CC BY
160
тат вполне закономерен по своей сути, то есть чем выше циничность, тем ниже способность создавать атмосферу доверительности и открытости в общении. Также закономерна обратная взаимосвязь между агрессией и интуитивным каналом в эмпатии (г = - 0,658) и между враждебностью и интуитивным каналом в эмпатии (г = - 0,5371). Чем более агрессивно и враждебно поведение медицинского работника среднего звена, тем менее он способен на уровне интуиции в условиях дефицита информации обобщить сведения о пациенте. Результаты анализа данных по старшему медицинскому персоналу демонстрируют сходную ситуацию со средним медицинским персоналом: выявлена обратная взаимосвязь между цинизмом и интуитивным каналом в эмпатии (г = -0,5849) и между агрессией и интуитивным каналом в эмпатии (г = - 0,6262) (данные о цинизме, агрессии и враждебности были получены с помощью методики «Диагностика враждебности» (по шкале Кука - Медлей).
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления.
Таким образом, у медицинских работников обнаруживается заниженный уровень эмпатии, несмотря на то, что эмпатия, безусловно, является социально желательным профессиональным качеством и для врача, и для медсестры. У медицинского персонала по мере взросления и приобретения опыта уровень эмпатии понижается, поскольку необходимо защищаться от нервного истощения и эмоционального выгорания. Психологическая защита достигается с помощью повышения уровня циничности, агрессивности и избегания собственной эмоциональной включенности в ситуацию. Для повышения стрессоустойчивости, снижения нервного истощения и
профилактики эмоционального выгорания рекомендуется проводить индивидуальные и групповые психологические консультации, а также тренинги с медицинскими работникам. Особое внимание надо уделить развитию эмоциональной компетентности, преодолению блоков психологических зашит и методам эффективного межличностного взаимодействия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения, М.: Издательский дом «Академия», 2004, 304 с
2. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других, М.: Информационно-издательский дом «Филин», 1996, 472 с
3. Василькова Алла Панфиловна. Эмпатия как один из специфических критериев профессиональной пригодности будущих специалистов-медиков : Дис. ... канд. психол. наук : 19.00.03 : СПб., 1998, 166 с
4. Терентьев Игорь Алексеевич. Личностные особенности проявления эмпатии в деятельности врача курортного лечебного учреждения : диссертация ... кандидата психологических наук : 19.00.01.- Сочи, 2007.- 212 с
5. Богачёва О. А. Половые различия в проявлении эмпатии у медицинских работников / Ярославский педагогический вестник - 2012 - № 2 - Том II (Психолого-педагогические науки), с.263-267
6. Васильева Л.Н. Об эмпатии врачей разных специальностей / http://sibac.info/index.php/2009-07-01-10-21-16/4643-2012-11-09-06-58-53, 17.04.2014.
7. Ильин Е.П. Эмоции и чувства: Учебное пособие, Спб.: Питер, 2002, 752 с.
FEATURES OF MANIFESTATION OF EMPATHY OF HEALTH CARE WORKERS
© 2014
L.G. Zhdanova, candidate of psychological sciences, associated professor, associated professor
of age and pedagogical psychology chair S.A. Arngold, 5th year student of the Faculty of Psychology
Samara State Academy of Social Sciences and Humanities, Samara (Russia)
Annotation: Health care workers' empathy is necessary personal characteristic and one of the leading professionally significant qualities. At the same time low level of empathy of medical staff was detected. It is supposed, that this fact is related with necessity to be protected from emotional burnout and brain-fag.
Keywords: empathy, health care workers, professional qualities, emotional burnout, psychological defense.
УДК 377
ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК РЕСУРС НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЕДАГОГОВ
© 2014
Н.Ю. Каракозова, аспирант
Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)
Ключевые слова: внутрифирменное обучение; виды, формы, методы внутрифирменного обучения; стажировоч-ная площадка; технология модульного обучения; модульная программа; образовательный модуль; технология проблемного обучения, интерактивные технологии, информационные технологии.
Аннотация: В данной статье автором рассматриваются функции, виды, формы и методы организации внутрифирменного обучения педагогических работников, как эффективной формы непрерывного профессионального образования. Обосновывается специфика реализации технологии модульного обучения в процессе функционирования стажировочной площадки -современной инновационной формы повышения профессиональной компетентности педагогических кадров.
Реализация Федерального государственного стандарта дошкольного образования напрямую зависит от уровня подготовки педагогических кадров.
Изменение содержания образования, способов и технологий организации образовательного процесса, переосмысление цели и результата образования повышает необходимость дошкольной организации постоянно совершенствовать профессиональные навыки педагогов, создавать условия, в которых педагоги оказываются субъектами инновационной деятельности.
Актуальность исследования путей повышения профессиональной компетентности педагогов дошкольного образования обусловлена не только постоянно услож-
няющимися и обновляющимися требованиями к содержанию и организации деятельности современного педагога, но и недостаточной готовностью субъектов отраслевой системы непрерывного профессионального образования и переподготовки кадров к реализации программ повышения квалификации с учетом требований конкретной образовательной организации к формированию тех или иных профессиональных компетенций своего работника.
Решая данную проблему, образовательная организация может использоватьсобственные учебно-методические, образовательныересурсы для повышения профессионального мастерства педагогов, посредством реали-
зации программ внутрифирменного обучения.
Программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретной организации и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям, внедрению инноваций.
Внутрифирменное обучение позволит обеспечить:
- устранение несоответствия между внутрифирменными требованиями к педагогическому работнику и его уровнем профессионального развития;
- формирование или расширение отдельных компетенций сотрудников;
- создание у педагогов конкретной образовательной организации «единого поля» - понятийного, информационного, ценностного.
В связи с вышесказанным, возникает необходимость определить сущность и содержание понятия «внутрифирменное обучение» - это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации [1, с. 359].
Т. Ю. Базаров, объясняет понятие «внутрифирменное обучение» как систему обучения и переподготовки сотрудников, проводимую на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением преподавателей или собственных, или внешних, строящуюся с учетом проблем, характерных для конкретной организации [2].
Проблема внутрифирменного обучения рассматривались в исследованиях отечественных и зарубежных ученых, среди них можно отметить Р.А. Белоусова, С.Я. Батышева, В.В. Гончарова, В.П. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Д. Киркдатрик, Р. Эренберга и др. [3,с.25]. Вопросы непрерывного образования актуализируются в работах В.С. Гершунского, В.Г. Горохова, Л.Г. Логиновой [3,с.28]. В рамках методологической основы внутрифирменного обучения может рассматриваться концепция обучающейся организации, сформулированная П. Сенжем, по мнению которого «Обучающаяся организация-это та организация, где люди постоянно расширяют свои возможности достижения целей, которых они действительно хотят и способны достичь; где всячески насаждается и приветствуется инновационное мышление и коллективное творчество: где люди постоянно учатся тому, как совместно обучаться и развиваться [4, с.23].
Содержание внутрифирменного обучения раскрывается через его основные функции:
- выявление и анализ потребностей в формировании в тех или иных компетенций у определенных работников организации в соответствии со стратегией её развития и решаемых текущих задач;
- анализ возможностей организации, определение наиболее адекватных и эффективных для данной категории работников, форм и методов обучения;
- разработка содержания подготовки, программы повышения квалификации, специфической особенностью которой является направленность на овладение педагогами прикладными знаниями и умениями.
- организация и проведение внутрифирменного обучения для целевой группы работников, его кадровое, материально-техническое обеспечение;
- создание условий для реализации результатов обучения, в процессе профессиональной деятельности обученных работников;
- оценка результатов обучения, выявление критериев успешности реализации разработанной программы повышения квалификации.
Таким образом, анализ содержания внутрифирменного обучения, свидетельствует, о том, что это не разовое мероприятие, а непрерывный процесс, отражающий систему работы по повышению профессиональной компетентности работника, инициируемый самой органи-
зацией и направленный на обеспечение определенного качества деятельности, как отдельного работника, так и организации в целом [5-9]. По-нашему мнению, внутрифирменное обучение является центральным звеном в системе непрерывного профессионального образования и играет важную роль как вариативная, оперативная, практико-ориентированная форма обучения персонала организации.
В каждом конкретном случае задачей внутрифирменного обучения является развитие тех категорий компетентностей, которые соответствуют текущим потребностям организации, в связи с этим, различают несколько видов внутрифирменного обучения:
1. Обучение вновь пришедших в организацию работников, что включает в себя профессиональную и социально-психологическую адаптацию работника к новым условиям,
2. Обучение с целью повышения уровня компетентности. Оно необходимо в двух случаях: когда компетентность работника не позволяет ему эффективно и полностью реализовывать свои компетенции, когда сами компетенции частично меняются с развитием карьеры, переходом на новую ступень иерархической лестницы.
3. Переподготовка с целью ротации или освоения новых видов деятельности.
Виды внутрифирменного обучения определяют его формы.
- Обучение на рабочем месте в процессе работы. Эта форма является наиболее оперативной, поскольку обеспечивает тесную связь непосредственно с производственными функциями сотрудника. Обычно данная форма реализуется через наставничество и кураторство с использованием методов усложняющихся заданий, производственного инструктажа, ротации. Здесь представляются значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Однако, такое обучение может являться слишком узким для развития творческого или инновационного потенциала работника, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от имеющихся условий и выйти за рамки своего опыта. Для достижения таких целей наиболее эффективны программы обучения вне рабочего места.
- Обучение вне рабочего места:
-обучение на территории организации, осуществляемое внутренними специалистами самой организации;
-обучение на территории организации, осуществляемое внешними приглашенными экспертами;
-обучение на территории внешней образовательной организации.
К методам обучения вне рабочего места относятся лекции, презентации, семинары, деловые игры, тренинги, анализ кейсов, самообразование.
Сравнительный анализ форм внутрифирменного обучения позволяет оценить их эффективность и адекватно использовать при планировании и организации непрерывного образования различных целевых групп работников (таблица 1).
Анализируя эффективность форм организации внутрифирменного обучения, необходимо учесть, что его специфика заключается еще и в том, что оно объединяет два процесса: непосредственно сам процесс обучения и процесс профессиональной деятельности обучаемого. Это означает, что для оценки эффективности внутрифирменного обучения необходимо отслеживать эффект от осуществления обоих этих процессов: сначала эффект от процесса обучения, потом если он положителен, эффект от реализации обучения в процессе практической деятельности [10, с.44].
Активный поиск путей интеграции форм и методов непосредственного обучения педагогов с условиями, необходимыми для переноса полученных знаний и умений в профессиональную деятельность, способствует обновлению внутрифирменных и корпоративных форм повышения квалификации.
Таблица 1- Преимущества и недостатки форм внутрифирменного обучения
Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
Преимущества
Могут использоваться реальное оборудование или приоритетные методы работы данного предприятия Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое может быть недоступно на предприятии
Содержание программ и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям предприятия и целевой аудитории работников Может бытьдоступен квалифицированный обучающий персонал, обеспечено научное сопровождение
В связи с производственной необходимостью слушатели могут быть легко отозваны Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
Переходить от обучения на учебных примерах к реальному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с профессиональными функциями В вентральной обстановке участники могут более охотно обсуждать различные вопросы
Экономически выгоден. если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии Экономически выгоден. если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении и повышении уровня профессиональной компетентности
Недостатки
Участники встречаются только с работниками данной организации Содержание программ обучения не всегда соответствует потребностям организации и целевой аудитории слушателей
Участники могут не проявлять активности при обсуждении некоторых вопросов в среде своих коллег или в присутствии руководителей Доступность и частота используемых методов обучения обычно устанавливается обучающей организацией
Участники могут чаще отрываться от обучения, чем в случае, оплаченного внешнего обучения Могут возникнуть проблемы в переносе методов и технологий в непосредственно профессиональную деятельность работника
В Автономной некоммерческой организации дошкольного образования «Планета детства «Лада» г.о. Тольятти, объединяющей 50структурных подразделений-детских садов, организована деятельность стажиро-вочной площадки «Современные образовательные технологии в детском саду».
Данная форма внутрифирменного обучения педагогических работников организации создана и функционирует в соответствии с направлениями Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 годы, с целью тиражирования опыта и повышения квалификации педагогических работников системы образования, ориентированного на удовлетворение образовательных потребностей.
Стажировка как форма образовательной деятельности направлена на формирование и совершенствование профессиональных компетентностей педагогических работников посредством включения их в практику дошкольного учреждения - носителя актуального опыта. Данная форма создает условия для проектирования стажёрами на основе изученного инновационного опыта собственных вариативных моделей профессиональной деятельности, адаптированных к условиям конкретного образовательного учреждения.
Организация деятельности стажировочной площадки АНО ДО «Планета детства «Лада» «Современные образовательные технологии» осуществляется на основе технологии модульного обучения.
При модульном обучении его содержание представляется для педагогов в логически законченных и самостоятельных информационных блоках - модулях, в соответствии с поставленной дидактической целью [11-15].
Важнейшая особенность модульного подхода, которая отвечает требованиям образовательной организации, состоит в вариативности программ обучения, которые обеспечивают:
- индивидуализацию обучения для каждого слушателя, исходяиз его уровня знаний и умений, предыдущего обучения, опыта профессиональной деятельности, пу-темкомбинирования содержания необходимых модулей;
- возможность использовать одни и те же модули в нескольких образовательных курсах; в зависимости от потребностей обучающихся и задач профессионального развития сформированной группы слушателей модули можно заменить, корректировать, вводить новые.
Центральным ядром каждого модуля являются прак-
тико-ориентированные формы работы с педагогами, направленные на формирование практических умений, способности гибко включать новые методы и технологии работы в свою профессиональную деятельность.
Содержание модуля «Технология проблемного обучения в детском саду» направлено на изучение теоретических основ проблемного обучения. Образовательная деятельность с педагогами проводится непосредственно на базе детского сада, имеющего опыт внедрения данной технологии в практику. Воспитатели, специалисты детского сада, подтвердившие право вести занятии специальными сертификатами, являются организаторами учебного процесса. Различные формы практико-ориен-тированных занятий строятся таким образом, чтобы педагоги научились разрабатывать конкретный образовательный продукт, транслировать знания в собственную практическую деятельность.
Модуль «Информационные технологии в детском саду» нацелен на повышение компетентности воспитателей по использованию интерактивной доски в образовательном процессе детского сада, работе с программным обеспечением интерактивной доски. Обучение созданию интерактивных дидактических игр по различным направлениям работы с дошкольниками (обучение чтению, развитие словаря, математических, экологических представлений) дало свои результаты. В 35 детских садах АНО ДО «Планета детства «Лада» внедряются технологии организации образовательной деятельности с дошкольниками, построенные на использовании интерактивной доски.
Модуль «Интерактивные технологии в работе с дошкольниками» знакомит практическихработников с особенностями интерактивных технологий, возможностями их интеграции в различные виды детской деятельности. Отличительной особенностью организации работы со слушателями является то, что приоритет отдается интерактивным формам передачи инновационного опыта (мастер-классы, педагогические мастерские, проблемные лекции, семинары-практикумы, имитационные игры), позволяющим актуализировать знания педагогов и обеспечить личное участие каждого в поиске вариативных моделей профессиональной деятельности.
Организация обучения педагогов по образовательному модулю «Кейс-технологии» осуществляется педаго-гами-модераторами.Реализуемая программа, позволяет педагогам овладеть, как в теоретическом, так и в практическом плане эффективными приемами формирования у дошкольников навыков выполнения сложных заданий в составе небольших групп, развития способностей к анализу непредвиденных жизненныхситуаций, умений самостоятельно разрабатывать алгоритмы принятия решения.
Реализация модульной программы подтвердила эффективность таких форм подготовки педагогов в рамках стажировочной площадки как лекция - презентация; лекция - беседа, лекция - диалог; подиум-дискуссия, работа в проектных командах, самостоятельная исследовательская деятельность; деловая игра; защита проектов; работа по самообразованию (самостоятельное изучение); рефлексивные практики (обратная связь).
По итогам изучения каждого модуля слушатели выполняют практическую зачетную работу, осуществляется экспресс-диагностика, позволяющая корректировать работу по образовательному модулю, а также определить степень изменения составляющих структурных компонентов профессиональной компетентности у слушателей стажировочной площадки по сравнению с началом обучения.
Анализ эффективности усвоения педагогами модульной образовательной программы осуществляется также в процессе реализации результатов обучения на практике, где педагог посредством использования инновационных технологий добивается определенной результативности в работе с дошкольниками._
Таким образом, организация внутрифирменного обучения ориентирована на постоянный рост профессиональных компетенций педагогических работников в соответствии с внутрифирменными требованиями, что приносит пользу и организации в целом, т.к. в результате повышается эффективность и улучшается результаты работы персонала и каждому работнику в частности т.к. это повышает его ценность для организации и ценности как профессионала в педагогическом сообществе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Одегов, Ю.Г., Карташова,Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. / М. : «Экзамен», 2002.- 547 с.
2. Базаров, Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации. [Электронный ресурс]. -URL http://art.thelib.ru/ business/management/vnutrifirmennoe_obuchenie_ zacii. html
3. Сафонова, М.Ю. Оценка эффективности внутрифирменного обучения : дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / М.Ю. Сафонова.-Москва, 2003.-210 с.
4. Сендж, Р. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций / Р. Сендж / Харьков, 2006.- 384 с.
5. Сыротюк С.Д. Самообучающиеся организации как перспективная форма управления компетентностью персонала // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2012. № 2. С. 72-77.
6. Крамин М.В. Внутрифирменные институты как инструмент корпоративного управления // Актуальные проблемы экономики и права. 2012. № 1. С. 140-144.
7. Трещев А.М., Исамуллаева Д.Р. Внутрифирменное повышение квалификации педагога в учреждениях дополнительного образования (в сфере физкультуры и спорта) // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2012. № 3. С. 101-103.
8. Тимирясова А.В. Формирование научно-об-
разовательных кластеров как важнейшего элемента стратегии развития системы образования республики Татарстан // Актуальные проблемы экономики и права.
2012. № 1. С. 69-74.
9. Сыротюк С.Д. Методика оценки затрат на трансформацию знания персонала в самообучающихся системах // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление.
2013.№ 3 (14). С. 61-67.
10. Шендриков, Д.А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности : дис. канд. экон. наук: 08.00.05/ Д.А. Шендриков. -Москва,2001.-175 с.
11. Бекоева М.И. Педагогические условия использования модульного подхода в современном вузе // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2013. № 3 (14). С. 295298.
12. Баландина Е.А. Универсальность модульного обучения как средства организации индивидуально-личностного обучения в школе // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2013. № 1 (12). С. 37-39.
13. Рябинова Е.Н., Бесперстова Е.Н. Компетентностно-модульная организация самообразовательной деятельности студентов заочного отделения вуза // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2012. № 2 (18). С. 188-194.
14. Овчинникова Л.П. Методологические основы и опыт апробации технологии концентрированного компетентностно-модульного обучения студентов-заочников // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2013. № 1 (12). С. 165-168.
15. Ямолова С.П. Внедрение модульно-компетент-ностного подхода в педагогическое образование: возможности и проблемы // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2012. № 1. С. 338-341.
IN-HOUSE TRAINING AS A RESOURCE FOR CONTINUING EDUCATION OF TEACHERS
© 2014
N.Y. Karakozova, postgraduate student
TogliattiState University, Togliatti (Russia)
Annotation: In this article the author discusses the functions, types, forms and methods of in-house training of teaching staff, as an effective form of continuing professional education. Substantiates the specificity of realization technology of modular training in the operation of internship site - modern innovative forms of improving the professional competence of teachers.
Keywords: in-house training; types, forms, methods of in-house training; internship marketplace; technology of modular training, modular program, an educational module technology problem-based learning, interactive technology and information technology.
