CC BY
32
От редакции:
успешная реализация реформы бюджетной сферы предполагает расширение как прав, так и ответственности государственных (муниципальных) учреждений. однако реализация прав учреждений напрямую зависит от тех реальных полномочий, которыми обладает его руководитель. в статье рассматривается, насколько сложившиеся к настоящему времени полномочия руководителей учреждений здравоохранения соответствуют идеологии реформ, насколько позволяют им осуществлять эффективное управление.
Шеф-редактор Н. Г. Куракова
ф.н. кадыров
д.э.н., профессор, заместитель директора ФГБУ«Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения Минздрава России, г. Москва, Россия
влияние снижения реальных
полномочий руководителей государственных (муниципальных) учреждений на эффективность
деятельности возглавляемых
ими учреждений
УДК 614.2
Кадыров Ф.Н. Влияние снижения реальных полномочий руководителей государственных (муниципальных) учреждений на эффективность деятельности возглавляемых ими учреждений (ФГБУ«Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения Минздрава России, г. Москва, Россия)
Аннотация. Рыночные условия функционирования здравоохранения и других отраслей социальной сферы, проблемы с финансированием и т.д. привели к необходимости проведения реформ, направленных на формирование оптимального баланса между правами и ответственностью как государственных (муниципальных) учреждений, так и их руководителей.
В статье рассматриваются возможности реализации законодательно установленных прав государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения с точки зрения соответствия полномочий их руководителей степени возлагаемой ответственности.
Ключевые слова: Государственные (муниципальные) учреждения, права и ответственность, полномочия руководителей учреждений, эффективность, управление.
ффективная деятельность государственных (муниципальных) учреждений (далее также - учреждения) в современных условиях предполагает наличие у учреждения (и, соответственно, у его руководителя) достаточно широких полномочий. Неслучайно Федеральный закон № 83-Ф3 от 8.05.2010 г.
© Ф.Н. Кадыров, 2015 г.
№10 Менеджер
2015 '
здравоохранения,
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» (далее - Федеральный закон № 83-Ф3), создавший основу реформирования бюджетной сферы, принимался с целью создания баланса между правами и ответственностью государственных (муниципальных) учреждений по принципу: больше прав и больше ответственности.
И действительно, права учреждений были существенно расширены. В настоящее время можно говорить, например, о таких правах учреждений, как:
- право бюджетных и автономных учреждений самостоятельно распоряжаться доходами от приносящей доходы деятельности (с учетом законодательных ограничений);
- право автономных учреждений (а также бюджетных учреждений за счет доходов от приносящей доходы деятельности) осуществлять закупки по Федеральному закону № 223-Ф3, а не по Федеральному закону № 44-ФЗ;
- право самостоятельно утверждать штатные расписания и т.д.
Поэтому в целом (при всех оговорках) сформирован неплохой баланс прав и ответственности государственных (муниципальных) учреждений. Но очень важный момент заключается в том, что реализация этих прав зависит в первую очередь от того, имеет ли возможность руководитель учреждения отстаивать свои законные права перед «вышестоящими» органами? Может ли он решиться отстаивать свои права?
Поэтому нужно проанализировать имеющиеся в настоящее время права и ответственность руководителя учреждения. К сожалению, в настоящее время правовое положение руководителя учреждения можно охарактеризовать как «угнетенное». Он достаточно бесправен и может быть уволен по множеству оснований и даже без всяких оснований. Ему постоянно при-
ходится сталкиваться с ограничениями, нарушающими его законные права как руководителя.
Статья 278 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) устанавливает дополнительные (к установленным для всех работников) основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В соответствии с этой статьей, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается, в частности, по следующим основаниям:
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Дадим небольшой комментарий по данной статье.
Во-первых, трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным не только в Трудовом кодексе, но и в других федеральных законах. К числу таких законов относится, в частности, вышеупомянутый Федеральный закон № 83-Ф3. Часть 27 статьи 30 данного закона гласит: «Установить, что орган государственной власти (государственный орган), орган местного самоуправления, осуществляющий функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения, при заключении трудового договора с руководителем бюджетного учреждения предусматривает в нем:
1) права и обязанности руководителя;
2) показатели оценки эффективности и результативности его деятельности;
3) условия оплаты труда руководителя;
4) срок действия трудового договора, если такой срок установлен учредительными документами бюджетного учреждения;
5) условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя».
Во-вторых, руководитель может быть уволен по любым основаниям, предусмотренным (фактически - навязанным) трудовым договором.
В-третьих, руководитель учреждения может быть уволен «вышестоящим» органом вообще без каких-либо оснований и без объяснения причин (то есть, и в случае отсутствия каких-либо нарушений со стороны руководителя учреждения). Обобщая сложившуюся практику, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02 июня 2015 года № 21 определило, что прекращение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 Трудового кодекса) допускается без указания мотивов принятия решения.
В-четвертых, трудовой договор с руководителем учреждения может быть заключен как срочный договор (что обычно и происходит на практике). Статья 275 Трудового кодекса, посвященная вопросам заключения трудового договора с руководителем организации, устанавливает: «В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон». В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от
их организационно-правовых форм и форм собственности.
При этом срок трудового договора зачастую ограничивается одним годом. Будет ли трудовой договор продлен на следующий год - всецело зависит от «вышестоящего» органа. Прекращение действия трудового договора в связи с истечением срока его действия на практике является одним из самых простых с законодательной точки зрения способом избавиться от неугодного руководителя учреждения. При этом следует иметь в виду, что ограничение срока трудового договора 1 годом не позволяет реализовать никакой стратегический проект (не только долгосрочный, но и среднесрочный и даже краткосрочный).
Статья 75 Трудового кодекса устанавливает: «При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером». Это положение распространяется, в частности, на ситуации массового перевода муниципальных учреждений в статус государственных региональных: областных, краевых и т. д. Эту процедуру прошла основная по численности часть муниципальных учреждений, переходящих в статус государственных региональных учреждений. И это стало основанием для немотивированной смены большого числа руководителей учреждений здравоохранения.
В последние годы (в связи с реформированием бюджетной сферы, а также введением эффективного контракта) появились новые (ранее отсутствовавшие) требования к руководителям учреждений.
В соответствии с частью 4 статьи 13 Федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (в редакции Федерального закона № 83-Ф) руководитель бюджетного учреждения несет перед бюджетным учреждением ответственность в размере
гё7
убытков, причиненных бюджетному учреждению в результате совершения крупной сделки с нарушением установленных в этой статье требований, независимо от того, была ли эта сделка признана недействительной.
Пунктом 3 статьи 27 Федерального закона «О некоммерческих организациях» (в редакции Федерального закона № 83-Ф3) в отношении руководителей бюджетных учреждений введено понятие «конфликт интересов» (в отношении руководителей автономных учреждений - статьей 25 Федерального закона «Об автономных учреждениях»).
Часть четвертая статьи 275 Трудового кодекса (введенная Федеральным законом от 29.12.2012 № 280-ФЗ) устанавливает: «Лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей».
Соответственно, появились новые основания для увольнения руководителя учреждения. Например, Федеральным законом от 03.12.2012 № 231-Ф3 (в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 № 280-ФЗ, от 07.05.2013 № 102-ФЗ) введен пункт 7.1 ч. 1 ст. 81: «непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов),
хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя».
Следует отметить, что ряд требований, предъявляемых к руководителю учреждения, во многих случаях вообще не выполним. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» (далее - Постановление № 329) утверждена Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения (далее - Типовая форма). Подпунктом ч) пункта 9 Типовой формы трудового договора установлено, что руководитель учреждения обязан «обеспечивать достижение установленных учреждению ежегодных значений показателей соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников учреждения со средней заработной платой в соответствующем субъекте Российской Федерации, указанных в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью трудового договора (в случае их установления)».
Как известно, за невыполнение трудовых обязанностей в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса на руководителя может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора либо увольнения.
Закономерно возникает вопрос: насколько недостижение установленного соотношения заработной платы работников в рамках реализации «майских» Указов Президента
может рассматриваться как вина руководителя учреждения (или как вина исключительно руководителя учреждения)?
В Пояснительной записке к проекту федерального закона «О бюджете Федерального фонда обязательного медицинского страхования на 2015 год и на плановый период 2016 и 2017 годов» говорится: «В 2015 году с учетом принятых решений предусматривается увеличение заработной платы медицинских работников на уровень инфляции - на 5,5%, что потребует пересмотра «дорожных карт» по повышению оплаты их труда в целях выполнения Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В 2016 году планируемый рост субвенции составит всего 5,6% к уровню 2015 года, что также не обеспечит необходимый рост заработной платы для реализации «дорожных карт». В связи с этим возникают риски недостижения целевых значений размера средней заработной платы отдельных категорий медицинских работников. В связи с отсутствием в бюджете Фонда соответствующих ресурсов потребуется изыскание новых источников финансирования для привлечения дополнительных средств в целях решения указанной задачи».
То есть, очевидно, что средств обязательного медицинского страхования для повышения заработной платы в соответствии с Указами Президента недостаточно. На кого будет переложена ответственность за недостаток средств? На руководителя учреждения.
При этом за недостаточное повышение заработной платы может последовать увольнение (и таких примеров уже много). А повышение зарплаты путем сокращения расходов на медикаменты, продукты питания и т.д. чревато созданием кредиторской задолженности по соответствующим статьям, за что тоже может последовать увольнение.
Таким образом, в настоящее время можно уволить практически любого руководителя учреждения. Сохранение ими своих должностей - это прежде всего вопрос лояльности к «вышестоящим органам». Права руководителей учреждений фактически сведены к нулю, и их реализация полностью находится в руках «вышестоящих» органов.
Это подтверждается и тем, что смена руководителя субъекта Российской Федерации, муниципального образования и/или соответствующего органа управления здравоохранением сопровождается волной смены руководителей учреждений.
Такую ситуацию никак нельзя назвать нормальной.
Одним серьезных из механизмов влияния на руководителя учреждения является оплата труда. Приказ Минздрава России от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» предусматривает, что выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения не начисляются в следующих случаях:
«а) выполнения государственного заказа ниже 90%;
б) выявления нарушений по результату проверок финансово-хозяйственной деятельности за отчетный период или за предыдущие периоды, но не более чем за два года, предшествующих отчетному периоду, если данный работник исполнял обязанности руководителя в период, когда были осуществлены указанные нарушения;
в) наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;
г) выявления в учреждениях нарушения правил противопожарной безопасности;
д) наличия фактов нарушений осуществления лицензированных видов деятельности учреждения по результату за отчетный период или за предыдущие периоды, но не более чем за два года, предшествующих отчетному периоду, если данный работник исполнял обязанности руководителя в период, когда были осуществлены указанные нарушения».
К сожалению, действующее законодательство и подзаконные нормативные правовые акты достаточно противоречивы и зачастую не только необоснованно ограничивают права учреждений на самостоятельное распоряжение имеющимися ресурсами, но и создают ситуации, в которых руководитель учреждения виновен в любом случае - независимо от того, что он сделал. Не бывает проверок финансово-хозяйственной деятельности учреждений, в ходе которых невозможно было бы найти нарушения. Так, перед руководителями учреждений (например, в случае задержки оплаты счетов со стороны страховой медицинской организации) часто встает дилемма: задерживать оплату сотрудникам по обязательному медицинскому страхованию (далее - ОМС), нарушив при этом Трудовой кодекс, или использовать на выплату зарплаты бюджетные средства с последующим восстановлением (нарушив Бюджетный кодекс - нецелевое использование бюджетных средств)? Любое действие в подобной ситуации приводит к нарушению, бездействие - тоже.
Более того, предостаточно случаев нарушения законодательства в отношении учреждений со стороны самих «вышестоящих» и иных органов. В первую очередь это касается использования средств обязательного медицинского страхования. Во многих регионах территориальные фонды ОМС и страховые медицинские организации (СМО) пытаются контролировать постатейную структуру расходов средств ОМС, хотя никакими нормативными документами это требование не установлено.
По сути, тем самым территориальные фонды или СМО принимают на себя функции учредителя, с чьей стороны подобный контроль был бы более обоснованным. Но и сама целесообразность подобного контроля даже со стороны собственника должна определяться статусом учреждений. Подобный контроль оправдан в отношении казенных учреждений, но не вписывается в статус бюджетных и автономных учреждений. Не вписывается он и в систему договорных отношений в системе ОМС. Суть этих отношений заключается в том, что медицинские организации принимают на себя обязательства оказать определенный объем услуг определенного качества, а страховые медицинские организации - оплатить эти услуги. Эта система аналогична системе государственного заказа (никто не требует у подрядчика отчета о том, на какие цели использованы полученные в рамках контракта средства). Дополнительный контроль за направлениями использования средств, полученных учреждением от оказания услуг, излишен. Тем более, со стороны территориальных фондов ОМС - учреждения не имеют перед ними никаких обязательств, ни в какие прямые взаимоотношения с ними не вступают.
Часто от учреждения требуют не заключать договоры определенного вида в рамках ОМС (по доплате за более качественные расходные материалы и т.д.), не заключать договоры с коммерческими лабораториями и т. д. Это нарушение антимонопольного законодательства и прав руководителей учреждений, которые в соответствии с действующим законодательством и уставами самостоятельны в вопросах заключения договоров.
Другой пример - в одном из субъектов Российской Федерации, где практически все государственные учреждения здравоохранения переведены в статус автономных, от этих учреждений в нарушение законодательства требуют проведения государственных закупок не в соответствии с Федеральным
Юнеджер
здравоохранения
законом № 223-ФЗ, а в соответствии с Федеральным законом № 44-ФЗ.
Почти повсеместно встречаются те или иные не предусмотренные законодательством Российской Федерации ограничения на право автономных и бюджетных учреждений самостоятельно распоряжаться доходами от приносящей доходы деятельности.
Есть еще одна сфера незаконного вмешательства во внутренние дела учреждений -это формирование структуры и штатного расписания учреждений. Пункт е) Типовой формы трудового договора устанавливает, что к правам руководителя учреждения относится «утверждение в установленном порядке структуры и штатного расписания учреждения». Вопреки этому многие «вышестоящие» органы пытаются протащить не предусмотренную нормативными правовыми актами процедуру «согласования» штатного расписания.
Что же касается структуры учреждения, то много ли найдется ситуаций, когда руководители учреждений действительно самостоятельно определяют структуру своего учреждения? Обычно приходится сталкиваться с так называемыми «профильными приказами», которые устанавливают количество коек по соответствующим специальностям в подведомственных учреждениях, и т.д. Между тем, фраза Типовой формы трудового договора с руководителем, установленной Постановлением Правительства, о праве на самостоятельное установление структуры и штатного расписания учреждения имеет очень логичное обоснование. В рамках бюджетного финансирования для учреждений устанавливается государственное (муниципальное) задание в виде объема оказанных услуг. В рамках ОМС в договоре с учреждением также устанавливается объем оказанных услуг. Ресурсы, необходимые для выполнения этих объемов услуг (количество коек, количество штатных должностей и т.д.), определяются с учетом сроков пребывания пациентов на койке, установленных норм
труда и т. д. По разным учреждениям эти показатели могут сильно различаться. С учетом всего этого именно руководитель учреждения должен определять и структуру, и штатное расписание учреждения. И уж тем более подобное право должно касаться сферы приносящей доходы деятельности.
Распространены и другие ситуации, когда «вышестоящие органы», формально не нарушая законодательство, тем не менее, устанавливают необоснованные ограничения на деятельность государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения.
Так, к сожалению, на практике часто приходится сталкиваться с недальновидной политикой «вышестоящих» органов, формально не нарушающих законодательство, заключающейся, например, в сдерживании цен на платные услуги, минимизации уровня рентабельности и т.д. Доходит до парадоксальных ситуаций: в приказах многих ведомств, регламентирующих порядок определения платы за оказание платных услуг, вообще не предусматривается включение в цены услуги прибыли.
Следует обратить внимание на очень важный момент: сам по себе статус «вышестоящих» органов (органов управления здравоохранением, учредителей и т.д.) не дает им оснований предъявлять какие-либо требования к подведомственным учреждениям (например, о согласовании с ними штатных расписаний) - они могут это делать только в рамках полномочий, которыми их наделили в соответствии с положениями об этих органах. Не случайно в настоящее время в нормативных документах говорится не о «вышестоящем органе», а об «органе, осуществляющем функции и полномочия учредителя» (применительно к казенным учреждениям - еще и о распорядителе бюджетных средств»).
Пункт 7 Типового договора, утвержденный Постановлением № 329, устанавливает: «Руководитель самостоятельно осуществляет руководство деятельностью учреждения в соответствии с законодательством Россий-
Менеджер
ской Федерации, законодательством субъекта Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом учреждения, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, настоящим трудовым договором, за исключением вопросов, принятие решений по которым отнесено законодательством Российской Федерации к ведению иных органов и должностных лиц».
То есть, положения о соответствующих органах власти, ограничивающие права руководителей учреждений (в т.ч. и в вопросах утверждения штатных расписаний и т.д.), могут содержать подобные пункты, только если это прямо предусмотрено законодательством, причем федеральным!
Сложившаяся ситуация имеет целый ряд негативных последствий.
Понятие «кадрового резерва руководителей» на практике теряет смысл. Действительно, как формировать кадровый резерв в условиях непредсказуемости назначения руководителей учреждений, если назначение определяется не профессиональными качествами, а личной преданностью, кумовством и т.д.?
Одно из негативных последствий нынешнего положения с правами руководителя учреждения заключается в том, что главные врачи, не имеющие никаких гарантий продолжения работы в своей должности, вынуждены подстраховываться, сохраняя свою основную врачебную специальность. Они продолжают активно оперировать, лечить пациентов, что не может не сказаться негативно на качестве управления учреждением.
Подпункт б) пункта 9 Типового договора устанавливает обязанность руководителя: «обеспечивать эффективную деятельность учреждения и его структурных подразделений, организацию административно-хозяйственной, финансовой и иной деятельности учреждения».
Однако требовать эффективность деятельности можно только тогда, когда имеется не-
обходимая свобода действий самого руководителя. Если регламентируется каждый шаг, то и ответственность за результаты деятельности руководителя должна ложиться не на руководителя, а на орган, устанавливающий эту регламентацию.
Выводы и предложения:
Как видно из вышесказанного, в настоящее время отсутствует сбалансированность прав и ответственности руководителя учреждения, необходимая для эффективного управления учреждениями здравоохранения. Это не позволяет достигать целей, предусмотренных реформой бюджетной сферы - законодательный статус автономных и бюджетных учреждений не реализуется.
Для того, чтобы определиться с правами и ответственностью руководителя государственного (муниципального) учреждения, необходимо четко определить, что мы хотим получить: послушного исполнителя при сохранении административного контроля за процессом его работы или профессионального управленца, имеющего высокую степень независимости и отвечающего за конкретные конечные результаты деятельности учреждения?
В сложившихся условиях необходимо не столько уменьшение степени ответственности руководителя, сколько принятие мер по защите руководителя от неправомерного преследования со стороны «вышестоящих» органов.
Для этого, в частности, следует установить минимальный срок, на который заключается срочный трудовой договор с руководителем учреждения, не менее 3 лет.
Целесообразно также установить законодательные ограничения по смене руководителей учреждений при смене руководителя публично-правового образования (губернатора, главы муниципального образования и т.д.), а также руководителя органа управления здравоохранением, например, установив недопустимость прекращения
трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 Трудового кодекса) в течение первых двух лет избрания (назначения на должность) нового руководителя публично-правового образования и/или руководителя органа управления здравоохранением. Это обеспечило бы определенный иммунитет руководителям учреждений, выступая при этом важной антикоррупционной мерой.
В идеале нужно было бы установить, что п. 2 статьи 278 не распространяется на руководителей государственных (муниципальных) учреждений. В отличие от частных организаций, где это положение логично (частное дело частной организации), в государственном секторе увольнение руководителя учреждения без объяснения причин недопустимо: граждане, потребители государственных (муниципальных) услуг, должны знать почему это происходит. Это стало бы важной антикоррупционной мерой, снижающей возможности сговора в силу кумовства и т.д. При этом полномочия учредителей по контролю за деятельностью подведомственных учреждений страдать не будут: по-прежнему сохранится возможность увольнения руководителя учреждения за допущенные нарушения и т.д.
Следует исключить меры ответственности руководителя в случаях, когда достижение установленных показателей не обеспечено соответствующим финансированием. Например, речь идет о таком показателе, как «Выполнение планов по достижению соотношений заработной платы по всем категориям медицинских работников со средней заработной платой в субъекте», предусмотренном приказом Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов
Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». Это положение получило отражение в требовании «обеспечивать достижение установленных учреждению ежегодных значений показателей соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников учреждения со средней заработной платой в соответствующем субъекте Российской Федерации, указанных в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью трудового договора (в случае их установления)» (подпункт ч пункта 9 Типовой формы трудового договора).
Поскольку трудовой договор с руководителем учреждения регулируется Трудовым кодексом, то, очевидно, и в случае невыполнения руководителем учреждения подобных обязанностей следует руководствоваться статьей 155 Трудового кодекса «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей», которая определяет следующие ситуации:
- неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя;
- неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
- неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине работника.
В связи с этим следует на законодательном уровне определить требования к учредителю (главному распорядителю бюджетных средств - применительно к казенному учреждению), в т.ч. в качестве работодателя по обеспечению нормальных условий для работы учреждения - по аналогии с тем, как это предусмотрено статьей 163 Трудового кодекса в отношении обеспечения нормальных условий работы для выполнения норм выработки.
Менеджер
3-
Литература
1. Богданов С.В., Трофимов А.Б., Буянов Е.Н., Кадыров Ф.Н. Проблема целевого использования средств ОМС // Менеджер здравоохранения. 2014. № 1. - С. 30-36.
2. Гринкевич Л.С. Совершенствование методов управления учреждениями здравоохранения в России // Вестник Томского государственного университета, 2006. - № 292.
3. Ефимович Я.А. Коммерциализация автономных учреждений как инструмент повышения эффективности перевода бюджетных учреждений в автономные // Вестник Томского Государственного Университета, 2013. - № 2 (22).
4. Кадыров Ф.Н. Нужно ли переназначать руководителя в случае изменения типа бюджетного учреждения на автономное? // Менеджер здравоохранения. 2010. - № 12. - С. 58-60.
5. Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Новые экономические условия деятельности учреждений здравоохранения. // Менеджер здравоохранения, 2011. - № 6.
6. Хайруллина И.С. Выбор типов учреждений здравоохранения: обоснование, возможности и угрозы // Менеджер здравоохранения, 2010. - № 10.
UDC 614.2
Kadirov F.N. How the process of loosing real authority among directors of Federal (Municipal) institutions impact the efficiency of operations in organisations lead by them (Federal (Municipal) Institution «Central scientific-research institute of management and information of health care for the Ministry of Healthcare in Moscow, Russia)
Abstract. The market conditions in which health care and other social sphere industries operate, issues with financing and so forth prompted the need for reforms, directed on forming an optimal balance between rights and responsibilities of state (municipal) institutions and their leaders.
This article looks into opportunities for executing legislatorial rights of Federal Municipal health care institutions from the perspective of matching the authority given to the directors with the responsibilities weighted on them. Keywords: State (municipal) institutions, rights and responsibilities, authority of organisation's senior management, efficiency, management
Номинации
УЧРЕЖДЕНЫ ТРАДИЦИОННЫЕ НОМИНАЦИИ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «МЕНЕДЖЕР ЗДРАВООХРАНЕНИя» ЗА ЛУЧШИЕ ПУБЛИКАЦИИ 2015 ГОДА
Номинации учреждены в целях повышения эффективности управленческих решений в здравоохранении и стимулирования заинтересованности организаторов-практиков здравоохранения в свободном распространении информации об организационных инновациях:
• Автор наиболее оригинальной публикации или цикла публикаций за год (с 01 января по 31 декабря 2015 г.)
• Автор наиболее оригинального менеджерского решения в области управления региональным здравоохранением за год (с 01 января по 31 декабря 2015 г.)
После подведения творческих итогов уходящего журнального года мы опубликуем решение редакции и общественного голосования читательской аудитории.
Победителям номинаций будут направлены дипломы, подписанные главным редактором журнала академиком В. И. Стародубовым, а также годовые подписки на журнал «Менеджер здравоохранения» на 2016 год и новые книги серии «Менеджмент в здравоохранении» Издательского дома «МЗ».
Просим читателей журнала направлять свои мнения по адресу: idmz@mednet.ru
VA
