CC BY
62
II. ЭКОНОМИКА И ФИНАНСЫ 10. ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ,ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО, МАРКЕТИНГ, МЕНЕДЖМЕНТ
10.1. ВЛИЯНИЕ ИНСТИТУТОВ НА ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ЗАНЯТОСТИ
Солодуха П. В., д.э.н., профессор. Российский государственный социальный университет.
petr_solod@mail.ru
Аннотация: в статье рассматривается проблема
негативного влияния трансакционных издержек на воспроизводство человеческого капитала и обеспечения эффективной системы занятости. Обосновывается значительная роль социально-экономических институтов в снижении этого типа издержек.
Ключевые слова: человеческий капитал, фирма,
трансакционные издержки, контракт, формальные контракты, неформальные контракты, коллективные контракты, трудовые отношения, заработная плата, профсоюзы.
INSTITUTIONS INFLUENCE ON FORMING EFFICIENT EMPLOYMENT SYSTEM
Solodukha P. V., The Doctor of Economics, the professor. The Russian state social university.
petr_solod@mail.ru
Annotation: the article deals with the problem of negative transaction costs impact on human capital reproduction and efficient employment system insurance. It substantiates a significant role of socio-economic institutions in reducing these costs.
Keywords: human capital, company, transaction costs, contract, formal contract, informal contract, labor contract, employment relationship, wages, labor union.
Одним из важных условий экономической реализации интеллектуального капитала является наличие в стране эффективной структуры занятости, которая складывается под непосредственным воздействием институциональной системы государства, состоящей из большого числа формальных и неформальных институтов, а также институциональных устройств и инструментов.
Как известно наиболее ответственным этапом формирования интеллектуального капитала является правильный выбор молодыми людьми будущей профессии с учетом общественных потребностей. Однако трансакционные издержки самостоятельного получения информации отдельным индивидом о будущих потребностях государства и фирм в специалистах разных профессий, об учебных заведениях, где можно приобрести эти специальности, о возможных будущих доходах являются запретительно-высокими. Поэтому во всех промышленно развитых странах создаются специальные институциональные структуры,
осуществляющие прогнозирование рынков труда и предоставляющие необходимую информацию выбирающим будущую профессию. Так, в США на федеральном уровне таким прогнозированием занимается Бюро трудовой статистики (Bureau of Labor Statistics). Оно ведет всю регулярную статистику по этому вопросу и каждые два года готовит прогнозы по профессиям и по отраслям экономики страны, которые охватывают также сферу науки и образования. По времени эти прогнозы рассчитываются на периоды до 10-15 лет. Соответствующие институциональные структуры имеются и на уровне отдельных штатов. К сожалению, в России пока еще нет подобных институциональных устройств, хотя в условиях существования большого числа негосударственных высших учебных заведений, занимающихся подготовкой специалистов без учета потребностей экономики, их деятельность была бы очень полезной.
Наука и техника в современных условиях развиваются высокими темпами, непрерывно появляются новые знания, новые орудия труда, новые профессии. При этом происходит постепенное отмирание старых видов деятельности. В итоге значительно осложняется фаза распределения человеческого и интеллектуального капитала. Большие группы людей за время своей трудовой деятельности сталкиваются с реальной необходимостью менять свою профессию или, по меньшей мере, постоянно пополнять и
модернизировать свои производственные знания. Поэтому поиск рабочего места на рынке труда - один из важнейших факторов данного воспроизводства. Однако высокие трансакционные издержки поиска необходимых благ и оценки их полезных свойств значительно ухудшают возможности доступа индивидов к рабочему месту. Потенциальные работники при отсутствии соответствующей информации о наличии и содержании рабочих вакансий могут тратить значительное время и другие ресурсы на поиск подходящей работы. С другой стороны, и работодатели, ищущие необходимого работника, также расходуют ресурсы на его поиск. Предположим, на рынке труда имеется 1000 вакансий, из которых только несколько являются подходящими для желающего получить работу. Если информация об этих рабочих местах отсутствует, а в день индивид может познакомиться только с пятью вакансиями, то ему придется затратить 200 дней на изучение всех имеющихся вариантов. Кроме прямых экономических потерь, данный вид трансакционных издержек приводит к обесцениванию интеллектуального капитала. Продолжительный период безработицы, с одной стороны, воспринимается работодателями как сигнал о низкой квалификации работника, а с другой -может привести к низкой оценке работником состояния своего интеллектуального капитала и прекращению дальнейшего поиска работы. Согласно оценки Ф.
Прокопова, «вероятность выхода из числа
официально зарегистрированных безработных для тех, кто не имел работу более одного года, - вдвое (11-13%) ниже, чем вероятность оставить ряды безработных для тех, кто не имел работы до 3 месяцев (26%). Время, необходимое для поиска нового рабочего места и нового работника, может быть значительно сокращено, если контрагенты на рынке труда будут обладать качественной и
своевременной информацией о наличии вакантных мест и характеристиках работников, их ищущих. Поиск и предоставление такой информации а,
следовательно, и снижение трансакционных издержек, осуществляют такие институциональные устройства рынка труда, как государственная служба занятости, агентства по трудоустройству и набору персонала, биржи труда, ярмарки вакансий и др.
В современном обществе реальным собственником интеллектуального капитала является свободная личность. Согласно англосаксонской правовой
традиции, право собственности, в том числе и на интеллектуальный капитал, представляет собой пучок правомочий. В процессе экономической реализации собственности на интеллектуальный капитал происходит передача определенного пучка прав, и, прежде всего, права распоряжения и пользования этим ресурсом за вознаграждение. В результате такой передачи в экономической реализации этого вида собственности принимает фактическое участие не только его реальный собственник - носитель, но и пользователь. Так как и собственник интеллектуального капитала, и его пользователь действуют в соответствии со своими эгоистическими интересами, то определение величины вознаграждения как части созданного данным ресурсом продукта связано со значительными трансакционными издержками. Забастовочное движение работников и локауты предпринимателей приводят к потерям ресурсов и усилий. Минимизации этих издержек способствуют такие институциональные устройства как профсоюзы и союзы предпринимателей. В ходе переговорных процессов они обеспечивают условия и инструменты экономической реализации собственности на интеллектуальный капитал. Особую роль в снижении этого вида трансакционных издержек играет государство, которое разрабатывает и обеспечивает соблюдение значительного числа формальных правил, регулирующих данную систему отношений.
Эффективность реализации собственности на интеллектуальный капитал во многом зависит от специфики и содержания такого институционального устройства как трудовой контракт.
Ряд проведенных социологических исследований показывают, что на российских предприятиях трудовые контракты отличаются ярко выраженной асимметрией в пользу работодателей. Об этом свидетельствуют некоторые данные, приведенные Заславской Т. И и представленные в таблице 1.
Таблица 1
Участие различных субъектов социально-трудовых отношений в решении трудовых вопросов
Субъекты трудовых отношений Статьи контракта
Зарплата Условия труда Режим труда Увольнения
Работодатели 46 46 42 46
Работники 8 13 20 47
Совместно работники и работодатели как партнеры 35 25 15 3
Профсоюзы 1 9 8 8
Государство 6 12 6 5
Асимметричность контрактов и форм их пролонгации констатируют дискриминационный характер условий найма на российских предприятиях, особенно в частном секторе экономики. В тоже время такие посреднические и арбитражные институциональные устройства как профсоюзы и государство в контрактных отношениях участвуют лишь номинально.
Не менее важную роль в формировании эффективной структуры занятости играют неформальные институты.
Известный исследователь в области экономической организации М. Аоки обращает внимание на тот факт, что японские фирмы широко используют многофункциональных работников. Это позволяет им в случае снижения спроса на свою продукцию производить передислокацию работников из одного подразделения в другое и тем самым минимизировать потери. Исходя из этого, фирмы осуществляют значительные затраты на обучение персонала. Чтобы не допустить уклонения работников от приобретения специфических знаний и тем самым обезопасить инвестирование в человеческий капитал, японские фирмы используют принцип «самоотбора» что можно назвать неформальным институтом «обмена залогами». Данный пример можно проиллюстрировать графически (рис.1) с помощью кривых средних величин заработной платы и предельного продукта труда в зависимости от срока работы человека в одной и той же фирме.
Ш - график заработной платы;
МРЦЦ - график предельного продукта труда; t - время; Ю - момент времени, когда предельный доход работника равен его заработной плате;
Г - время увольнения по возрасту.
Рис. 1. Обмен залогами при формировании человеческого капитала на японских фирмах.
Предприниматели назначают работникам в начале трудовой карьеры заработную плату ниже создаваемого ими уровня предельного дохода. Таким образом, разница между производимым доходом и получаемой оплатой труда является своего рода залогом безопасности
фирмы от уклонения работником приобретать специфический для фирмы капитал. Работники в свою очередь идут на такое соглашение, ожидая, что этот залог будет им возвращен в будущем в виде более высокой заработной платы. Однако данный институт может быть эффективен только в том случае, если работники будут уверены, что фирма не использует политику оппортунизма путем отказа от последующего увеличения заработной платы. В свою очередь, работники также могут осуществить оппортунистическое поведение , и после формирования специфического человеческого капитала уволиться из фирмы с целью получения более высокой оплаты труда в другом месте. И в первом и во втором случаях издержки по выяснению и предотвращению подобного рода действий оказываются крайне высокими. Важнейшим фактором их сокращения вновь является социально-экономический институт репутации как фирмы, так и работника.
Еще одним неформальным институтом, оказывающим значительное влияние на систему отношений между работодателями и работниками, является институт доверия. Процесс воспроизводства интеллектуального капитала, обусловлен
многообразием социально-экономических отношений и характеризуется высоким уровнем неопределенности. Находясь во взаимодействии с другими людьми, индивиды не могут с полной достоверностью знать все об их стратегии поведения. В то же время характер этой стратегии может в значительной степени отразиться на принимаемых экономических решениях. Неопределенность среды и следование индивидуальным интересам, порождает
оппортунистическое поведение индивидов, которое может не совпадать с интересами других участников воспроизводственного процесса. Следовательно, рыночная координация не всегда ведет к достижению оптимального результата.
Примером несовершенства рыночного механизма координации может служить модель взаимодействия стратегий работника и предпринимателя в процессе повышения производительности труда,
представленная на рис. 2.
\Л/
МРШ
МРС[_2
\Л/2
\Л/1
перемещению кривой МРС1_1 в положение МРС1_2 и возникновению нового равновесия в точке Е2. В данном случае рыночный механизм координации основан на том, что и у работника, и у предпринимателя есть только по одной стратегии действия. Работник, руководствуясь личным интересом получить более высокую заработную плату, увеличивает производительность труда, а
предприниматель, стремясь получить более производительный ресурс, увеличивает оплату труда. Совпадение этих интересов обеспечивает рыночное равновесие.
Не увеличить заработную плату Увеличить заработную плату
Не повышать производительность труда о о 4;0
Повышать производительность труда 0; 4 3; 3
Рис. 2. Модель рыночного механизма координации цены труда
Данная модель исходит из того, что повышение производительности труда работником приведет к увеличению предельной доходности труда (МРР1_), что вызовет рост цены труда ^2). Одновременно возрастут предельные издержки упущенных возможностей использования труда, что приведет к
Рис. 3. Матрица соотнесения стратегий работников и предпринимателей
Однако в условиях неопределенности у работников и предпринимателей может быть гораздо больше стратегий. Работники не могут точно знать, будет ли им повышена заработная плата, если они будут работать более производительно. Кроме того, даже если предприниматели будут готовы поднять уровень оплаты труда отдельным сотрудникам, последние, опасаясь, что рост производительности труда может привести к снижению общих расценок, не станут работать более производительно. Используя теорию игр, можно смоделировать в нашем примере как минимум по две стратегии участников взаимодействия, что приведет к возможности возникновения нескольких точек равновесия.
Представленная на рисунке 3 матрица координационной игры показывает, что в процессе реализации индивидуальных стратегий между работниками (А) и предпринимателями (Б), которые стремятся к максимизации полезности, может возникнуть две ситуации равновесия (0;0) и (3;3).
При этом равновесие (3;3) будет более эффективным. Однако оно может быть достигнуто только в том случае, если работники будут уверены, что в случае увеличения ими производительности труда предприниматели, во-первых, обязательно повысят заработную плату, а во-вторых, не станут пересматривать существующие нормы труда в сторону их увеличения. В нашем случае обмен может произойти на основе существующего формального правила, например трудового соглашения, которое учитывает эти обстоятельства, либо под действием неформальных правил, например, такого как репутация компании, никогда не снижающей расценок в связи с ростом производительности труда. Таким образом, координация взаимодействия людей в процессе воспроизводства человеческого капитала осуществляется не только посредством рыночного механизма, но и на основе социально-экономических правил. При этом данный способ координации является более эффективным.
Список литературы:
1. Аоки М. Фирма в японской экономике. Информация стимулирование и заключение сделок в японской экономике. - СПб: Лениздат, 1994. - С.110.
2. Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений//ЭКО .-2006. - №5. С. 58-64
3. Вишневская Н, Куликов О. Формирование заработной
платы в России: роль отраслевых тарифных
соглашений // Вопросы экономики.- 2009. - №4. -С. 91103.
4. Замараев Б. Особенности образования первичных доходов в российской экономике //Вопросы экономики.-2009. - №4. -С. 80-90.
5. Олейник А. Н. Институциональная экономика: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 416с.
6. Ракоти В. Перестройка профсоюзной работы на основе заключения личных договоров с трудящимися // Человек и труд. - 2009. - №1. - С.38-44.
7. Тамбовцев В.Л. Введение в экономическую теорию контрактов: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА - М, 204. - 144 с.
Reference list:
1. Aoki M. Firm in Japanese Economics; Information, Stimulation and Deals Making in Japanese Economics. -Snt. Petersburgh: Leningrad Publishing House, 1994. -p.110
2. Barsukova S.U. Informal methods of regulation of employment relationship//ЭКО.-2006. - №5. P. 58-64
3. Vishnevskaya N., Kulikov O., Forming of wages in Russia: role of industry tariff agreements. // Economic questions .2009. - №4. -P. 91-103.
4. Zamaraev B., Peculiarities of primary incomes formation in Russian economics. // Economic questions.- 2009. - №4. -С. 80-90.
5. Oleynik A.N., Institutional economics. Study book,. M.:INFRA-M, 2002.-416 p
6. Rakoti V. Changes of union activity on base employee personal contracts.// Human and work - 2009.-№1.- p. 3844
7. Tambovtsev V.L. Introduction to economics theory of contracts. M.: INFRA - M, 204. - 144p.
