CC BY
209
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
М.Н. Кох, канд. психол. наук, доцент К.Д. Кокурина, магистрант
Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-12-2-6-8
Аннотация. В данной статье даны теоретические основы управления конфликтами в организации, рассмотрены понятия теории конфликта в связи с проблемой понятия управления конфликтом в организации: «конфликт», «организация», «управление конфликтами в организации». Раскрыто содержание алгоритма деятельности руководителя по управлению конфликтом. Описан основной инструмент руководителя по управлению конфликтом.
Ключевые слова: конфликт, организация, управление конфликтами, причины конфликтов, методы управления конфликтом.
Организация является универсальной формой человеческой жизни: современный человек как правило является либо работником, либо вступает в отношения с какой-либо организацией, то есть большую часть своего времени проводит во взаимодействии с общностями разного вида и уровня. Частью такого взаимодействия неизбежно становится конфликт. Конфликт возникает в жизнедеятельности любой организации, поскольку организация -это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Термин употребляется преимущественно для обозначения социальной группы, которая распределяет выполнение задач между участниками для достижения определённой коллективной цели [6].
Феномен конфликта как социального явления привлек внимание еще родоначальника социологической науки -О. Конта, который говорил о достижении социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов. Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях и взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, состоит в противостоянии участникам этого взаимодействия и выходит за рамки правил и норм, часто с негативными эмоциями [2].
Конфликт - это ситуация соперничества, в которой стороны осознают несов-
местимость возможных позиций, и каждая сторона стремится занять положение, несовместимое с тем, которое хочет занять другая.
Как отмечает в своей книге «Психология общения и межличностных отношений» Е.П. Ильин, - «неконфликтность коллектива может означать его полную пассивность. Когда люди боятся предъявлять друг другу разумные претензии, чтобы конфликт не возникал, они указывают на дисфункциональный социально-психологический климат. Главное - не отпускать все само по себе и не допускать возникновения открытых конфликтов».
Поскольку конфликты являются неотъемлемой частью жизни организации необходимо грамотно ими управлять.
Управление конфликтом - целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Это и перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов в целях достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс.
Данную проблему рассматривали такие отечественные и зарубежные ученные как Л. Козер, У. Линкольн, К. Левин, О. Моргенштейн, Дж. Фон Нейман,
А.Г. Почебут, М. Робер, К. Томас, Ф. Тильман, В.А. Чикер и другие.
Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении и отсрочке [7].
Субъектом управление конфликтами в организации может выступать как руководитель, так и сотрудник, выполняющий свои служебные обязанности. Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:
- прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
- предупреждение или стимулирование конфликта;
- регулирование конфликта;
- разрешение конфликта.
Основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.
Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов - содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других. Поэтому универсальный алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но есть основные, целесообразные действия алгоритма:
- изучение причин возникновение конфликта (анализ результатов деятельности, наблюдение, беседа, изучение документов);
- ограничение числа участников (работа с лидерами в микрогруппах, перераспределение функциональных обязанностей);
- дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов, переговорного процесса;
- принятия решения (административные, педагогические методы).
К наиболее частным причинам организационных конфликтов относятся следующие:
1) Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
2) Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует там, где каждый сотрудник зависит от другого сотрудника или группы лиц, которые выполняют общую задачу организации.
3) Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере роста организации, когда она распадается на специализированные отделы.
4) Различия в способах достижения целей. Руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и средства достижения общих целей, например, при отсутствии конфликта интересов.
5) Плохое общение. Конфликты в организациях часто связаны с плохим общением. Неполная или неточная передача информации, или ее отсутствие часто являются не только причиной, но и неблагополучным следствием конфликта. Плохое общение мешает разрешению конфликтов.
6) Различия в психологических характеристиках. Как уже было сказано, не стоит считать его главным и основным, но нельзя игнорировать и роль психологических характеристик. У каждого нормального человека есть определенный темперамент, характер, потребности, взгляды, привычки и т.д. Каждый человек особенный и неповторимый [5].
Управление организационными конфликтами - это особый вид управленческой деятельности, который составляет основной компонент функции управления людьми, которая материализуется в целенаправленном устранении возможных причин конфликтных ситуаций для обеспечения целостности организации с применением методов управления конфликтами [4].
В конфликтологии выделяют две большие группы способов (методов) управления конфликтом: педагогические и административные.
К педагогическим методам относят: беседу, просьбу, убеждение, разъяснение требований к работе, неправомерности действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта.
Административные методы подразумевают силовое разрешение конфликта (подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения субъектов конфликта, приказ руководителя организации, решение суда).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что конфликт - неотъемлемый компонент взаимодействия в организации необходимо грамотно управлять. Основой компетентности руководителя в управлении конфликтом является прежде всего теория конфликта [1].
Управление конфликтами как сложный процесс включает ряд деятельностей от профилактики конфликта до его разрешения. Знание перечня возможных причин конфликта в организации поможет руководителю предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных. Главным инструментом в разрешении конфликтов
является методы управления конфликтами.
Библиографический список
1. Lugovsky V.A. On the competitiveness of university graduates of the sphere of state and municipal governance / Lugovsky V.A., Kokh M.N. // В сборнике: Lifelong learning. Proceedings of 13 International Conference. 2015. С. 326-328.
2. Акофф Р. Искусство решения проблем / Пер. с англ. Е.Г. Коваленко. - М.: Мир, 1982. - 482 с.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - СПб., Питер, 2007.
4. Гордейко С.Г. Системный подход к управлению розничным бизнесом в организации // Менеджмент сегодня. - 2013. - №6. - С. 330-345.
5. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2010. - № 3. - С. 217-223.
6. Маслова С.В. Конфликтология. Учебное пособие. - Томск: ТПУ, 2010. - 72 с.
7. Почебут А.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психологи. СПб, Издательство Петербургского Университета, 1997. - 126 с.
8. Пушкарева В.А. Управление конфликтными ситуациями в организации // Молодой ученый. - 2018. - №47. - 367 с.
CONFLICT MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION
M.N. Koch, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor K.D. Kokurina, Student
Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilin (Russia, Krasnodar)
Abstract. In this article, the theoretical foundations of conflict management in the organization are given, the concepts of conflict theory are considered in connection with the problem of the concept of conflict management in the organization: "conflict", "organization", "conflict management in the organization". The content of the algorithm of the activity of the head of conflict management is disclosed. The main tool of the conflict management manager is described.
Keywords: conflict, organization, conflict management, causes of conflicts, methods of conflict management.
