CC BY
68
УДК 331.91
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В МЕЖДУНАРОДНОЙ БОЛЬНИЦЕ (ОБЪЕДИНЁННЫЕ АРАБСКИЕ ЭМИРАТЫ)
Н.С. Рычихина, М.М.О. Элкхидер
Ивановский государственный химико-технологический университет
В статье рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом и методические основы формирования кадровой политики организации. Описаны особенности применения HR-стратегического подхода к управлению персоналом в международных организациях. Приводятся результаты исследования систем подбора, адаптации и обучения персонала в международной организации Cleveland Clinic. На основе проведенного детального анализа системы управления персоналом в международной больнице Cleveland Clinic, выделяются особенности американской модели управления персоналом с элементами адаптации к специфике законов арабских стран и менталитета арабского населения. Результатом эффективной работы системы управления персоналом клиники является слаженный механизм оказания медицинской помощи с учётом нововведений в обществе, а также удовлетворение потребностей сотрудников.
Ключевые слова: управление персоналом, американская модель, Cleveland Clinic, международные организации, ОАЭ.
Как показывает практика, последнее время все больше в международных компаниях применяется глобальный подход. Его реализация заключается в создании пулов «мобильного» персонала — «международников» (экспатов), объединяющих в рамках одной команды квалифицированных специалистов разных стран [1]. Под руководством материнской компании, они перемещаются в разные регионы, внедряя корпоративные стандарты, реализуя единую стратегию развития. Управление персоналом в международной компании является многоплановой работой и включает в себя элементы, представленные на рис. 2. Данные элементы системы управления персоналом являются основными при разработке кадровой политики любой организации. Однако, модели управления персоналом в разных странах имеют свои индивидуальные особенности и различаются по типам, стилям руководства и используемым методам. В современном менеджменте различают: американскую, европейскую, японскую и российскую модели управления персоналом.
Специфической особенностью системы управления персоналом в международных организациях является синтез не-
В основе управления персоналом лежит обеспечение организации в нужном количестве квалифицированным персоналом и эффективное его использование для достижения целей компании. Последние несколько лет организациями, успешно работающими на зарубежных рынках, в условиях важности обмена международным опытом, синтеза знаний специалистов разных стран и стремлении к завоеванию новых рыночных сегментов, все большее значение придается НЯ-стратегическому управлению персоналом. НЯ-стратегия — это комплекс принципов, правил и задач работы с персоналом, сформированных с учетом бизнес-стратегии развития организации, ее управленческого и организационного потенциалов, и типа кадровой политики. Международные организации в рамках НЯ-стратегии, в основном, используют три подхода к управлению персоналом [1]: патерналистский («материнский»), независимый и глобальный (или геоцентричный). Основные характеристики подходов представлены на рис. 1.
сколько моделей управления. Рассмотрим это на примере Кливлендской Клиники (Cleveland Clinic), расположенной в Объединённых Арабских Эмиратах. Cleveland Clinic - это международная больница, в которой работает персонал из разных стран мира. Cleveland Clinic является передовым медицинским учреждением, занимающимся лечением неврологических, онкологических, кардиологических и прочих заболеваний. Среди врачей и медицинского персонала в
больнице можно встретить специалистов из России, США, Германии, Японии и др.
[3]. Анализ используемых подходов и методов управления персоналом в данной международной больнице позволил выявить, что ввиду того, что клиника принадлежит американской Cleveland Clinic
[4], то и модель управления персоналом используется американская, однако, с элементами адаптации к местным арабским законам и менталитету арабского населения.
Подходы к управлению персоналом в международной организации
Патерналистский
-приоритетное использование HR-политик и практик материнской компании;
-назначение на ключевые управленческие должности сотрудников из материнской компании;
-принятие ключевых решений (в том числе и кадров ых) в материнской компании
Независимый
-каждое предприятие в регионе управляется на «местном уровне»;
-на ключевые позиции могут назначаться сотрудники, рекрутированные на местном рынке труда;
-ИЯ-политики и практики разрабатываются самостоятельно, корпоративные стандарты применяются как рекомендации, а не жесткий закон
Глобальный
-разработка и внедрение интегрированной бизнес-стратегии на глобальном уровне;
-создание и развитие групп менеджеров и специалистов из разных стран;
-развитие универсальных компетенций сотрудников
Рис. 1. Подходы к управлению персоналом в международной организации
Далее рассмотрим основные характеристики системы управления персоналом в Кливлендской Клинике (Cleveland Clinic) более подробно.
1. Выделяют следующие основные стратегии подбора персонала в международную компанию: работники подбираются в стране происхождения материнской компании; подбор работников идет из места расположения основной компании; привлекаются сотрудники из других государств. В Кливлендской Клинике руководство придерживается третьего подхода к подбору персонала, и привлекает
лучших врачей и медицинский персонал из Японии, России, Европы и США.
2. Отличительной особенностью использования американской модели управления персоналом в Кливлендской Клинике является то, что каждый сотрудник рассматривается как индивидуум, который является узким специалистом. Здесь не жалуют специалистов широкого профиля (в отличие от российской системы).
3. Четкое распределение обязанностей. В Кливлендской Клинике нет так называемых "субботников". Считается,
что офисные сотрудники занимаются текущей своей работой, а для уборки территорий есть свой персонал.
4. Трудоустойство на работу в Кливлендскую Клинику сопровождается ознакомлениями с правилами и положениями и знакомством с коллективом. Создается определенная атмосфера для того, чтобы сотрудник понял, как ему повезло с новым местом работы. В свою очередь, увольнение сопровождается длительным разъяснением, что бы сотрудник сожалел о случившемся.
5. Важным элементом в системе управления персоналом больницы является создание конкуренции среди сотрудников. Конкуренция в клинике позволяет достичь лучших результатов, мотивировать сотрудников на карьерный рост.
6. Руководящие кадры в больницах назначаются вышестоящими руководителями из министерства здравоохранения ОАЭ. При найме рядовых сотрудников значительное внимание уделяется: образованию, опыту, навыкам по обслуживанию клиентов (последовательность действий, направленных на увеличение уровня удовлетворённости клиента - то есть, формирование у клиента ощущения, что лечение и услуги соответствуют его ожиданиям).
7. Схема трудоустройства в Кливлендской Клинике имеет свои особенности. Предварительно с кандидатами на вакансию общается менеджер, который затем формирует группы для дальнейшего тестирования или интервьюирования. Огромное внимание уделяется следующим качествам соискателя: внешний вид; стиль общения; поведение в стрессовой ситуации; эмоциональная устойчивость; мотивация поведения; умение находить общий язык с другими людьми; интеллектуальные способности; социальное положение. При успешном прохождении отбора, сотрудник принимается на работу путём заключения временного договора на год, с испытательным сроком на 3 ме-
сяца. Только по успешным итогам работы за год, сотрудник переводиться в штат клиники.
8. После приёма на работу в Кливлендскую Клинику происходит ознакомление нового сотрудника с его трудовыми обязанностями. Особенностью данного этапа является то, что обучение происходит в рамках узкой специализации и не содержит в себе указаний на общие цели компании и её организационную культуру.
9. Одним из важных этапов управления персоналом в Кливлендской Клинике является разработка системы оплаты труда и формирование социальных пакетов сотрудникам. При назначении уровня оплаты, клиника ориентируется на уровень заработной платы в данном географическом регионе. Размер оклада устанавливается в зависимости от квалификации сотрудника и стоимости проживания в ОАЭ. Семейным сотрудникам предоставляется жильё, либо определённая сумма денег на его съём.
10. При мотивировании сотрудников Кливлендской Клиники особое внимание уделяется материальному стимулированию и продвижению по служебной лестнице. Продвижение персонала в Кливлендской Клинике, в свою очередь, тесно связано с повышением квалификации посредством системы обучения.
11. Часто для прохождения полноценной адаптации новых сотрудников в коллективе Кливлендской Клиники требуется длинный промежуток времени. Это связано с тем, что сотрудники, приехавшие из другой страны должны пройти профессиональную, социально-психологическую и организационную адаптацию. Кроме того, новичок должен не просто приспособиться к новым условиям, но и принять сложившиеся коллективные ценности, плюс арабские традиции поведения.
12. Увольнение персонала в Кливлендской Клинике происходит в результате некачественной работы сотрудника.
Оценка работы каждого члена коллектива происходит 1-2 раза в год. Вначале сотруднику объявляют выговор и предупреждение за некачественную работу. Сокращение или увольнение кадров, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных мероприятий. Конечно, воспитательные мероприятия носят несколько видо-
изменённый характер, связанный с местными обычаями. В независимости от должности и оплошности или проблемы, общение с женским персоналом ведётся в рамках арабской культуры. Более лояльно относятся к беременным женщинам, адаптируя условия труда к их положению.
Элементы системы управление персоналом в международной компаний
1) найм, отбор, прием и расстановка персона-
Рис. 2 Элементы системы управление персоналом в международной компании
Теперь рассмотрим языковые проблемы, с которыми сталкиваются европейские и японские врачи больницы в процессе своей повседневной работы: 1. Разнообразность арабских диалектов. В ОАЭ проживают люди разных арабских национальностей, которые, несмотря на общий арабский язык, имеют свои слова и термины на родном диалекте. Напри-
мер: слово шприц у жителей Арабского залива произноситься как "ибра". А на классическом арабском языке это соответствует значению "игла". У североафриканских арабов щприц это "хугна" . Эта разновидность диалектов создаёт языковой барьер для медицинских переводчиков.
2. Психологические и социальные барьеры. Например: своеобразное поведение представителей женского и мужского пола, вызванное смущением перед врачом и переводчиком. Особенно это касается арабских женщин, выросших и воспитанных в скромности. Западного доктора предупреждают, что нельзя трогать для проведения диагностики женщину в парандже или вообще мусульманку (без личного разрешения, а так же её мужа или отца). Нельзя расспрашивать мусульманского мужчину о женской половине его семьи.
3. Ограничения в понимаемой терминологии.
4. Недостаток образования со стороны арабских пациентов, который препятствует полноценному пониманию медицинского перевода. Например: пожилые люди, которые даже не владеют грамотой, не в состоянии понять терминологию и объяснить своё состояние доктору.
Наличие данных проблем еще раз подтверждает необходимость ознакомления иностранных докторов с местными культурными особенностями, для предотвращения потенциального непонимания между врачом и пациентом.
Таким образом, мы рассмотрели специфику управления персоналом в международной клинике Cleveland Clinic.
Как видим, она имеет огромное количество плюсов для высшего руководства и рядовых сотрудников, обеспечивает прозрачность и чёткость поставленных задач, разработана с учётом нововведений в обществе. Результатом эффективной работы системы управления персоналом является слаженный механизм оказания медицинской помощи, процветание клиники более 90 лет, а также удовлетворённость потребностей сотрудников.
ЛИТЕРАТУРА
1. Петроук Т. Особенности управления персоналом в международной компании // ИЯ-Лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?id=1507&module=profes sion&op=view.
2. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. М.: Изд-во «Норма»,2007.С. 672 с.
3. Американская система управления персоналом: каковы главные плюсы? [Электронный ресурс]. -Режим доступа: Ы1р://Ь"-portal.ru/article/amerikanskava-sistema-upravleniva-personalom-kakow-glavnve-plvusv
4. Как организовать эффективное управление персоналом: от подбора до карьерного роста. [Электронный ресурс].-Режим доступа: Вэб-сайт: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/amerikanskava-sistema-upravleшva-personalom-kakovv-glavnve-plvusv.html Рукопись поступила в редакцию 30.01.2017
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE INTERNATIONAL HOSPITAL
(UNITED ARAB EMIRATES)
N. Richihina, M.M.O. Alkhader In article theoretical aspects of human resource management and methodical bases of formation of personnel policy of the organization are considered. Features of application of the HR-strategic approach to human resource management in the international organizations are described. Results of research of systems of selection, adaptation and personnel training in the international organization Cleveland Clinic are resulted. On the basis of the spent detailed analysis of a control system the personnel in the international hospital Cleveland Clinic, allocates features of the American model of human resource management with elements of adaptation to specificity of laws of the Arabian countries and mentality of the Arabian population. Result of effective work of a control system of the clinic personnel is the harmonious mechanism of rendering of medical aid with the account of innovations in a society, and also satisfaction of requirements of employees.
Keywords: the human resource management, the American model, Cleveland Clinic, the international organizations, United Arab Emirates.
