CC BY
64
УДК 65.9(2)240 А.В. Шабурова СГГ А, Новосибирск
ВОСПРОИЗВОДСТВО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ОСНОВА РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
A.V. Shaburova
Siberian State Academy of Geodesy (SSGA)
10 Plakhotnogo Ul., Novosibirsk, 630108, Russian Federation
REPRODUCTION OF COMPETITIVE LABOUR POTENTIALAS A BASIS OF REALIZATION ИННОВАЦИОННОЙ OF STRATEGY OF ORGANIZATION
Submitted clause is devoted to conceptual rules(situations) of formation of the mechanism of reproduction of labour potential with competitive advantages, and as to an estimation of competitiveness of the workers and their grouping on the basis of this estimation.
The stratification of the workers allows to carry out a choice of the necessary cycle of the mechanism of reproduction of labour potential and дифференцированных the approach to stimulation of labour activity, organization of process of training.
Инновационный процесс требует инициативного,
высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, приведет к активизации инновационной деятельности и росту конкурентоспособности предприятий.
Объективная потребность инновационного развития - разработка концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на системе профессионального обучения и повышения квалификации. Высококвалифицированные сотрудники являются важнейшим капиталом компании. Даже самая современная техника теряет смысл без профессиональных работников. В настоящее время существует острая необходимость устранения накопившихся недостатков в сфере подготовки и повышения квалификации работников: недооценка роли подготовки
специалистов для функционирования фирмы согласно стратегическим задачам её развития; отсутствие взаимосвязи между различными уровнями образования; слабое использование индивидуальных творческих возможностей обучаемых и многое другое. Признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся организации. Если людей рассматривать как капитал предприятия, то обучение есть не что иное, как способ преумножения этого капитала.
Таким образом, эффективность организационно-управленческих преобразований по повышению конкурентоспособности предприятий может быть достигнута через совершенствование механизма воспроизводства
трудового потенциала, основанного на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников.
Особенно актуальным это оказалось для нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири.
Под трудовым потенциалом работника будем понимать меру способностей, профессионализма, позволяющих ему при определенных условиях воспроизводить и реализовывать свои знания, умения для адаптации во внешней и внутренней средах.
Под конкурентными преимуществами трудового потенциала работника понимают его характеристики, обеспечивающие конкурентоспособность работникам.
С нашей точки зрения, конкурентные преимущества трудового потенциала работника можно представить двумя группами:
- Объективные. К ним относятся: уровень образования и
квалификация, профессиональная подготовка, стаж работы. В большинстве своем эти характеристики могут быть подтверждены документально;
- Субъективные. Они включают в себя степень готовности человека к профессиональной мобильности, к постоянному профессиональному и квалификационному росту и совершенствованию, к творчеству и к инновациям.
Данные характеристики обеспечиваются определенным уровнем развития соответствующих компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационного, креативного, инновационного, мотивационного (рис. 1).
Под механизмом воспроизводства трудового потенциала предлагается понимать последовательность процессов обеспечения, развития, реализации, формирующих цикл и позволяющих наращивать трудовой потенциал работника с конкурентными преимуществами.
Процесс обеспечения предполагает планирование, наем, отбор, прием, адаптацию, высвобождение персонала.
Процесс развития - обучение, планирование служебной карьеры, обеспечение социальной стабильности, формирование корпоративной культуры и имиджа организации.
Процесс реализации - организацию труда, координацию трудовой деятельности, мотивацию, контроль, оценку результатов труда.
В каждом цикле механизма воспроизводства (обеспечение, развитие и реализация; обеспечение и реализация; развитие и реализация) есть свои, присущее только ему периоды: адаптационный; период активного освоения производственных процессов; период достижения высокого уровня компетентно сти.
Мониторинг основных компонентов трудового потенциала работников предприятия оказывает значительную помощь в поиске оптимальных путей его формирования и воспроизводства в условиях трансформации экономических отношений в стране.
Процесс мониторинга трудового потенциала работников предприятия в различные периоды состоит из ряда взаимосвязанных и последовательных этапов (рис. 2). В зависимости от результатов, полученных на предыдущих этапах, определяется необходимость проведения следующих.
Компоненты трудового
Профессионально-
Креативный
Инновационный
Мотивационный
Уровень образования
Уровень квалификации и
Объективные характеристики
Субъективные характеристики
Творческое отношение к делу
Отношение к работе, требующей принимать решения в
нестандартных условиях
Инновационная
восприимчивость
Ценностные ориентации,
установки интересы и
Конкурентос
пособность
работника
Рис. 1. Модель трудового потенциала работника с конкурентными
преимуществами
Мониторинг основных компонентов трудового потенциала работников предприятия оказывает значительную помощь в поиске оптимальных путей его формирования и воспроизводства в условиях трансформации экономических отношений в стране.
Процесс мониторинга трудового потенциала работников предприятия в различные периоды состоит из ряда взаимосвязанных и последовательных этапов (рис. 2). В зависимости от результатов, полученных на предыдущих этапах, определяется необходимость проведения следующих.
На первом этапе, в зависимости от целей и задач исследования, анализируется степень соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала работников требованиям производства и мера его
задействованности, оценивается индивидуальная конкурентоспособность работников.
На втором этапе анализируются факторы, детерминирующие развитие трудового потенциала работников, что может способствовать более эффективному использованию трудового потенциала и достижению более высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятия.
Оценка эффективности реализации механизма воспроизводства ТП
Рис. 2. Этапы мониторинга трудового потенциала работников
На данном этапе также рекомендуется проводить интегральную оценку состояния трудового потенциала, которая может быть представлена формулой [1, 2]:
/ =
п
і
п ък
І=1 у1=1
р
Ч
100
(1)
где I - интегральная оценка уровня развития трудового потенциала; п - качество учитываемых показателей;
г = 1.. .3 - порядковый номер степени проявления показателей;
у = 1. п - порядковый номер учитываемого показателя;
ру - удельный вес работников с г-ым проявлением у-го показателя, %;
^ - вес степени проявления показателя, доли единицы.
На основе интегральной оценки состояния трудового потенциала для оценки конкурентоспособности работников предприятия предлагается использовать следующую шкалу (табл. 1).
Таблица 1. Оценка уровня конкурентоспособности персонала предприятия
Шкала качественной градации уровня конкурентоспособности Шкала интегральной оценки трудового потенциала предприятия
Высокий уровень От 0,75 до 1,00
Средний уровень От 0,50 до 0,75
Низкий уровень До 0,5
Сопоставление результатов оценки индивидуальной
конкурентоспособности работника (самооценка работниками своей
конкурентоспособности) с оценкой конкурентоспособности персонала предприятия позволяет скомпоновать работающих в девять групп (рис. 3).
Уровень индивидуальной конкурентоспособност
и работника
й
и
к
о
с
й
и
н
д
е
р
с
й
и
к
со
и
н
VII
IV
I
VIII
V
II
IX
VI
III
низкий 0,5 средний 0,75 высокий Уровень конкурентоспособности
персонала предприятия в зависимости от интегральной оценки трудового потенциала
0
Рис. 3. Группировка работников
Выделение различных групп работников по уровням конкурентоспособности определяет выбор механизма воспроизводства трудового потенциала с определенным циклом, что является логическим завершением второго этапа.
На третьем этапе, который является логическим продолжением второго, предполагается анализ эффективности реализации механизма воспроизводства трудового потенциала.
Оценку эффективности механизма воспроизводства трудового потенциала рекомендуется производить по росту производительности и рентабельности труда.
Используя выше приведенную методику автором был оценен уровень развития трудового потенциала и конкурентоспособность работников.
Уровень развития трудового потенциала работников обследуемых предприятий колеблется от 0,36 до 0,57, что соответствует низкому и среднему уровням конкурентоспособности персонала и свидетельствует о возможностях наращивания трудового потенциала через реализацию механизма его воспроизводства.
Группировка работников предприятий по уровням конкурентоспособности позволяет применить дифференцированный подход к стимулированию их труда, организации процесса обучения, также выбрать нужный цикл механизма воспроизводства трудового потенциала.
Эффективность реализации механизма воспроизводства трудового потенциала подтверждена ростом производительности труда за счет обучения на 1,6 % и рентабельностью труда работников (если г > 0, то труд рентабелен, в нашем случае 0,78 > 0), а также эффективностью труда самих работников.1
Изучение теоретической основы управления предприятием и мониторинг трудового потенциала нефтегазодобывающих предприятий ХМАО (Ханты-Мансийского автономного округа) показывает, что в современных условиях инновационная активность предприятий во многом определяется их трудовым потенциалом. Предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет выявлять, развивать и наращивать те его компоненты, которые обеспечивают конкурентоспособность работнику, что придает ему уверенность в завтрашнем дне, а предприятию - достижение намеченных целей.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Хлопова, Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования [Текст] / Т.В. Хлопова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 217 с.
2. Хлопова, Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия [Текст] / Т.В. Хлопова, М.П. Дъякович / СОЦИС. - №3. - 2003. - С. 67-74.
© А.В. Шабурова, 2008
