CC BY
309
Секция «Современные проблемы управления человеческими ресурсами»
инструменты, например, Benchmarking: количественные сравнения могут касаться таких показателей результативности персонала, как денежный поток на одного работника; качественных - степени лояльности персонала к руководству, уровня удовлетворенности организацией рабочего места. Для измерения и оценки качественных показателей в системе контроллинга персонала целесообразно использовать методы и инструменты нечетких множеств, интервальных данных и вербальные оценки экспертов. Вербальные (словесные) оценки целесообразно использовать, когда трудно измерить явление. Например, уровень ответственности работников невозможно представить в цифрах - обычно он характеризуется как «низкий», «средний», «высокий» и т. п.
Измерение и оценка результатов мероприятий и работы персонала осуществляется с помощью системы отдельных и комплексных показателей, что позволяет информировать руководство о достижении целей компании в области персонала и одновременно контролировать проводимые процессы. Служба контроллинга персонала может позиционироваться на предприятии следующим образом:
- как часть централизованной службы контроллинга. В этом случае существует опасность того, что ее руководство, ориентированное в большей степени на экономико-финансовые показатели и отчетность, не позволит создать систему КП, учитывающую особенности менеджмента персонала;
- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно первым лицам компании;
- входить в отдел персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития. Однако существует опасность того, что КП потеряет свою особую роль координации и информационной поддержки других подразделений в сфере управления сотрудниками;
- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно руководителю, ответственному за персонал предприятия.
Контроллинг персонала не должен превращаться в централизованную и стандартизованную систему, ограничивающуюся лишь монетарными показателями из финансового и управленческого учета.
© Сабо А. В., Самохвалова С. М., 2010
УДК 669.713.7
И. А. Сказка Научный руководитель - А. Н. Казакова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ВОПРОСЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В период экономического кризиса руководителям организаций стоит уделять особое внимание вопросу адаптации персонала, так как именно от работы персонала зависит успешная деятельность всей организации.
Одним из важных условий успешного управления персоналом является его адаптация. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.
Процесс адаптации сотрудника и организации будет более успешным, если нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями отдельного сотрудника.
Выделяют два направления адаптации:
- первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
- вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Хотя повышенное внимание должно оказываться первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации. Такой опыт активно применяется в зарубежных компаниях.
Адаптация положительно влияет как на организацию, так и на сотрудника, поэтому обе стороны заинтересованы в её быстром прохождении.
Плюсом адаптации для организации может являться снижение издержек за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанно -стей.
2. Сокращение уровня текучести кадров:
- снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок;
- уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
Плюсами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:
- получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
- снижение уровня неопределенности и беспокойства;
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
- повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
- освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
- установление взаимодействия с коллегами;
- когда в организацию приходит новый сотрудник, то это не только стресс для компании, но и для самого сотрудника. Ниже представлены несколько практических рекомендаций по адаптации новых сотрудников.
Рекомендации для компании по адаптации новых сотрудников:
- проведение презентации компании;
- создание справочника с краткой информацией о компании, которую обязательно должен знать новый сотрудник;
- предоставление должностной инструкции;
- закрепление за новым работником наставника;
- регулярное проведение корпоративных мероприятий;
- привлечение коллектива к выполнению общественных обязанностей.
Рекомендации для нового сотрудника:
- изучение нормативной документации, должностной инструкции;
- проявление сдержанности во избежание неловких ситуаций (до тех пор, пока не станут известны все тонкости работы в новой компании и коллективе);
- реальная оценка своих сил и возможностей;
- четкие представления о своих функциях, задачах и способах оценки деятельности в компании.
Для более быстрой адаптации сотрудника в компании, он должен как можно глубже вникнуть в суть и специфику работы и не делать никаких поспешных выводов.
Процесс адаптации занимает значительное время и заканчивается только тогда, когда сотрудник полностью вливается в коллектив и работу. Для некото-
рых сфер деятельности это может занять несколько месяцев, для других - несколько лет.
Однако иногда компании, желая сэкономить, отказываются от проведения адаптации персонала, что может привести к неприятным последствиям:
- рост текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
- повышение тревожности и неуверенности работника (боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации);
- увеличение времени и издержек в ожидании, что новый сотрудник начнет полностью придерживаться установленных стандартов выполнения работ;
- увеличение ошибок совершенных новым работником.
Экономический кризис повлек за собой резкое снижение предлагаемых предприятиями вакансий. Поэтому, вопрос успешной адаптации стал еще более значимым как для самой организации, так и для нового сотрудника.
Успешная адаптация в период кризиса, позволяет компании получить полную отдачу от работника в более короткие сроки, избегая при этом текучести кадров, которая, в свою очередь, отрицательно сказывается на деятельности предприятия, качестве выпускаемых товаров, а значит и на его конкурентоспособности. У работника же, не сумевшего адаптироваться, появляется чувство неуверенности в себе, страха потерять прежнее место работы и не найти новое при столь низком уровне предложения вакансий. Такое психо-эмоциональное состояние негативно сказывается на его квалификации.
Поэтому, в период экономического кризиса руководителям стоит уделять особое внимание адаптации персонала, так как именно от работы персонала зависит деятельность всей организации.
© Сказка И. А., Казакова А. Н., 2010
УДК 331.545
Е. В. Сомова, М. А. Котолкян Научный руководитель - А. Н. Казакова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ИЗМЕНЕНИЕ ПРОФЕССИЙ С РАЗВИТИЕМ НТП
Рассмотрено развитие различных профессий с течением времени, а также факторы, которые повлияли на их изменение. Были проанализированы перспективы развития популярных профессий будущего.
Развитие цивилизации меняет образ и условия нашей жизни, видоизменяет ее формы. Вместе с этим меняется наше мировоззрение, ценности и мироощущение, что приводит к кардинальным изменениям в общественных настроениях и, соответственно, - смене основных занятий и профессий человека.
Профессия - род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков,
приобретённых в результате специальной подготовки, опыта и стажа работы. К концу XX века число профессий достигло нескольких тысяч. Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями или предметами труда.
Профессии меняются, и очень быстро. Сноповязальщики и кучера, вязальщики чулков из профессии, требующей длительной и сложной профессиональной
