CC BY
197
должна носить постоянный характер, поскольку проблему текучести нельзя решить окончательно с помощью однажды разработанной и внедренной системы мер. Эта проблема будет возникать как отражение качественных изменений в рабочей силе, все возрастающих потребностей человека.
Список литературы:
1. Ведущий портал о кадровом менеджменте. Мобильность кадров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hrm.ru/mobilnost-kadrov (дата обращения: 22.12.2011).
2. Ключников С.Ю. Стресс и проблемы организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.reikimaster.ru/statya/kluchnikov/kluch. php?nn=16 (дата обращения: 22.12.2011).
3. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. - 2006. - № 2. - С. 20-25.
4. Свободный словарь терминов, понятий и определений по экономике, финансам и бизнесу [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ter-min.bposd.ru/publ/20-1-0-18688 (дата обращения: 21.12.2011).
5. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.aup.ru/articles/personal/2.htm (дата обращения: 22.12.2011)
6. Пермякова А., Пермяков М. Управление персоналом: влияние коллективных ценностей на функции мотивации и воспитания» // Человек и труд. - 2010. - № 10. - С. 64-67.
7. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации российских работников // Социологические исследования. - 2011. - № 3. - С. 38-49.
8. Рогожина А. Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации и обучения производственного персонала [Электронный ресурс] // Кадровик. Ру. - 2011. - № 7. - Режим доступа: www.kadrovik.ru (дата обращения: 22.12.2011).
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
© Гелета И.В.*, Налбандян Л.А.Ф
Кубанский государственный университет, г. Краснодар
Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль. Избежать конфликтов в коллекти-
* Доцент кафедры Прикладной экономики и управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент.
* Студент.
ве невозможно, так как они являются спутником не только рабочей, но и повседневной деятельности людей. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Целью данной работы является описание конфликта как социального явления в организациях, указание его причин, последствий, а так же поиск возможных путей его разрешения.
Рабочий коллектив организации представляет собой группу людей объединенных общей целью, зависящей от основного направления деятельности. Но при этом каждый человек является индивидуальностью, со своими привычками, мировоззрением, отличительными чертами характера, желаниями и амбициями. Более того, зачастую коллектив состоит из людей разных возрастов, опыта, практических умений и навыков. Неудивительно, что в ходе совместной работы между коллегами возникают разногласия, противоречия, а так же конфликты.
В современном обществе конфликты являются частью работы предприятий, организаций. Избежать конфликтов в коллективе невозможно, так как они являются спутником не только рабочей, но и повседневной деятельности людей. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Некоторыми социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляет около 15 %, а производительность труда снижается на 20 % [1]. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого - изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. Говоря, прежде всего об отрицательных сторонах конфликта, следует так, же отметить его позитивные стороны. В частности, конфликты на предприятии необходимы для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед, но опять же, эти функции будут выполняться, если грамотно управлять конфликтом.
Таким образом, становится видно, что тема конфликтов в организациях является довольно распространенной и актуальной на сегодняшний день, так как конфликты занимают прочное место на различных предприятиях, и являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Этому явлению необходимо уделять много внимания, потому, что в случае неправильного, неграмотного управления, даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.
Под конфликтом чаще всего понимают наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Но в данном случае речь пойдет об организационном конфликте. Следует отметить, конфликт в организации не возникает внезапно. Можно выделить этапы развития конфликта: конфликтная ситуация, конфликт, расширяющийся конфликт, всеобщий конфликт.
Для конфликтной ситуации характерно напряжение сторон при общении, выдаче заданий, принятии решений. Такое напряжение требует дополнительных усилий руководителя там, где раньше оно объективно не требовалось. Приходится многократно объяснять, повторять подчиненному задание. Для руководителя это первый сигнал о том, что имеет место напряженность со стороны подчиненного, неприятие им руководителя, иными словами, налицо конфликтная ситуация. Практически ежедневно работники переживают множество конфликтных ситуаций, напряжений, но не каждая конфликтная ситуация приводит к конфликту.
Конфликт - это уже активное противоборство, а не противостояние, как при конфликтной ситуации. Изначально конфликт возникает локально, т.е. в нем не участвует весь коллектив, даже если он состоит из нескольких человек. Конфликт опасен, прежде всего, своим разрастанием. Участники конфликта ищут сочувствующих, новых сторонников. Каждый участник, безусловно, заинтересован привлечь на свою сторону самого руководителя, чтобы укрепить свои позиции. При расширении конфликта в него не только вовлекаются новые люди, но и разрастаются его область, включаются все новые проблемы, личностные интересы.
На этапе расширенного конфликта вопрос о разнице точек зрения не стоит, фокус перемещается в сторону отношений. На пути к истинному пониманию ситуации встают ложные образы противника. Растет недоверие и подозрение к противнику. Новым сторонникам рассказывается «вся правда» о соперниках, перечисляются собственные достоинства. Любая попытка преодолеть «черно-белое» мышление внутри группы обречена на провал, те, кто пытается это сделать, объявляются ненадежными и изгоняются из группы.
При всеобщем конфликте практически все вовлечены в распри, зачастую утеряна память о первопричине конфликта. В ход идут все средства давления на противника, угрозы. Свое мнение становится незыблемым. Возможности придти к общему решению больше не существует. Все действия направлены на разрушение противника, на то, чтобы лишить его силы.
Говоря о конфликтах, целесообразно отметить причины и факторы которые ведут за собой это социальное явление. Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его
участники. Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности. Как уже раннее отмечалось, важнейшей причиной разногласий в коллективе являются социально-психологические особенности каждого сотрудника, к этому фактору можно отнести практически все типологии причины организационных конфликтов, которые принято выделять:
- различие или пересечение интересов членов организации;
- различие в ценностных ориентациях;
- различные формы экономического и социального неравенства;
- неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации.
Возьмем, к примеру, такую причину как различие в ценностных ориен-тациях, все дело в том, что индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом[2]. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту. Это свидетельство того, что даже если люди занимаются общим делом и, по сути, у них общая цель, по внутренним характеристикам они сильно отличаются друг от друга, таким образом, причина кроется в психологии.
Кроме того, причиной организационного конфликта могут явиться трудовые правонарушения, которые имеют место быть во многих организациях. По данным Федеральной службы по труду и занятости структура правонарушений в трудовой сфере, выглядит следующим образом: обучение и инструктирование рабочих по охране труда - 17 %, оплата труда - 8 %, трудовые договоры - 9 %, расследование несчастных случаев на производстве -3 %, рабочее время и время отдыха - 3 %, обеспечение работников СИЗ - 5 %, дисциплина труда и трудового распорядка - 1 %, труд женщин - 0,92 %, гарантии и компенсации - 0,86 %, коллективные договоры и соглашения -0,47 %, труд работников в возрасте до 18 лет - 0,52 %, материальная ответственность сторон трудового договора - 0,68 %, рассмотрение трудовых споров - 0,47 %, проведение медицинских осмотров - 2 %, аттестация рабочих мест - 3 %, санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обеспечение - 0,84 %, другие вопросы в области охраны труда - 41 %. Все эти нарушения в конечном итоге, приводят к тому, что между начальником и подчиненными портятся взаимоотношения, теряется доверие, на котором, кстати, строятся любые, в том числе и трудовые отношения, поэтому вышеперечисленные нарушения можно так же считать причиной возникновения трудовых конфликтов [3].
Теперь подробнее остановимся на различных аспектах управления конфликтом.
Что касается организационных методов управления, то следует отметить, что они характеризуются, прежде всего, воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей. Основная цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное погашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин.
Говоря о социологических методах управления нужно отметить, что его применение предполагает изменения форм власти, изменение управленческого контроля над деятельностью членов организации. Это значит, что руководитель может использовать в зависимости от ситуации, то власть принуждения, то власть вознаграждения. В этом случае конфликтная ситуация изменяется в результате ухода от агрессии благодаря прекращению блокирования потребностей путем изменения способа воздействия на индивида.
Что касается психологического метода управления конфликтом, то здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим методам относятся следующие: изменение установок по отношению к членам группы, изменение мотивации членов организации, создание благоприятной эмоциональной атмосферы, а так же воздействие на поведение членов организации [4]. Так же, говоря о способах разрешения конфликтов, следует отметить и мнение сотрудников. Так на вопрос: «Какие способы разрешения конфликтов видятся вам наиболее действенными?» было установлено следующее: 61,3 % респондентов, обратились бы к своему непосредственному начальнику, 37 % пошли бы за помощью в профсоюз, 32,3 % считают, что нужно обращаться в суд, прокуратуру, 14,7 % самым действенным способом считают обращение к общественности, 14,5 % за про-тестные действия, 7,7 % за обращение к высшим органам власти и 3,9 % обратились бы к местным властям [5].
Таким образом, подводя итог, можно сделать некоторые выводы об организационных конфликтах. Во-первых, надо отметить что конфликт - это нормальное явления для предприятия, организации, так как в этих социальных институтах работают люди, которые каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в рабочем коллективе конфликта. Во-вторых, если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. А вот для того чтобы правильно управлять конфликтом руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возмож-
ные последствия, после чего выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Список литературы:
1. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебное пособие [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.liveinternet.ru/users/redhead_queen/post 114610935 (дата обращения: 25.12.2011).
2. Дорофеева Е. Диагностика конфликта [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 2. - Режим доступа: www.pro-personal.ru/journal/296 (дата обращения: 25.12.2011).
3. Дубовец Д. Роль социально-трудовых отношений в социально-экономической системе // Человек и труд. - 2010. - № 9. - С. 49-50.
4. Фролов С.С. Социология организаций: учебное пособие. - М., 2006.
5. Виноградова Е.В., Козина И.М. Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях российских работников // Социологические исследования. - 2011. - № 8. - С. 34-36.
