CC BY
40
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В ПРОМЫШЛЕННЫХ ФИРМАХ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ (ОПЫТ РАЗВИТЫХ СТРАН)
Л.А. ЖДАНОВА1
Российский университет дружбы народов Ул. Миклухо-Маклая, д. б, 117198, Москва, Россия
На опыте промышленно развитых стран рассмотрены новые принципы управления трудовыми ресурсами в сфере инновационного производства и методы всесторонней активизации творческих способностей персонала промышленной фирмы.
Бурное развитие производительных сил в эпоху НТР ведет к радикальному изменению общества, его основных институтов. Влияние НТР особенно ярко проявляется в формировании предпосылок смены «эпохи индустриального развития и индустриальной цивилизации» на «постиндустриальную» («информационную», «научно-индустриальную» и т.д.), производственную и цивилизационную стадии. Их главная особенность -решительно иная структура производства и труда. Если в «индустриальную эпоху» экономический рост достигался преимущественно за счет вовлечения в оборот все новых материальных ресурсов, а темп изменения технологии был сравнительно невысок, то на «постиндустриальной» стадии резко возрастают сложность и диверсификация производственных процессов, быстрота смены технологий. На передний план выходят инновации, как в наукоемких отраслях, так и в традиционном массовом производстве. Удельный вес новаций становится критерием конкурентоспособности отдельной фирмы и страны в целом, ее места в мировой системе. Аналогично, в «индустриальную эпоху» труд, рабочая сила рассматривались преимущественно как один из элементов издержек производства - затраты на него стремились минимизировать со всеми вытекающими из этого социальными последствиями. В «постиндустриальную» - трудовые ресурсы рассматриваются как определяющая составляющая инновационной экономики: вложения в рабочую силу (инвестиции в «человеческий фактор») являются залогом процветания фирмы, существенно меняют социальный климат в стране. Пренебрежение «человеческим фактором» именно в новейшем компьютеризированном и автоматизированном производстве заметно снижает эффективность инвестиций в это производство, затрудняет его развитие. Практика менеджмента, например, в США и Франции показала, что, если использование новой техники и технологии не подкрепляется серьезным вниманием к управлению трудом, последствия оказываются негативными: громадные вложения в новейшее производство при прежнем «качестве» рабочей силы не сопровождаются ожидаемым эффектом.
Важнейшим качеством работника «постиндустриальной» инновационной экономики патриарх современного менеджмента Питер Ф. Дракер называет автономность, предполагающую высокую степень самостоятельности работника, его стремление к постоянному совершенствованию собственных способностей. Как результат, в современных производственных структурах «все меньше работников являются просто «подчиненными»; традиционные отношения все в большей степени становятся партнерскими; свободно же сотрудничающие работники негативно относятся к принуждению. Поэтому в современных компаниях нередки ситуации, когда «служащими» следует управлять так, как если бы они выполняли свою работу на добровольных началах.»2 Последняя фраза по-существу формулирует конечную цель (идеал) системы управления трудом в «постиндустриальной» цивилизации. Целесообразность реализации такой системы обоснована тем, что при традиционных методах управления трудовыми ресурсами «рабочий в среднем может использовать 20-25% своего потенциала без угрозы увольнения», а при создании ему условий для проявления физических, интеллектуальных,
' Жданова Лилия Анатольевна - к.т.н., профессор кафедры экономики и предпринимательства экономического факультета РУДН
2 МэиМО, 1999, №11
эмоциональных возможностей - не столько исполнительских, а сколько творческих и организаторских способностей - эта цифра увеличивается до 70-80%.3
Если формулировка П.Дракером конечной цели системы управления трудом сама по себе не является «открытием» (смотри, например, «заповеди ударника коммунистического труда» в недавнем нашем прошлом), то этапы и механизм ее реализации в определенной степени отработаны передовыми промышленными фирмами развитых стран, которые в большей или меньшей степени приближаются к «идеалу» системы управления трудом.
Новая модель управления трудом исходит из принципа единства технологических, организационных и социальных нововведений и формируется усилиями предпринимателей (менеджмента), профсоюзов и государства. Ее становление происходит по мере реализации комплекса социально-экономических процессов.
Преобразование структуры рабочей силы.
Первый этап преобразования структуры рабочей силы - постепенное освобождение от неквалифицированной и малоквалифицированной его части - должен предшествовать радикальной научно-технической перестройке производства.
Неквалифицированные работники выводятся из производства в двух прямо противоположных направлениях. Первое - сокращение рабочих мест, связанных с рутинным или тяжелым физическим трудом, за счет механизации и автоматизации основных производственных и вспомогательных процессов, а также путем перевода производств с традиционной фордовской сборкой в страны третьего мира. При этом досрочно отправляется на пенсию контингент работников, которые по тем или иным объективным причинам неспособны покинуть «профессиональное дно». Второе -организация обучения низкоквалифицированных работников, чтобы поднять их до уровня, близкого к средней квалификации.
Процесс «уничтожения» низкоквалифицированной рабочей силы получил свое развитие в период массовой механизации и автоматизации производства, резко ускорился с наступлением повсеместной компьютеризации и практически завершился к середине 90-х в большинстве развитых стран. Так, в США неквалифицированные работники в 1995г. составляли около 4% всех занятых. А в отдельных отраслях промышленности - 2-3%. Аналогичное состояние рынка труда в Японии, Франции и других странах.
Второе приоритетное направление преобразования структуры рабочей силы -расширение профессионального профиля работников. Узкая специализация, превалирующая в предпринимательской философии техноцентризма, оказалась неэффективной в малосерийном и/или индивидуальном производстве инновационной экономики. Когда на первый план выдвигается способность работника успешно адаптироваться к быстрой смене техники, технологий и к производству сложной нередко уникальной продукции. Господствовавшую длительное время специализацию американский специалист в области управления Р.Шонбергер назвал «основным препятствием на пути совершенствования производства».
Основным механизмом расширения профессионального профиля работников можно считать гибкую систему рабочих мест. В частности, широко применяется ротации кадров, когда не только отдельные рабочие и служащие, но и целые бригады перебрасываются с одного производственного участка на другой. Таким путем формируется рабочий -универсал. Между «узким» специалистом и универсальным работником разница не только количественная, измеряемая числом освоенных профессий, но и качественная. С каждой новой профессией работник приобретает не только новые навыки, но и само умение осваивать новые сферы производства. А труд в разных подразделениях одной компании помогает ему лучше понимать своих коллег, оценивать свой труд не по промежуточным, а по конечным результатам. Изменяется само мышление человека на рабочем месте, оно становится более подвижным, гибким, открытым. «Будущее открывается многомерному мышлению» - девиз японской фирмы «Иточу». В итоге специализация меняет свое содержание, принимает новые формы и понимается как интегрированная профессия. Так, обследование гибких производственных систем на заводах в ФРГ показало, что почти в
1 МэиМО, 1988, ХаЗ
половине случаев их работники совмещали функции подготовки инструментов (современный рабочий - инструментальщик должен знать до 200 видов инструментов, 20-25 типов технологической оснастки для 35-40 наименований изделий), наблюдения за процессом и корректировки программ.4
Процесс квалификационного развития сформировал особо квалифицированную рабочую элиту - так называемых «золотых воротничков». Их уникальные способности обеспечивают 100-процентное качество продукции высшей сложности, когда программируемые роботы бессильны. Эта категория работников в основном включает рабочих, служащих и техников наукоемких отраслей. Они отличаются высоким материальным и социальным статусом, стремятся к автономности, сотрудничеству с исследователями, ценят отношения партнерства, участвуют в создании новой продукции. Такое качество трудовой активности - по оценке американского журнала «Футурист» - «соединяет японскую дальновидность, западную независимость и инициативу с экологичностью».5 В совокупной рабочей силе наиболее развитых стран (США, ЯПОНИИ, ФРГ) «золотые воротнички» уже в начале 90-х годов составляли около 25%; прогнозы на 2005-й год называют 40%/’ В связи с прогрессом информационно-компьютерных и коммуникационных технологий повышается роль и доля специалистов по программированию, системному анализу, технической диагностики, по эксплуатации нового оборудования, микроэлектронике. Специалистов высокого класса все чаще отождествляют с «профессионалами», которые должны обладать способностью к самостоятельным суждениям, профессиональной ответственностью, способностью самостоятельно справляться с неполадками производства, участвовать в его развитии. Поэтому работники широкой специализации и так называемых «гибридных» профессий (оператор-программист-наладчик, оператор-диспетчер и пр.) пользуются наибольшим спросом на рынке труда в развитых странах.
Структура рабочей силы также существенно деформируется с устареванием и отмиранием отдельных традиционных профессий и появлением новых - привлекательных и престижных. Так, уже в 80-е годы новые профессии в промышленности США охватывали уже 10-15% рабочих, при этом примерно 10 новейших профессий обеспечивали в сфере своего труда рост продукции на 76%, а занятости - только на 4%. В ФРГ четверть специальностей, появившихся в последнее десятилетие, еще не зафиксированы в справочниках профессий. Такие, например, как машинист робототизированной линии, контролер микроэлектронных устройств и другие.
Технологические и организационные изменения производства порождают больше новых профессий, чем количество отмирающих за тот же период. Поэтому согласно прогнозам множество новых профессий длительное время будут сосуществовать с большим количеством старых. Проблемы с таким изменением структуры трудовых ресурсов возникают в том случае, если эти изменения не сопровождаются адекватными изменениями рабочей силы всего диапазона профессий - новых и старых.
Необходимость повышения квалификации основной массы рабочей силы, все возрастающий спрос на работников-универсалов и работников гибридных профессий в наукоемких отраслях обусловили новую концепцию профессионально-технического образования, которое рассматривается как важнейший фактор повышения конкурентоспособности работника на рынке труда, и как одно из главных условий динамичного развития инновационной (и не только!) экономики в целом.
При становлении инновационных процессов экономического развития, когда резко возросли требования к квалификации и творческой активности кадров на всех уровнях промышленной иерархии - от рядовых рабочих до менеджеров всех уровней - рыночный механизм формирования рабочей силы оказался недостаточно эффективным. Это предопределило изменение стратегии промышленных фирм в области подготовки и переподготовки работников.
Согласно новой стратегии кадровой политики основное внимание уделяется повышению квалификации собственных работников. Приоритет в реализации этой стратегии
4 Пшенников В. Уроки менеджмента: человек на рабочем месте. Япония,1996, №10, с. 18
5МэиМО, 1998, №5, с.60
6 МэиМО, 1999, №9, с.71
принадлежит фирмам с высокой технологией. Обследование предприятий электронной промышленности США выявило две основные взаимодополняющие формы обучения работников: на курсах и в технических училищах, колледжах за счет фирм и на внутрифирменных курсах. При этом возрастает внимание к обучению рабочих массовых специальностей в связи с повышением требований к их квалификации. Большая часть обследованных фирм (87,5%) выдвигают на первое место такие качества, как усиление ответственности оператора за бесперебойную работу автоматических систем и автоматизированных линий (производств), понимание общей технологии производства и своего места в интегрированной производственной системе. Многие фирмы (62,7%) первостепенное значение придают таким качествам работника, как аналитическое мышление оператора, его умение быстро выполнять расчеты и принимать решения. Соответственно, в программах, разработанных для операторов, акцент делается на таких функциях, как контроль качества (69% охваченных обследованием фирм), техника безопасности (69%), умение работать с компьютером (54%), общая техническая культура (54%), знание основ высшей математики и статистики (46%), умение работать в единой команде, выполняющей общую задачу (46%), организационные навыки по распределению функций внутри команды (бригады) - 31%. Необходимость наличия такого набора качеств у работника современного наукоемкого производства вынуждает многие фирмы, в частности, в области электроники, готовить операторов по программам техников. Это позволяет совместить в одних руках контроль за работой гибких автоматизированных систем, их наладку и ремонт. Результат - практически 100-процентная надежность этих линий.7
В создании внутрифирменных систем переподготовки кадров, лидирующие позиции занимают США, где обследование, проведенное министерством труда, выявило, что программы повышения квалификации собственных работников имеют 93% обследованных фирм. Переподготовку или повышение своей квалификации прошли 70% работников, а в крупнейших компаниях охват переобучением составил 100%. При этом следует отметить, что среди прошедших переподготовку преобладают работники, уже имеющие высокую квалификацию - менеджеры, техники (51%) и обучением охвачены прежде всего лица основных трудоспособных возрастов (25-44 года). Удельный вес молодежи среди всех прошедших внутрифирменное обучение не превышает 11%. Ее профессиональную подготовку ведет государственная система образования. В странах ЕС около 60% предприятий с числом занятых на производстве более 10 человек обеспечивали своим рабочим доступ к практически непрерывному профессиональному образованию. А в таких странах как Дания и ФРГ приобретение профессиональных знаний на предприятии становится нормой жизни.
Отличительной особенностью внутрифирменного обучения и переподготовки является индивидуальный подход к учащемуся для раскрытия его специфических интересов и потребностей. Полагают, что изучение предметов по выбору - при максимальной либерализации требований к остальным - позволяет превратить учебу в свободный и приятный труд. Хорошей иллюстрацией этого направления может служить оригинальная система многопрофильной подготовки рабочих, действующей на заводе «Сатурн» фирмы «Дженерал моторз», который стал своего рода полигоном новых методов организации труда и обучения кадров в американской автомобильной промышленности. Администрацией завода был разработан компьютеризированный каталог программ профессионального обучения, охватывающий все специальности в области знаний, необходимых для «Сатурна». Каждый поступающий на завод рабочий или специалист проходит специальное тестирование и обучается в соответствие с его профессиональными знаниями и производственными функциями по индивидуальному плану. Начальный курс подготовки для квалифицированного работника - не менее 700 учебных часов. В последующем все работники завода проходят курсы повышения квалификации длительностью 4-6 недель каждый год.*
7 МзиМО. 1994. №3. С.25
8 МэиМО, 1994, №3, с25
Разработка и реализация внутрифирменных программ подготовки и повышения квалификации кадров требует больших затрат. Однако эти расходы рассматриваются администрацией фирм не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания фирм. Считается, что эти инвестиции являются «бессрочными» в отличие от инвестиций в технику, которую придется менять с периодичностью 7-9 лет. Представление об уровне затрат дают следующие примеры: «ИБМ» тратит в год на обучение своего персонала больше, чем Гарвардский университет, а на японских заводах издержки по профобразованию примерно втрое выше американских.
Помимо индивидуального подхода, отличительной особенностью внутрифирменного образования работников является ориентация исключительно на приобретении конкретных знаний, «привязанных» к технике и технологии своего предприятия. Цель - предоставить работнику именно те знания, которые обеспечивают ему престиж и повышение социального статуса на «родном» предприятии, но теряли бы ценность при переходе работника в другую фирму. Таким путем фирма страхуется от потери инвестиций в образование своих работников, затрудняя их использование при увольнении. Наибольшее распространение этот подход получил в Японии.5
Однако ориентировка на приобретение конкретных знаний, нацеленных на специфические особенности данной фирмы, является своего рода барьером, ограничивающим развитие творческих способностей личности.
К началу 90-х годов подготовка рабочей силы в ведущих развитых странах поднялась до уровня младшего колледжа (14 лет обучения). К концу 90-х требования возросли: для одной трети рабочих мест требовалось высшее образование, для другой трети - полное среднее плюс два года младшего колледжа (14 лет) и только еще для одной трети рабочих мест было достаточно образование менее 12 лет. Современная система образования в этих странах отличается большой гибкостью, позволяющей получить самые различные по объему и характеру знания. В процессе учебы в младшем (двухгодичном), или полном (4-х годичном) колледже или университете возможна многократная корректировка, смена направлений или прекращение занятий на любой стадии с положительным
профессиональным результатом. Обучение дополняется инновациями, постоянным
обновлением знаний и навыков, что развивает у работников (или будущих работников) вкус
к обучению, новизне, творческой деятельности.
Именно способность к творческой деятельности считается отличительным признаком рабочей силы инновационной экономики, одной из фундаментальных основ которой является интеллектуализация труда. В основе этого процесса лежит концепция становления и развития творческой личности как главного ресурса фирмы. Комплексная компьютеризация, информатизация производства и новые сложные трудовые функции потребовали интеллектуального работника. Возросла потребность в самостоятельности суждений и оценок, стало необходимым практически на каждом рабочем месте
анализировать сигналы и информацию, грамотно вмешиваться в ход производства, принимать собственные решения и прогнозировать нестандартные, непредусмотренные никакими инструкциями ситуации. Эти способности часто оказываются главными для производства, для сохранения своего места или усиления позиций фирмы на рынке в условиях жестокой конкурентной борьбы. Новые качества в рабочей силы особенно необходимы в области высоких технологий, где принимаемые технико-экономические решения нередко уникальны. Здесь техническое обновление и повышение производительности в значительной мере связаны с ростом инициативы, компетентности и неформального привлечения персонала в процесс производства.
Именно творческое участие всех действующих лиц наукоемкого инновационного производства в его развитии является - по опыту компаний -лидеров - залогом их процветания. А задача неформального вовлечения персонала фирмы в процесс производства имеет категорию высшей сложности для менеджмента. Объясняется это тем, что:
традиционная мотивация труда работника высокой квалификации в значительной мере утратила свою силу: в развитых странах достигнут такой уровень оплаты
’ Пшенников В. Уроки менеджмента: Управление, рождающее творчество. Япония, 1996, № 9, с. 18
труда, что решающее значение приобретают нематериальные стимулы -удовлетворенность работой, возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, возможность воплотить в производственном процессе свою индивидуальность и т.д.;
творческое участие, как и нематериальные стимулы работника высокой квалификации, не имеет в большинстве случаев количественной оценки, на базе которой возможен объективный контроль этих факторов производства и, следовательно, оперативное управление таким трудом затруднительно вести традиционными методами."’
Таким образом, преобразование структуры рабочей силы под воздействием НТП (и обратное воздействие) выводит на передний план проблему интеллектуализации труда как мощного фактора эффективности инновационного процесса. Постепенное усиление роли интеллектуального труда в экономике развитых стран по-новому ставит и проблему управления трудом, проблему поиска форм и методов организации труда при существенно изменившемся мотивационном климате.
Новые принципы организации труда.
Для активизации «человеческого фактора» в инновационной экономике наибольшее применение нашли так называемые бригадный метод, использование «гибкого» труда и методы организационной культуры.
Новые принципы организации труда находят наиболее полное выражение в создании полу- и автономных самоуправляющихся бригад, с их помощью фирмы пытаются привлечь работников к формированию «трудовой среды». Это понятие, перекочевавшее в терминологию менеджеров из коллективных договоров между предпринимателями и профсоюзами, включают и отношения между менеджментом и рабочими, и микроклимат в трудовом коллективе, и собственно условия труда.
Согласно концепции бригадного метода," члены бригады (обычно до 30 человек) разделяют ответственность за исполняемую работу и самостоятельно разделяют ее между собой. Численность бригады стабильна, привлечение рабочей силы в случае отсутствия кого-либо из его членов исключается (принцип полной взаимозаменяемости). Бригада привлекается к разработке и совершенствованию трудовых стандартов, «обеспечивающих безопасные и разумные условия труда, его эффективность и качество» и принимает на себя полную ответственность за их обязательное соблюдение. Таким образом, бригаде делегируется ряд контрольных функций низшего менеджмента, для реализации которых требуется повышение компетентности членов бригады. Возлагая на работников долю ответственности за конечный результат, бригадный метод призван мобилизовать их творческий потенциал, стимулировать "«содержательные мотивации труда"» а в конечном счете - подвести работника к осознанию своей причастности к фирме как некоей корпоративной общности. Одновременно в качестве компенсации за жесткость требований к интенсивности труда и дисциплине, принятых добровольно, гарантируется постоянная занятость, точнее: увольнения допускаются только в случае «жесткой экономической необходимости», когда исчерпаны другие «корректирующие меры». Например, одной из первоочередных «корректирующих мер» является снижение зарплаты менеджменту фирмы.
Как показал многолетний опыт реализации бригадного метода сначала в скандинавских странах, а потом и в странах ЕС, бригадная (групповая) организация труда в наибольшей степени аккумулирует современные требования инновационного управления трудом.
На основании опыта, накопленного крупными фирмами («ИБМ», «Вольво», «Филлипс», «Сони» и др.) по использованию бригадного метода, выделены основные аспекты использования труда.
Во-первых, все большее внимание уделяется отдельной рабочей группе и отношениям между ее работниками.
Силин А. Участие работников в управлении предприятиями на Западе и в России. «Человек и труд» 1997 №8, с.87
п МэиМО, 1999, №11, с.72
Во-вторых, управление осуществляется таким образом, чтобы максимально использовать потенциал работника, учитывая расширение мотивационных стимулов.
В-третьих, новые формы и методы управления трудом непосредственно согласовываются с другими составляющими внутрифирменного управления.
Разделение рабочим групповых норм и ценностей улучшает его взаимоотношения с коллегами, усиливает взаимоподдержку, стимулирует партнерство в производственных отношениях и контроль над социальной средой труда. Индивидуальные же нормы и ценности каждого члена бригады в свою очередь влияют на групповые, меняют взгляды, решения, поведение бригады в силу эффекта взаимодействия, что усиливает роль саморазвития в труде. На этой основе возник феномен качественно нового рационализаторства: бригады (группы) чаще предлагают менеджменту новации более высокого порядка, чем отдельные работники, резко увеличивается количество предложений по повышению эффективности производства. Например, в компании «Тоета» с числом работающих 63 тыс. человек за год было подано 2,5млн. предложений, из которых нашли применение в производстве 96% от общего числа.12
Бригадная форма организации труда получила первоначально распространение в автомобильной промышленности Японии, где ею охвачено около 70% рабочих. Подобно японским формировались многопрофильные («поливалентные») бригады в США и Европе. Сейчас руководители американского бизнеса считают, что этой форме организации труда принадлежит будущее, что изменения в организации труда на уровне рабочего места неизбежно влияют на другие уровни управления и области деятельности, которые раньше не затрагивались нововведениями.
Изменения в подходе к оценке собственной трудовой деятельности обусловило необходимость формирования качественно новых рабочих мест. По мнению министра труда в администрации Буша Элизабет Доул «определяющим фактором в способности конкурировать на современном сложном мировом рынке может вполне стать ее успех в создании качественных рабочих мест, которые обеспечивают не просто работой, а работой, приносящей удовлетворение, дающей простор безграничной энергии, таланту, творческому началу американского рабочего, признающей ценность человеческой личности».1’
Характер и особенности каждого рабочего места определяются сегодня в большей степени отличительными признаками самой фирмы или зоны труда, где находится его место, чем требованиями к навыкам и квалификации, предъявляемых к рабочей силе. Эффективности формирования качественных рабочих мест стала очевидной уже в первой половине 90-х годов. В компаниях, где рабочая обстановка отвечала критерию «качества» рабочего места, отмечались усиленная заинтересованность работников в успешной деятельности предприятия, рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, существенное снижение затрат, большая приспособленность к технологическим сдвигам на производстве и изменениям на товарных рынках.
Следует отметить, что бригадный метод работы плюс хорошая организация рабочих мест радикально меняет в лучшую сторону «лицо» рабочего коллектива. Так, на одном из сборочных вновь построенных заводов «Дженерал моторз» был полностью сохранен контингент - отличительной особенностью которого была высокая степень «зараженности» абсентеизмом, пьянством, наркоманией.14 И этот коллектив за счет, главным образом, изменения трудовых отношений обеспечил удвоение выпуска продукции за первые три года действия коллективного договора между руководством предприятия и профсоюзом. Договор в точных юридических формулировках закрепил статус бригады, предусмотрел практически все нюансы возможных конфликтов и процедуры их разрешения, а также изменение традиционной оплаты труда: почасовая оплата осталась, а дополнительная была поставлена в зависимость «от технологического прогресса» и выплачивалась по истечении года. Обоюдная заинтересованность в высоком качестве труда, продукции, взаимоотношений сделала эту компанию «моделью, которой могут следовать другие» (резюме министра труда Э.Доул).
12 Пшенников В. Уроки менеджмента: Управление, рождающее творчество. Япония 1996, №9, с. 18
11 Силин А. Участие работников в управлении предприятиями на Западе и в России. «Человек и труд» 1997, №8,
с.87
14 МэиМО, 1998, №11, с.72
Не менее важным принципом организации труда в современном производстве, обеспечивавшим эффективность производства, а следовательно, конкурентоспособность. Является гибкое использование рабочей силы, в том числе гибкая организация труда. Наиболее общая формулировка этих понятий - способность трудовых ресурсов к структурной адаптации на меняющиеся условия. Для этого необходимы высокий уровень развития общего и технического образования персонала, практическое овладение каждым работником сразу несколькими (в идеале - всеми) сегментами производственного процесса, «ролевая» мобильность внутри трудового коллектива, упрощенная структура квалификационной иерархии, прямая заинтересованность всех участников производства в его эффективности не только в краткосрочном плане (прибыли), но и в долгосрочном, -ориентации экономической стратегии предприятия на достижение долговременных целей. Отвечающие этим требованиям кадры обычно составляют основное ядро работников, которые рассматриваются как постоянные. Именно эти работники обеспечивают адаптацию фирмы к меняющимся технологии производства и условиям рынка. И эти же работники должны обеспечить быструю адаптацию к условиям фирмы той части работников, которые привлекаются при необходимости с использованием так называемых «нетрадиционных форм занятости» - частичной, временной, краткосрочной, подрядной, контрактной. Сочетая в различных пропорциях (в зависимости от состояния рынка и производства) эти формы занятости, фирма может в наибольшей степени использовать преимущества мобильности постоянного ядра рабочего коллектива с одной стороны и оперативности манипулирования трудовыми ресурсами «нетрадиционных форм занятости», с другой. Известно, что оптимальным с точки зрения оперативности и простоты управления является «контракт на один день».
Все преимущества бригадного метода и гибкого использования труда проявляются в полной мере лишь при определенной организационной культуре. В мире бизнеса все больше утверждается мнение, что вложения в человеческие ресурсы несопоставимы по результатам, по революционизирующему влиянию на эффективность с вложениями в новый завод. Однако вложения в человеческие ресурсы дают ожидаемый эффект при условии, что нет серьезных конфликтов между руководством фирмы и наемным персоналом всех уровней - от рабочего до высшего менеджера. Организационная культура и является тем «демпфером», который предназначен для создания в фирме атмосферы бесконфликтности, тем «мягким ресурсом», с помощью которого достигается в той или иной степени добровольное принятие работниками обязательств перед своей фирмой и разделения с ней успехов и риска. Бизнес все более отчетливо осознает, что фирма (как и любая другая коммерческая организация) является не только формальной структурой, нацеленной на получение прибыли, но и сообществом людей с их межличностными отношениями и индивидуальным миром. В процессе соединения в «коллективном идеале» привносимых работниками ценностей с внутриорганизационными, идет превращение «нормативного влияния» (взамен «принудительного» и «финансового») в почти подсознательный самоконтроль, в его неуловимый и точно настраивающийся инструмент. Именно этот фактор позволяет инновационным производствам достигать впечатляющих успехов, когда традиционные методы управления трудовыми ресурсами, основанные на достаточно жестком количественном контроле непосредственных результатов труда, не обеспечивает эффективности вложений в «неосязаемый капитал» - творчество коллектива как единой команды. По-существу, организационная культура с точки зрения взаимоотношений между работниками, создания благоприятного психологического климата выполняет ту же роль, что и бригадный метод организации труда, но в масштабах значительно больших - участок, цех, предприятие в целом.
Социальный аспект управления трудом.
Одно из негативных последствий НТР - новое обострение проблемы занятости, кардинальной социально-экономической проблемы экономики вообще, а инновационной в особенности. Новые принципы управления трудом «не работают» или малоэффективны, интеллектуализация труда теряет свой громадный потенциал, «человеческий капитал» в значительной мере обесценивается, если его носители не имеют определенной гарантии постоянной занятости. Гибкость труда, мобильность трудовых ресурсов позволяют снизить
трудовые издержки и повысить производительность как за счет эффективного использования высококвалифицированного труда, так и путем манипулирования трудовыми ресурсами сектора нетрадиционных форм занятости. Это одна сторона медали, привлекательная преимущественно для бизнеса. Вторая сторона - работники нетрадиционных форм занятости практически лишаются прав и преимуществ, завоеванных профсоюзами в течение длительной борьбы.
Стабильная занятость, определенные гарантии от увольнения, различные социальные преимущества, возможности карьеры, высокий уровень институционализации всех сторон профессиональной жизни - все это привилегии «постоянного» состава работников фирмы; остальные полностью или частично лишены всего этого. Соответственно, налицо несовпадение коммерческих, производственных и общесоциальных критериев, согласованием которых в развитых странах интенсивно занят треугольник «государство-профсоюзы - предприниматели». Если коммерческие критерии в конечном итоге сводятся к показателям прибыльности, то производственные и общесоциальные - связаны теснейшим образом. Поэтому стабилизация занятости не может быть результатом спонтанного, никем и ничем не определяемого обновления производства, и связана с придаваемой этому процессу социальной направленностью. В современном развитии общества, где постоянный слой людей, лишенных гарантий социального статуса, теряющих жизненные ориентиры и общественно полезную энергию, и где существует опасность превращения себе в энергию социальных коллизий, необходимо соединение усилий общественных сил бизнеса, связанных с обеспечением занятости. Среди них - организация общественного контроля над показателями модернизации производства и критериями приемлемости новой технологии, что позволяет перейти от «реагирования» на последствия к их предвидению, .прежде всего это воздействие реализуется в политике профсоюзов. Именно профсоюзы позже всех признали прогрессивность гибкой занятости. Они указывали, что гибкость труда «дробит и размывает ставшие общепринятыми нормы труда, рушит единый фронт трудовых коллективов, усиливает социальное неравенство. Для большинства трудящихся она сопровождается ростом неустойчивости социального положения, появлением более изощренных форм контроля за ритмом и интенсивностью трудового процесса, падением темпов роста заработной платы» и другими негативными явлениями. В частности, профсоюзы отказывались от «привязки» оплаты труда к конечным результатам деятельности предприятия. И только во второй половине 80-х годов в США в порядке эксперимента был подписан коллективный договор между местным отделением профсоюза и одним из сборочных заводов «Дженерал моторз», в котором практически все особенности гибкого труда были учтены.
В последствие, когда в области технологии гибкость сопровождалась информатизацией производственного процесса, использованием многофункционального оборудования и частой сменой производственных программ точное исполнение инструкций и высокая интенсивность труда перестали быть основным условием успешной работы. Стали превалировать такие качества работника, как творческий подход к делу, чувство ответственности за принимаемые решения, способность к согласованным действиям. В новых условиях инновационного производства профсоюзы получили возможность ставить вопросы повышения квалификации, участия в управлении, исключения практики дискриминационных форм оплаты труда и занятости, но вынуждены были смириться с требованием работодателей корректировать оплату труда с изменением результатов деятельности предприятия. Профсоюзы стремятся участвовать в контроле над научно-техническим прогрессом и превращения его в процесс более благоприятный для трудящихся, предлагают такие средства, как договорные гарантии занятости, расширение образовательной помощи государства и бизнеса работникам, сокращение на основе возросшей производительности не наемного персонала, а его рабочего времени. Заинтересованность рабочих кадров в обновлении производства совместно с их постоянной переподготовкой и самообучением становятся отличительной чертой взаимоотношений работодателя и наемной рабочей силой.15
15 Червонная С.А. Новые аспекты регулирования трудового законодательства в США. «США, 1995, №2, с. 10-19.
Выведение развития кадров за узкопрагматические рамки оправдывает себя в условиях инновационного производства экономически и социально. Достижение социальной интеграции, отказ от конфронтационности занимают все большее место в политике профсоюзов, хотя гуманизм максимально используется менеджментом компаний - лидеров как «мягкий ресурс» для добровольного принятия работниками обязательств перед своей фирмой и разделения с ней успехов и риска (последнее впервые появилось в коллективных договорах в 90-е годы), политика социального интегрирования, сближения «руководящего» и «оперативного» уровней создает основу для конструктивного партнерства между работниками во всех вопросах управления и развития производства.
Начавшись с индивидуально-группового уровня, этот процесс распространился практически на все органы рабочего представительства. Получил также распространение процесс вовлечения профсоюзов в «новое предпринимательство». В свою очередь профсоюзы проявляют больше реализма в оценке экономических возможностей и коллективного договора как инструмента ограниченного влияния на ход производства, гуманизации труда, обеспечения занятости и обучения.
Стимулирование «человеческого ресурса» в развитых странах заметно усилилось, а задача управления трудом все больше основывается на новых принципах в связи с привлечением значительной части рабочих к участию в распределении прибыли и наделении их функциями собственников (акционеров) своих предприятий.
Участие работников в прибылях (хотя интересы акционеров и стратегические интересы компаний не всегда совпадают) рассматривается менеджментом как наиболее сильнодействующее средство, с помощью которого можно убедить рабочих и служащих в том, что интересы фирмы - это интересы всего персонала. От прибыльности фирмы в конечном итоге зависит занятость, доходы, благополучие семьи. Все это, по «задумке» менеджеров должно способствовать тому, что «работники станут более экономно относиться к использованию всех ресурсов предприятия, соглашаться на внедрение новой технологии, на структурные перестройки внутри компании и даже на временное сокращение оплаты труда», если менеджмент убедительно обоснует ее стратегическую необходимость.
В заключение следует отметить, что сложившаяся в развитых странах структура трудовых ресурсов, возможность эффективного использования новых принципов управления трудом, интеллектуализация труда со всеми ее позитивными и обязательно необходимыми для инновационной экономики преимуществами опираются на строгое соблюдение принципа зависимости зарплаты от уровня образования, квалификации и научной подготовки работника. Даже если фирма в данный момент времени не может предоставить квалифицированному специалисту соответствующую его возможностям работу, размер зарплаты все же устанавливается, как правило, с учетом общей профессионально - квалификационной подготовки. Считается, что временная переплата за квалификацию и, тем более за знание, в дальнейшем компенсируется вкладом работника в развитие производства. Недаром Папа Павел II провозгласил собственность на знания такой же собственностью, как собственность на технологию.
Второе существенное ограничение на использование новых принципов управления трудовыми ресурсами - достаточно высокий уровень средней в стране зарплаты наемной рабочей силы. Считается, что бедная семья имеет весьма слабые возможности воспроизводства рабочей силы, удовлетворяющей требованиям инвестиционного производства.
Наконец, теоретики менеджмента обращают особое внимание на массовость инновационного производства в стране. В формулировке Питера Ф. Дракера это звучит так: «в экономике не может быть обособленного жизнеспособного сектора высокой технологии, как не может быть здорового мозга в мертвом теле».
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT OF INNOVATIVE ECONOMY (LESSONS FROM DEVELOPED COUNTRIES)
L.A. ZHDANOVA, Candidate of Economic Sciences, Professor Russian University of People’s Friendship
Mik.lukho-Mak.laya str., 6, 117198, Moscow, Russia
The publication is dedicated to the new principals of human resources management of innovative industry and methods of stimulation of creative activity of industrial company’s stuff.
