CC BY
111
ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ
ГОСТИНИЧНОГО ХОЗЯЙСТВА
В.А. Левченко, А.И. Мохов
Аннотация. Проведен анализ влияния организационной культуры на конкурентоспособность предприятия гостиничного хозяйства.
Ключевые слова: конкурентоспособность, гостиничное хозяйство, организационная культура, синергический эффект, имидж предприятия.
Инду стрия гостеприимства, имея многовекового историю. в ее современном виде - это западноевропейское изобретение. Но эта отрасль интернациональна - ее требования стали нормой для гостиниц всего мира. Поэтому для совершенствования системы гостиничного бизнеса требуется поддержка международного менеджмента. Вместе с тем. трансформация интеграции
России в мировую гостиничную систему идет быстрыми темпами.
Главные изменения всегда начинаются за пределами организации. Владелец гостиничного предприятия всегда хорошо знает своего клиента, который постоянно пользуется предлагаемыми услугами. Но каким бы успешным ни был его бизнес, его клиент - лишь небольшая доля рынка, основную часть которого составляют те, кто его услуги не покупает. А между тем именно с них начинаются основные изменения, приобретающие со временем все большее значение. С этой точки зрения, особое значение приобретает организационная культура. Организационная культура предприятия - ключевая переменная системы инновационного управления трудом, объединяющая усилия персонала в достижении корпоративных целей. Как
система организационная культура состоит из ряда элементов, определяющих ее влияние на потребности реальных и потенциальных клиентов (рисунок 1).
Рисунок 1 - Структура организационной культуры гостиничного предприятия
Концепция организационной культуры получает сегодня широкое распространение в теории и практике управления предприятиями гостиничного хозяйства. Организационная культура, опирающаяся на нормы, которые определяют поведение и отношения людей в организации, влияет на восприятие и мотивацию сотрудников, определяет их реакцию на окружающие обстоятельства. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Она позволяет обеспечить такие стратегические преимущества предприятию, которые не могут быть продублированы конкурентами. Организационная культура, которая ориентирует работников на кооперацию, совместну ю работу, обеспечивает достижение синергического эффекта, согласно которому суммарная эффективность деятельности команды будет выше, чем простая сумма результатов отдельных работников. ведь даже высококвалифицированные сотрудники нуждаются в сотрудничестве и помощи коллектива. Организационная культура, формируя духовные связи вну три организации, создает её внутренний потенциал, за счет которого она сможет выжить в условиях кри зиса (например, командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации сотрудников, собственных разработок и т.д).
Организационная культура относится к внутренней среде предприятия, это её внутренний ресурс. Сама организационная культу ра выступает как атрибут предприятия, поддающийся у правленческому воздействию и изменению. Он проявляется в конкретных экономических и финансовых показателях в буду щем.
Между7 организационной культурой, конкурентоспособностью и результатами деятельности предприятия существует прямая взаимосвязь.
Влияние организационной культуры на конкурентоспособность предприятия проявляется в формировании привлекательного имиджа и оказываемых услуг среди потребителей, деловых партнеров, общества. Имидж предприятия у потребителей - это качество, дизайн, известность торговой марки, цена, фирменный стиль предприятия и ока зываемых услуг. Имидж предприятия у деловых партнеров - это уровень лояльности предприятия у партнеров, надежность предприятия, информационная открытость. Имидж предприятия у общества - это проводимые предприятием социальные акции, соблюдение предприятием экологических стандартов. количество предоставляемых рабочих мест, представление общественности о заявленной миссии.
Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в достижении главной цели организационной культуры - обеспечение самоор-
ганизующеи социально-экономичсскои системы посредством персонала, повышения трудового потенциала предприятия, который является составляющей общего экономического потенциала предприятия.
Достижение главной цели организационной культуры - повышение трудового потенциала приводит к росту компетентности персонала. В конечном итоге рост компетенции означает рост прибыли и доходности предприятия.
Один из возможных вариантов такого взаимодействия представлен на рисунке 2.
Орган ипи{ионная_ к)'Лыпури
Конкурен пшспособн ость организации:
г Репутация У Имидж
> Качество услуг
> Уровень
о()с лужи вал ия клиентов
> Качество псрсоиа-
Рсзультаты
деятельности:
11
її
Доля ршнея Объем продаж Рыночная стоимость
Уроііснь качеенм» Себесток\гос гь Раиіюна.иьноо использование ресурсов
|,
Внешняя среда
Рисунок 2 - Структура взаимодействия организационной культуры, конкурентоспособности органи зации и результатов её деятельности
Чем выше уровень организационной культуры, тем эффективнее осуществляются все процессы на предприятии, оптимизируется структура, повышается уровень мотивированности персонала, улучшается соци-ально-психологаческий ктамат, формируется положительная репутация. складывается благоприятный имидж, повышается качество и уровень обслуживания клиентов.
Внешняя среда оказывает влияние как на организационную культуру, так и на предприятие. Обратная связь необходима для качественных изменений, осуществляемых через организационную культуру. В результате обратной связи происходит адаптация организационной культуры к изменчивости внешней среды, что влечет за собой изменения в различных аспектах деятельности предприятия.
Рису нок 3 - Стратегические цели формирования и развития организационной кулыл-ры
Эффективная организационная культура обладает уникальным конкурентным преимуществом, воспроизводство которой трудно копируется конкурентами. Но прежде чем осуществить реализацию процесса формирования и развития организационной культуры, необходимо определить общие направления развития культуры, какие будут проводиться изменения, какие цели преследует организация, формируя и развивая свою культуру. Поэтому для каждого конкретного предприятия очень важен выбор наиболее рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры.
Процесс выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры состоит из отдельных этапов (рисунок 3).
Важно, что выбор стратегии должен осуществляться на определенный период времени (5-10 лет). В качестве стратегических целей формирования и развития организационной культуры могут выступать:
• минимизация затрат на реализацию стратегии;
• максимизация эффекта от реализации стратегии;
• достижение целей организационной культуры;
• улучшение показателей результативности деятельности организации;
• достижение других целей.
Содержание этапов выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры в конечном итоге заключается в следующем. Выбираемая
стратегия должна базироваться на изменяющихся достоинствах существующей организационной культуры, учитывать необходимые изменения, возможные потери (увольнение сотрудников, ликвидацию каких-либо ценностей, целей, традиций, обычаев и др. составляющих организационной культуры] и исключать выявленные недостатки существующей организационной культуры.
Процесс выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры должен осуществляться, по нашему мнению, основываясь не только на качественных показателях (например, общие направления развития, изменений, какие руководством ставятся цели), но и также количественные показатели. Для этого наиболее предпочтительным методом выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры на предприятиях гостиничного хозяйства является метод линейного программирования.
Информация об авторах Лончепко Валерий Алексееннч, доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента ФГОУ В110 «Курская ГСХА», тел. (4712) 3<М0-13.
Мохов Александр Игоревич, аашрант МГУ им. М.[^Ломоносова, тел. (915) 4( 12-() 1 -54.
