал до нуля рейтинг специалистов по делопроизводству. Тем не менее в перспективе работодатели планируют возникновение потребности в данной специальности (в результате ожидаемой стабилизации в экономике и расширения бизнеса).
В первой половине 2009 г. активно обсуждались проблемы диспропорций отечественного высшего образования, что повлияло на формирование общественного мнения и косвенно - на предпочтения работодателей. Тем не менее общая ситуация и структура предпочтений остаются достаточно стабильными - частично из-за влияния инерционности самой системы высшего образования. Временной лаг между изменением запросов рынка труда и его влиянием на структуру выпуска специалистов составляет 4-5 лет (для дополнительного и послевузовского образования - 2-3 года).
По результатам опроса к 2015 г. работодатели ожидают катастрофическую потерю инженерных кадров, а также рост потребности в экономических и управленческих кадрах в связи с началом посткри-зисного роста. Тот факт, что бизнесом будут востребованы такие специальности, как социологи и психологи, может означать желание респондентов в перспективе изменить отношение к персоналу, улучшить условия его труда и выйти на новый уровень управления кадрами. Однако следует учитывать, что данные оценки являются субъективными ожиданиями, но не обоснованными прогнозами и фактические резуль-
таты, как правило, могут значительно отличаться от прогнозируемых.
Анализ кадровой политики бизнеса.
Сравнение результатов исследований 2008 и 2009 гг. показывает существенные изменения в кадровой политике бизнеса. Значительно сократилось количество открытых вакансий в финансовом секторе, наиболее затронутом кризисными явлениями (с 16,8 до 2,9% от численности руководителей и специалистов), а также в промышленности (с 4,4 до 0,9%). В то же время предприятия инновационной сферы сохранили спрос на специалистов с высшим образованием (0,7% вакансий в 2008 г., 1,6% - в 2009 г.), что объясняется критическим уровнем неудовлетворенной потребности в инженерных и технических кадрах. Интересно, что все респонденты отмечают трудности с поиском необходимых им специалистов, причем «проблемные» специальности в ответах практически не дублируются, поскольку каждая организация ищет работников узкой специализации: инженер-технолог судостроения, конструктор вагонов, инженер-исследователь (химия минеральных удобрений), переводчик (японский язык), нанотехнолог и т.п. Данная ситуация полностью повторяет результаты опроса
2008 г. и отражает общую кадровую политику бизнеса.
Организации, прежде всего предприятия производственной сферы, хотели бы нанимать на работу «готовых» специалистов, обладающих не только высшим образованием, но и опытом практической работы по интересующей их специальности. Данный подход вполне оправдан с экономической точки зрения, однако в результате имеется большое количество выпускников вузов, не находящих работу по специальности, и одновременно - существенное количество незаполненных вакансий.
Для анализа состояния рынка труда важно также, что расчетная потребность организаций в работниках с высшим профессиональным образованием стабильно и в значительной степени превышает заявлен-
ные потребности. Расчетная потребность применительно к настоящему исследованию определялась исходя из допущения, что организации поддерживают стабильную численность специалистов, нанимая новых работников взамен уходящих на пенсию. Поскольку средний возраст специалистов в большинстве отраслей приближается к пенсионному, указанная расчетная потребность в среднем составляет 35% в год от общей численности специалистов и руководителей.
Во многих отраслях недостаток специалистов с высшим образованием достигает примерно 20% (иногда даже до 40%), что является одним из факторов, препятствующих качественным изменениям технологии и организации производства. На основе собранных данных была рассчитана потребность респондентов в дополнительном образовании работников (на базе среднего специального образования). При допущении, что повышение уровня образования персонала будет производиться постепенно, в течение не менее 5 лет, и с учетом продолжительности периода обучения (3-3,5 года) расчетная потребность в дополнительном образовании достигает 6-12% от общей численности руководителей и специалистов ежегодно.
К сожалению, работодатели частично не осознают данную проблему либо не готовы не только оплачивать обучение своих работников, но даже и временно освобождать их на время обучения за свой счет от исполнения должностных обязанностей (предоставлять отпуск на время сессии и т.д.). Аналогичная ситуация отмечалась и в 2008 г.
В целом проводимая бизнесом в 2009 г. кадровая политика отражает как текущее влияние финансового кризиса, так и более глубокие тенденции. Финансовые трудности сократили спрос на высшее образование со стороны тех отраслей, которые до этого наиболее активно проводили политику повышения профессионального уровня кадров (финансовый сектор). Достаточно стабильным остался спрос на высшее об-
разование в государственном секторе, традиционно предоставляющем работникам, желающим получить дополнительное образование, ряд преференций. Отрасли же реального сектора экономики не стремились и не стремятся повышать квалификационный уровень своих специалистов, причем влияние финансовых трудностей здесь не является определяющим фактором. Главными причинами, по которым потенциальный спрос не перерастает в фактический, на наш взгляд, являются, с одной стороны, отсутствие реально ощущаемой необходимости и, с другой - недостаточное предложение действительно ценных для предпринимателей программ дополнительного образования.
Оценка предпочтений работодателей в индивидуальных качествах соискателей. Результаты проведенных исследований позволили уточнить предпочтения работодателей в отношении уровня образования, возраста и иных качеств претендентов. Несмотря на отмеченные особенности кадровой политики бизнеса, уровень образования все же остается одним из приоритетных факторов при приеме на работу (для государственного сектора - определяющим). В то же время в отраслях реального сектора экономики наибольший вес имеют совокупные характеристики стажа по специальности и общего практического опыта. Дискриминация претендентов по половому признаку не является ярко выраженной, тогда как дискриминация по возрасту имеет место и значительна.
Шансы на трудоустройство практически имеют только работники в возрасте от 25 до 40 лет. Если в 2008 г. работодатели проявляли несколько больший интерес к возрастной группе от 20 до 30 лет (при условии законченного высшего образования), то в 2009 г. предпочтения групп от 20 до 30 лет и от 30 до 40 лет практически выровнялись (рис. 1). Это объясняется в первую очередь резким сокращением кадровых потребностей финансового сектора, активно принимавшего молодых специалистов без
0,5'
0,4'
0,3'
0,2'
0,1'
0
( 1
(-0,
до 20 лет 20-30 лет 30-40 лет свыше 40
лет
Рис. 1. Средние предпочтения респондентов в специалистах
опыта работы (правда, на должности, не требующие высокой квалификации и фактически не требующие собственно высшего образования). Производственный сектор же всегда тяготел к группе от 30 до 40 лет, связывая возраст с наличием стажа работы по специальности.
Перспективы дополнительного профессионального образования. Работодатели предпочитают поддерживать постоянство кадрового состава, не увольняя без крайней необходимости имеющихся работников, нанимать сотрудников только со стажем работы по нужной им специальности и ориентированы на возрастную группу от 25 до 40 лет. В этих условиях получение сотрудниками дополнительного образования и периодическое повышение квалификации может рассматриваться как решение задачи обеспечения высокого профессионального уровня персонала организации.
За исключением государственных учреждений, где повышение квалификации зачастую является обязательным требованием, работодатели не уверены в необходимости ежегодного повышения квалификации. В данном опросе ответ «по необходимости» означает фактически отказ от планового повышения квалификации сотрудников. Тем не менее около 90% респондентов согласны с тем, что сотрудники должны в плановом порядке повышать квалификацию не реже одного раза в пять лет. Однако это формальное согласие не означает готовности оплачивать повышение ква-
лификации: только 10% работодателей в производственной сфере согласны нести такие расходы хотя бы частично, и не более 15% - в других отраслях. Государственные учреждения и организации здравоохранения предоставляют работникам возможность повышать квалификацию исключительно за собственный счет.
Тот факт, что значительное количество респондентов проводит повышение квалификации в плановом порядке, означает фактическое принуждение работников проходить дополнительное обучение за свой счет. Причем более чем в половине случаев это обучение, по мнению работодателя, должно происходить в свободное от работы время - в выходные дни и в период очередного отпуска работника.
Зарубежные стандарты профессионального образования рассматривают магистратуру как ступень подготовки специалистов, получивших степень бакалавра и имеющих определенный опыт практической работы. Кроме того, большинство российских студентов после четвертого курса уже находят работу и параллельно обучаются по магистерским программам. В этих условиях работодатели могли бы предоставлять магистранту время для учебного процесса. Дополнительным стимулом к повышению профессионального уровня была бы полная или частичная компенсация расходов на обучение. Однако на практике организации не считают обучение в магистратуре полезным и необходимым и во многих случаях противодействуют поступлению специалистов в магистратуру. Исключение составили организации производственной сферы, выразившие готовность оплачивать обучение в магистратуре своих специалистов. Возможно, менеджеры по управлению персоналом сопоставляют расходы и срок обучения в магистратуре (2 года, возможно вечернее и заочное обучение) с получением второго высшего образования и высшего образования на базе среднего специального (минимум 3 года). Однако ожида-
ния работодателей должны подкрепляться практической ценностью магистерских образовательных программ и высоким общественным статусом степени магистра. Пока еще слабой тенденцией в регионе является появление корпоративных магистерских программ, разработанных под конкретные потребности работодателей в определенных профессиональных компетенциях.
Трудоустройство молодых специалистов. При наличии вакантных мест или осознаваемой потребности в повышении квалификационного уровня работников менеджмент организации располагает выбором: принять на работу выпускника вуза без опыта работы (молодого специалиста), повысить квалификацию имеющихся сотрудников или искать специалиста с достаточным уровнем образования и стажем работы одновременно. Экономически наиболее целесообразным является третий из указанных вариантов, за ним следует прием молодого специалиста, на дополнительное обучение которого работодатель должен затратить определенные средства (включая потери от неэффективной работы самого молодого специалиста и снижения эффективности работы его более опытных коллег в период обучения). Дополнительное образование за счет работодателя, вероятно, наименее выгодный и наиболее длительный способ решения поставленной задачи. Таким образом, молодым специалистам на рынке труда приходится конкурировать с постоянным предложением квалифицированных кадров, и для успешной конкуренции выпускник вуза должен четко осознавать и выгодно использовать все свои преимущества.
Результаты исследования позволяют определить факторы, учитываемые при трудоустройстве выпускников вузов, и степень их значимости для работодателей и самих претендентов. Доминирующая позиция стажа работы по специальности, проявляющаяся в большинстве ответов респондентов, тем не менее не является единствен-
ным фактором выбора претендента. Ее влияние может перекрываться суммарным действием таких факторов, как профиль образования, статус вуза и результаты тестирования при приеме на работу.
Во многих организациях, прежде всего финансового сектора, также практикуется стажировка как выгодный обеим сторонам способ одновременного обучения и испытания претендента. Рекомендательные письма, столь широко распространенные в зарубежной практике, пока не заслужили доверия отечественных HR-менеджеров.
Отметим, что по сравнению с 2008 г. организации инновационного сектора повысили доверие к тестированию и иным формам вступительных испытаний, а финансовый сектор снизил требования к стажу работы. Государственные учреждения продолжают рассматривать в качестве главного критерия профиль образования, однако начинают использовать и иные критерии отбора, рейтинги которых в опросе 2008 г. были нулевыми. Тем не менее само по себе наличие профильного высшего образования не является приоритетным ни в одной из сфер экономики.
Предпочтения в отношении статуса вуза (государственный, негосударственный) по сравнению с 2008 г. практически не изменились. В целом государственный статус вуза не является преимуществом в глазах работодателей.
Предпочтения в отношении уровня образования (бакалавр, специалист, магистр) претерпели определенные изменения по сравнению с прошлым годом (рис. 2). Так, финансовый сектор, который в 2008 г. был практически единственным, предпочитавшим магистров, теперь больше предпочитает специалистов с пятилетней подготовкой. Одновременно значительный спрос на магистров предъявили государственный сектор, сфера услуг и промышленные предприятия, где впервые наблюдается интерес к магистратуре. Традиционное преобладание спроса на специалистов в промышленности связано с тем, что востребованные
инженерные работники проходят именно подготовку по специальности. Ранее значительный спрос промышленности на среднее специальное образование в 2009 г. сократился почти вдвое, в других отраслях данный уровень образования имеет устойчивый нулевой рейтинг.
Оценка предпочтений работодателей в инструментальных компетенциях выпускников вузов. Оценка инструментальных компетенций позволяет уточнить требования, предъявляемые работодателями к выпускникам высших учебных заведений. К сожалению, результаты опросов 2008 и 2009 гг. показывают, что сами работодатели не в состоянии конкретизировать свои требования по данному вопросу. Поэтому вузам при формировании образовательных программ, а также самим студентам при выборе элективных курсов и направлений дополнительной подготовки остается ориентироваться на компетенции, теоретически необходимые для будущей специальности.
В ходе исследований анализировалась значимость для бизнеса следующих инструментальных компетенций:
• знание основных методов, способов и средств получения, хранения, переработки информации (информационные компетенции)',
• наличие навыков работы на компьютере, с современными средствами связи, в глобальных компьютерных сетях в рамках управления информацией (технические компетенции)',
• владение профессиональной лите-
ратурной, деловой письменной и устной речью на русском языке, навыками публичной и научной речи (речевые компетенции)',
• умение создавать и редактировать тексты профессионального назначения, анализировать логику рассуждений и высказываний (текстуальные или редакционные компетенции)'
• владение не менее чем одним иностранным языком, в том числе в рамках профессиональной деятельности (лингвистические компетенции)'
• использование коммуникативных связей для реализации внутренних резервов партнеров по общению (коммуникативные компетенции)'
• использование современных технических средств и информационных технологий для решения коммуникационных задач (технологические компетенции)'
• быстрота формирования и изменения профессиональных навыков (адаптив-ные компетенции)'
• надежность исполнения, точность, темп и ритм выполнения операций (оперативные компетенции)'
• эмоциональная и стрессоустойчи-вость (психологические компетенции).
Разброс оценок значимости по большинству компетенций у респондентов даже одной отрасли настолько значителен, что не позволяет использовать средние значения для каких-либо выводов. Тем не менее определились отдельные компетенции, по поводу которых мнения резидентов конкретных отраслей совпадают с высокой степенью устойчивости, что выражается в стандартном отклонении в пределах 0-1,5 позиции по десятибалльной шкале (табл. 1).
Работодатели традиционно низко оценивают лингвистические компетенции даже в финансовом секторе, в сфере телекоммуникационных услуг и в средствах массовой информации, что объяснимо, поскольку первые два обычно используют специалис-
Таблица 1
Устойчивые оценки инструментальных компетенций
Г руппа респондентов Компетенции Средняя оценка Стандартное отклонение
Финансовый сектор лингвистические 1,1 0,9
адаптивные 8,7 1,1
Инновационный сектор лингвистические 1,1 1,1
оперативные 8,6 1,5
Коммуникации лингвистические 1,0 0,7
Здравоохранение лингвистические 0,5 0,7
психологические 1,0 1,4
тов в качестве операторов по работе с клиентами, а СМИ ориентированы на отечественную аудиторию. Одновременно в финансовом секторе пользуется спросом адаптивность при доучивании выпускников (работодатели считают, что вузы не дают полноценной подготовки кработе в банке или страховой организации). Адаптивность имеет значение и для приспособления к рутинным неинтеллектуальным обязанностям, и при частых переводах на другую работу. Высокий спрос на оперативность в инновационном секторе промышленности отражает желание работодателей иметь квалифицированных исполнителей. Возможно, это связано с негативной оценкой ими исполнительской дисциплины современных молодых людей.
Хотя респонденты и не смогли определиться с рейтингом компетенций, их совокупность лидирует в ряду сводных требований к специалистам наряду с уровнем знаний. Не следует также рассматривать сравнительно низкие относительные оценки корпоративного духа и креативности как свидетельство их незначимости для работодателей. Например, корпоративность является важным критерием в финансовом секторе, в отрасли телекоммуникаций и СМИ, где результаты деятельности компании в значительной степени зависят от взаимодействия с клиентами и отсутствия внутренних конфликтов. В этих же отраслях, а также в инновационном секторе растет роль креативности.
Стимулирование молодых специалистов. Результаты опросов 2008-2009 гг. показывают, что предприниматели проявля-
ют готовность материально стимулировать молодых специалистов.
Государственные учреждения традиционно отличает объемный социальный пакет, хотя они и не могут оплачивать обучение сотрудников. Проявления финансового кризиса заставили финансовый сектор полностью отказаться от такой меры, как предоставление жилья, и сократить расходы на обучение и программы социальной защиты. Аналогичные сокращения расходов произвели и другие отрасли. В целом произошло выравнивание веса отдельных мер материального поощрения не в пользу образовательных программ.
Интересно, что достаточно большое количество респондентов готовы выплачивать высокие зарплаты молодым специалистам, правда, под высоким уровнем заработной платы чаще всего понимается снижение дискриминации на период испытательного срока и ликвидация системы надбавок за стаж работы. Большинство респондентов все же прибегают к обещаниям повышения заработной платы «с учетом результатов производственной деятельности », что фактически сводится к длительным испытательным срокам с пониженной оплатой труда и кобычному премированию.
Преобладающая часть организаций финансового сектора придерживаются политики выплаты равной заработной платы сотрудникам на одинаковых должностях независимо от стажа работы либо вообще не предлагают высокую оплату труда, заявляя о компенсирующем социальном пакете и престиже работы в организации самой по себе. Такие компании обычно отли-
чаются высокой текучестью кадров на должностях рядовых специалистов и низкой привлекательностью для ищущих работу претендентов.
Поддержка образования бизнес-сообществом. Идея обращения к крупному бизнесу как к источнику финансирования и прямому заказчику специалистов высшего образования активно обсуждалась в 2008-
2009 гг., что послужило поводом включить соответствующие вопросы в программу исследований. Ответы респондентов как в 2008, так и в 2009 гг. показывают, что высшее образование пока не может рассчитывать на финансовую поддержку, в том числе и через механизм целевых фондов пожертвований (эндаументов), а само бизнес-сообщество еще не в состоянии четко сформулировать свои пожелания по совершенствованию образовательных программ как по причине фактической незаинтересованности, таки в связи с непониманием структуры и задач образовательного процесса. В создавшейся ситуации, по нашему мнению, именно высшие учебные заведения должны пойти навстречу бизнесу, предлагая интересные ему варианты сотрудничества.
С учетом реальных потребностей бизнеса важнейшим направлением сотрудничества могло бы стать обеспечение базы прохождения практики и стажировки студентов. К сожалению, адекватные возможности для этого потенциально готовы обеспечить только организации государственного сектора, финансовый сектор также проявляет стабильную готовность к сотрудничеству в данной сфере, хотя объективные возможности данных отраслей с учетом специфики деятельности достаточно ограниченны. В то же время предъявляющие наибольшие требования к практическому опыту организации производственной сферы фактически полностью отказались от приема практикантов.
Кредитные организации достаточно давно финансируют именные стипендии и конкурсы, которые выполняют одновременно стимулирующую и рекламно-инфор-
мационную функции, а также служат способом подбора перспективных молодых специалистов. Несмотря на сокращение ряда программ в связи с финансовыми трудностями, данная форма сотрудничества остается в их секторе преобладающей.
Интерес к центрам корпоративного образования также сократился под влиянием бюджетных ограничений и кризисных ожиданий, однако его наличие в нашем регионе никогда не воплощалось в реальные действия со стороны отечественных предпринимателей. Аналогично не претворяется в действительность высокое желание организаций «участвовать в формировании учебных планов », которое в любом случае столкнулось бы с принципиальными ограничениями в виде государственных образовательных стандартов.
Какв 2008 г., таки в 2009 г. большинство респондентов заявили об отсутствии финансовых возможностей для поддержки высшего образования. Если в 2008 г. ряд организаций промышленности и финансового сектора финансировали в ограниченном объеме целевые образовательные программы, то к концу 2009 г. такое финансирование было остановлено. Положительные ответы отдельных респондентов в данном случае обозначают лишь их будущие намерения.
В сложившихся условиях, по нашему мнению, перспективными являются формы сотрудничества, не требующие прямых финансовых затрат предприятий, такие как прохождение практики и трудоустройство выпускников вузов. Кроме того, высшие учебные заведения, располагая научным потенциалом, способны проводить для хозяйствующих субъектов целевые НИОКР с привлечением студентов (магистров), которые одновременно знакомились бы со спецификой деятельности предприятий или использовали свои знания о такой специфике для получения практически пригодных результатов.
Ряд высших учебных заведений региона на протяжении многих лет демонстрируют положительные примеры взаимовы-
годного сотрудничества с предприятиями.Рейтинг партнерства вузов и бизнес-сообщества, сформированный по результатам исследования 2008 г., в текущем году претерпел некоторые изменения, выходящие за пределы погрешностей измерения с учетом корректировки на отраслевую структуру респондентов. На рис. 3 показаны изменения рейтинга только по сопоставимым позициям в относительных величинах. Вузы, выбывшие из рейтинга в 2009 г. или не входившие в рейтинг 2008 г., в сравнении не участвовали.
Таким образом, проведенные исследования позволяют сделать некоторые выводы. Главное видится в том, что были предоставлены объективные и обоснованные данные как для принятия решений абитуриентами и студентами высших учебных заведений, так и для корректировки политики вузов в области подготовки будущих специалистов и руководителей, а именно:
□ 2009 Ш2008
ВГУ ВГТУ ВГАСУ ВГТА ВГАУ ВГПУ ВИВТ Обнинск. ГТУ
Рис. 3. Изменения рейтингов сотрудничества вузов региона с предприятиями
• уточнены кадровые потребности бизнес-сообщества;
• определена сравнительная значимость факторов выбора претендента работодателями с учетом отраслевой принадлежности;
• оценены перспективы трудоустройства молодых специалистов и возможности дополнительного (послевузовского) образования;
• установлены направления сотрудничества высших учебных заведений и бизнес-сообщества в кризисный период.
ENDOVITSKYD. EVALUATION OF THE DEMAND FOR GRADUATES FROM THE POINT OF VIEW OF EMPLOYERS
Under the condition of the upgrading of the national system of higher education the quality and the list of the educational programs have to meet the requirements of the employers. The graduates of the universities have to be demanded by the business community and the state. Taking the above in account Voronezh State University every year carries out a complex study of the regional labor market, the results of which serve as the basis for curricula correction and at the same time enable introduction of the considerable changes into the educational policy of the higher schools in the Central Black Soil Region. The research is carried out in the following areas: professional preferences in the choice of applicants with higher education; requirements to the professional competence of the university graduates; prospects of the development of the additional education; the assessment of the higher education reform by the business. In the research carried in 2009 a special attention is paid to the assessment of the profundity of the crisis and the influence of the global financial crisis on the staff requirements of the regional business community.
Keywords: polling, competence, specialities, employers, quality, education, crisis, higher school, business community, sociological poll, partnership, staffing, requirement, politics.
