Научная статья на тему 'Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы'

Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

CC BY
977
244
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ГОСУДАРСТВЕННЫЕ СЛУЖАЩИЕ / КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ / ГОСУДАРСТВЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Лесных Евгений Анатольевич

В статье подчеркивается, что в настоящее время одной из важных проблем органов государственной власти и управления остается недостаточное практическое использование в их деятельности эффективных социокультурных коммуникативных технологий. Значение этой проблемы особенно возросло в последние годы, когда в России начался реальный процесс формирования гражданского общества.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы»

УДК 316.334.22 : 331.108.2 ББК 60.832 Л 50

Е.А. Лесных,

Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы

Аннотация. В статье подчеркивается, что в настоящее время одной из важных проблем органов государственной власти и управления остается недостаточное практическое использование в их деятельности эффективных социокультурных коммуникативных технологий. Значение этой проблемы особенно возросло в последние годы, когда в России начался реальный процесс формирования гражданского общества.

Ключевые слова: государственные служащие, кадровый потенциал, государственное управление.

E.A. Lesnykh,

Conditions of a demand of personnel potential of the state civil service

Abstract. The paper emphasizes that nowadays one of the important problems of state governing bodies is still insufficient practical use of effective sociocultural communicative technologies in their activity. Significance of this problem has especially increased during the past few years when the real process of formation of a civil society has begun in Russia.

Keywords: office employeers, personnel potential, the government.

Для эффективного отбора и последующего развития управленческого персонала государственных служащих необходимо четкое представление об их профессиональных управленческих способностях и их компонентах, необходимых для данного вида деятельности. Управленческие способности в системе культуры - это такие своеобразные сочетания индивидуально-психологических особенностей личности, которые определяют степень пригодности человека к управленческой деятельности и способствуют успешности ее выполнения.

Профессионально подготовленная личность, ее кадровый потенциал рассматриваются как национальная ценность. Особая значимость такой личности в условиях современной России проявляется в сфере государственного управления. В этой связи особую актуальность приобретает углубленное и всестороннее научное осмысление вопросов разработки и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации. Приоритетным направлением является изучение востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы как ведущего принципа реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что формирование механизмов обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает фактором оптимизации государственной гражданской службы и ее кадрового обеспечения. Актуальность кадрового потенциала государственной гражданской службы предопределяет разрешение ряда противоречий в сфере кадровой безопасности государства, заключенного в ликвидации дефицита профессионалов управленческого звена в системе государственной службы и регулировании оттока за границу высококвалифицированных специалистов в связи с низкой степенью востребованности кадрового потенциала. Данными обстоятельствами обусловлена актуальность и практическая значимость исследования проблемы обеспечения

востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. Кадровый потенциал системы государственной службы представляет собой сложную систему оценочных и прогностических характеристик особой социально-профессиональной общности. Особенность данной общности проявляется во включенности в специфический тип социальной организации, призванной определять эффективное развитие конкретного региона и страны в целом. Поэтому проблема формирования и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы является приоритетной стратегической задачей государства в условиях развития рыночной экономики, становления современных демократических институтов общества. Не решение должно базироваться на серьезном, многоплановом научном осмыслении данного явления (с точки зрения государственно-правоведческой, социологической, психологической области знания) [1].

То, что принято называть предпринимательским духом в государственном секторе, оспаривается, с одной стороны, традиционалистами, с другой - исследователями, относящими себя к постмодернистской волне в государственном управлении. Аргументы тех, кто критикует доминирующие ныне «модернистские» тенденции с позиций как преемственности, так и постмодерна, частично совпадают. Вместе с тем, первых заботит главным образом некоторый релятивизм современных подходов, тогда как. по мнению вторых, они недостаточно релятивны.

С точки зрения традиционалистов, государственный служащий должен рассматривать соответствие своих действий законодательству в качестве абсолютного и едва ли не единственного критерия целесообразности. Эффективное использование ресурсов государства следует обеспечивать, прежде всего, за счет совершенствования законодательства, что составляет прерогативу законодательной власти в противоположность исполнительной и тем более госаппарату. Постмодернисты склонны подчеркивать, что введение однозначных критериев рациональности умаляет разнообразие мировосприятий и ценностных ориентации. В практическом плане это предполагает, с одной стороны, настороженное отношение к рационализации (например, к экономии, достигаемой за счет унификации услуг государства), а с другой - в конечном счете, принятие как данности едва ли не любой конфигурации политических решений, выполнение которых возлагается на государственный аппарат.

Как уже было сказано, определенное сближение государственного управления в гражданском секторе с управлением корпорациями и усиление внимания к рационализации и эффективности - тенденция, проявляющаяся повсеместно. Реальной проблемой для каждой страны, в том числе России, является выбор адекватной степени и механизмов рационализации. Значение и масштабы усилий по повышению эффективности могут ограничиваться различными обстоятельствами. Так, при наличии стабильного, непротиворечивого, детализированного и единодушно одобряемого законодательства исполнительная власть не должна чрезмерно отвлекаться на поиски резервов рационализации (аргумент традиционалистов). Правительство, не слишком ограниченное в средствах, может позволить себе больше заботиться об учете всевозможных вкусов, чем об экономии (таков экономический подтекст позиции постмодернистов). В обществе с исторически сложившейся мощной корпорацией гражданских служащих рационализация связана с более значительными экономическими, политическими и культурными издержками, чем в обществе, где такая корпорация менее обособленна и внутренне устойчива. Кроме того, темпы рационализации зависят от экономических возможностей, поскольку она зачастую требует инвестиций в обновление и повышение квалификации кадров, в освоение новых управленческих технологий и другие инновации, лишь со временем способные принести экономию средств.

России в близкой перспективе предстоит практически неизбежное обновление кадрового ядра государственной гражданской службы. От принимаемых ныне решений зависит, насколько управляемо пройдет этот процесс и какие доминанты он определит на длительную перспективу.

В настоящее время кадровая ситуация в сфере государственного управления весьма специфична. Особенно это проявляется в федеральном звене государственной гражданской

службы, которое традиционно определяет облик и способы действий отечественного чиновничества в целом [2].

Во-первых, образовался разрыв между кадровым чиновничеством, с одной стороны, и значительной частью лиц, непосредственно принимающих ответственные решения, - с другой. Среди замещающих должности категорий «А» на федеральном уровне в органах исполнительной власти только 35% пришли на государственную службу-до начала перестройки (имеют стаж 15 лет и более), а почти половина (48%) начали службу в последнее десятилетие. В то же время, среди замещающих высшие, главные и ведущие, должности категории «В» (должности от советника и заместителя начальника отдела и выше) лица со стажем государственной службы 15 лет и более составляют свыше 60%. Ни по одной из этих групп должностей доля начавших службу в 1990-е годы не достигает 30%, причем она относительно больше для высших должностей (руководителей государственных органов и их заместителей), т.е. обновление затронуло, скорее, самый верхний эшелон государственных служащих.

Несоответствие состава тех, кто принимает решения, и тех, кто их готовит и реализует, порождает проблемы. В частности, среди кадрового чиновничества широко распространены недовольство практикой политических назначений и реорганизаций, а также тяга к стабильности и автономии от сменяемых руководителей (зачастую именно так интерпретируется принцип, в соответствии с которым работодателем государственного служащего является государство, а не отдельный орган или его руководитель). Кроме того, лица, принимающие решения, значительно менее интегрированы в своего рода «корпорацию госслужащих», облик и представления которой пока определяются, скорее, преемственностью с советским чиновничеством, чем новыми чертами. Это не обязательно заслуживает негативной оценки, однако сохранение такого облика, в свою очередь, создает проблемы в связи с другой особенностью современной кадровой ситуации.

В стаж (общую продолжительность) государственной службы одного вида в соответствии с федеральными законами о видах государственной службы, о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и членов их семей и законами субъектов Российской Федерации включаются продолжительность государственной службы других видов, а также периоды замещения государственных должностей Российской Федерации, государственных должностей субъектов Российской Федерации, выборных должностей в органах местного самоуправления на постоянной основе и должностей муниципальной службы.

Персональные данные государственных служащих. сведения об их профессиональной служебной деятельности и о стаже (общей продолжительности) государственной службы вносятся в личные дела и документы учета государственных служащих, ведение и хранение которых осуществляются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Реестры федеральных государственных служащих в федеральных государственных органах составляют Реестр федеральных государственных служащих.

Реестры государственных гражданских служащих в государственных органах субъекта Российской Федерации составляют Реестр государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

Реестр федеральных государственных служащих и реестры государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации составляют Сводный реестр государственных служащих Российской Федерации.

В состав методологических задач развития социологии культуры как дисциплины входит разработка проблемы времени и задачи интеграции различных «времен жизни», производительности труда, периодов устойчивости и необратимости развития, временных характеристик новообразований, инновационных процессов и т.д. К числу достаточно удачных путей их реализации относятся исследования профессиональной карьеры как процесса реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной

деятельности, достижения личностного роста. Многое уже сделано в этом направлении (К.А. Абульханова-Славская, А.К. Маркова, А.С. Гусева. Р.Л. Кричевский. Е.А. Могилёвкин и др.), но конкретно по этапам карьеры исследования ведутся сравнительно недавно. Здесь необходимо упомянуть актуальность тематики профессионального самоутверждения личности, её стратегий, её роли в развитии личности, взаимосвязанностью с этапами карьеры, жизни и спецификой этой связи. Реализуя акмеологическую концепцию развития управленческого персонала, необходимо учитывать и опираться на этапы и периодизацию профессионального развития и карьеры. В современной науке уже сложились определённые теории этапов и периодизации профессионального развития и карьеры, но большинство учёных (К.А. Абульханова-Славская, А.К. Маркова, А.А. Бодалёв, Д. Сьюпер и др.) отмечали важность и недостаточную исследованность кризисных этапов жизни и карьеры взрослого человека [3].

Во многих странах мира, реформирующих свою государственную службу по принципу «умеренного государства», некоторые позиции социокультурного подхода уже сегодня активно проявляются, в частности, через внедрение в работу органов власти следующих организационно-управленческих технологий:

1) технологии ориентирования организации государственной службы на потребителя, предусматривающие изменение организационных целей, функций, структур и технологий, направленное на качественное государственное обслуживание интересов граждан, а также стандартизацию обслуживания; «прозрачность», информационную открытость организации и деятельности государственной службы;

2) технологии децентрализации, деконцентрации организации исполнительной власти, означающие передачу определенных функций и полномочий на низовые уровни управления, местному самоуправлению; создание автономных организационных структур, обладающих финансовой самостоятельностью и несущих полную ответственность за результаты;

3) технологии развития главных ресурсов организации государственной службы -человеческого и информационного, создание информационно-аналитических, прогностических и профессиональных образовательных центров для служащих, развитие каналов внутрипрофессиональной коммуникации и т.д.;

4) технологии преобразования механизма прямой и обратной связи с населением, проведение мониторинговых исследований ожиданий и оценок граждан; выстраивание системы работы со СМИ, общественно-политическими движениями и т.д.

Однако наиболее сложной проблемой остается организация корректирующего управленческого воздействия на мотивационно-целевые ориентации профессиональной деятельности государственных служащих в целях повышения их социальной ответственности перед обществом. Разработка перспектив применения социокультурного подхода к управлению государственной службой требует нового, интегративного подхода к объекту управления и, прежде всего, к пониманию этого объекта. Конечно, управление непосредственно деятельностью специалиста через широко известные механизмы мотивации остается актуальным, но сегодня этого явно недостаточно. Необходимо выделить комплексный объект управления, воздействие на который способно не только повысить индивидуальную эффективность профессиональной деятельности, но и дать синергийный эффект, природа которого, как известно, лежит во взаимодействии. Таким объектом управления, по нашему мнению, является профессиональная среда государственной службы. Используя теоретические разработки П. Штомпки, возможно рассматривать профессиональную среду организации как часть социальной реальности, в которой взаимодействие интересов и деятельной активности социальных субъектов определяют появление взаимосвязанных сетей, определяющих условия осуществления профессиональной деятельности. Можно выделить несколько основных «сетевых» образований, характеризующих профессиональную среду:

- ценностно-нормативные сети, институционализированные в нормативной структуре организации, и неформальные, групповые правила профессионального поведения;

- интерактивные сети взаимодействия между субъектами профессиональной деятельности - коммуникационные и информационные каналы;

- поведенческие сети, регулирующие профессиональное поведение через

социально-профессиональные роли и систему статусов;

- сети интересов, характеризующие доступность ресурсов организации для реализации жизненных целей и устремлений субъектов профессиональной деятельности [4].

Так или иначе, все «ниши» профессиональной среды непосредственно взаимосвязаны через субъекта профессиональной деятельности, а точнее - через процесс социальнопрофессиональной коммуникации. В ходе которой совокупность «сетей» среды воспринимается и оценивается членами организации сквозь призму своих жизненных интересов и ценностных ориентации, определяя стратегии их профессионального поведения.

Применительно к такой сложной социальной организации, как государственная служба, ее профессиональная среда может быть представлена как значимая для социальной общности госслужащих совокупность объективных и субъективных условий их профессиональной деятельности (сложившихся стихийно и в результате управленческих действий). Оказывающих влияние как на уровень и направленность профессиональной самореализации личностного потенциала служащих, так и на результативность профессиональной деятельности органов государственной власти в целом. Разрабатываемый в рамках современной социологии культуры социокультурный подход позволяет определить наиболее перспективные методы целенаправленной организации профессиональной среды государственной службы через применение методов и механизмов социокультурной динамики организации. На первый план выдвигаются формирование, согласование, развитие и реализация социально-типических потребностей, интересов, целей, ценностей активных социальных субъектов как вне. так и внутри организации. Специфика методов социокультурного управления состоит в их направленности не на силовое решение проблем, а определяется воздействием на сети взаимосвязей профессиональной среды организации в целях воздействия на повышение активности работников через их образование, информирование, стимулирование и т.д. При этом в качестве основной стратегической задачи социокультурного управления должна быть признана организация воздействия на ценностный выбор профессиональной деятельности государственных служащих, а главным ценностным «вектором» профессиональной среды органов государственной службы должна быть ее социальная ориентированность. Таким образом, под социокультурным управлением государственной службой мы понимаем, с одной стороны, управление социальными процессами в профессиональной среде государственных служащих, с другой - решение социальных проблем собственно управленческой деятельности госслужащих, выявление социальной значимости их управленческих решений и повышение социальной ответственности за результаты их деятельности.

Кроме этого, социокультурное управление подразумевает переход от жесткого командного управления «людьми государства» к управлению через интересы и потребности государственных служащих. Реализуемых в условиях профессиональной среды деятельности организации, т.е. выделение профессиональной среды органов государственной службы в качестве объекта управления предполагает переход от административных, прямых методов воздействия на отдельных членов организации к «мягкому», социокультурному управлению кадрами государственных служащих. Это тем более важно в свете открытий современной социальной науки, которая отмечает очевидный рост отторжения социальными субъектами прямого административного давления. Сегодня, по мнению О. Тоффлера, «для большинства людей работа должна быть разнообразной и ответственной, требующей способности принимать решения, выносить собственные суждения и оценки». Такие изменения имеют общекультурный характер, что связано с изменениями в характере труда в информационном обществе.

Включение профессиональной среды государственной службы в систему ее социокультурного управления в качестве объекта управления представляется закономерным, так как именно через среду (совокупность условий деятельности) возможно

управленческое воздействие на социальный субъект, его ценностный выбор. Профессиональная среда организации, ее объективные и субъективные компоненты оцениваются, категоризируются и интерпретируются субъектом деятельности, превращаясь в индивидуальные ценностные ориентации, задающие цели, направленность и алгоритмы индивидуального профессионального поведения в организации. В результате среда может активно воздействовать на процессы достижения сбалансированности интересов и целей деятельности организации и ее членов или, наоборот, провоцировать конфликт интересов в организации. Состояние профессиональной среды может, как способствовать, так и блокировать активность, творчество, инновации в профессиональной деятельности, утверждать личностные приоритеты в ценностных ориентациях при карьерном развитии служащих и т.д.

Следовательно, оптимизация параметров социально-профессиональной среды дает возможность косвенным, «мягким» способом воздействовать на формирование направленности профессиональной деятельности каждого государственного служащего, стимулировать их социально-значимое поведение и блокировать асоциальные проявления, корректировать процессы профессионального и должностного становления и развития государственных служащих, что, в конечном итоге, способно повысить социальную эффективность деятельности органов государственной службы. Таким образом, социокультурный подход к управлению государственной службой с необходимостью предполагает разработку и внедрение научно обоснованных технологий управления профессиональной средой органов государственной власти. Управление этим процессом происходит циклично по следующему сценарию: определение целей; диагностика объекта; определение вариантов управленческих решений и средств воздействия; внедрение технологий и их коррекция на основе обратной связи. В качестве комплексных социальных технологий формирования социально-ориентированной профессиональной среды государственной гражданской службы, по нашему мнению, необходимо в первую очередь рассматривать: кадровую политику как стратегию и тактику проектирования и формирования профессиональной среды; организацию системы взаимодействия профессиональной среды органов госслужбы с внешней социальной средой - институтами гражданского общества. В свою очередь обозначенный подход к кадровой политике как стратегии и тактике проектирования и формирования профессиональной среды предполагает широкое толкование сферы деятельности субъектов кадровой политики на всех уровнях власти. Можно обозначить следующие направления реализации кадровой политики в области социокультурного управления профессиональной средой:

- формирование структуры кадрового потенциала государственных служащих и органов местного самоуправления в соответствии с задачами и функциями государства;

- совершенствование нормативно-правового обеспечения профессиональной деятельности государственных служащих;

- совершенствование организации профессиональной деятельности и организационной культуры на всех уровнях государственного управления;

- профессиональное развитие кадров и планирование карьеры;

- развитие профессиональной коммуникации внутри организации как по «горизонтали», так и но «вертикали»;

- создание эффективных механизмов востребованности аналитической и научноисследовательской работы по мониторингу состояния, тенденций развития и коррекции профессиональной среды и др. [5].

Организация взаимодействия профессиональной среды государственной службы и институтов гражданского общества преследует двоякую цель. С одной стороны, она направлена на конструирование социальной направленности и «прозрачности» профессиональной среды госслужбы, что способствует повышению «отзывчивости» государственной власти на запросы населения и более эффективному решению конституционных задач государства. В то же время «открытость» профессиональной среды

госслужбы для общественного мнения способствует «оздоровлению» самой среды, формированию позитивного имиджа профессии государственного служащего.

Примечания:

1. Афанасьев В.Я., Корнев И.К. Введение в государственное управление. М: КноРус, 2003. С. 43.

2. Денхарт Р. Вызовы третьего тысячелетия: будущее государственной службы // Государственная служба за рубежом. 2004. № 3. С. 27.

3. Злочевский И.А. Профессиональное ядро структур регионального управления. М.: ЮНИТИ, 2001. С. 96.

4. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2001. С. 42.

5. Мельников В.П. Государственная служба России: отечественный исторический опыт и современность // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов н/Д, 2003. С. 114.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.