Управление кадровым обеспечением инновационной деятельности производственного предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СОЦИОЛОГИЯ И СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

УДК 316.422.4

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ОБЕСПЕЧЕНИЕМ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Статья посвящена возникшему дефициту высококвалифицированных команд, способных эффективно решать сложные комплексные задачи инновационного развития промышленного предприятия, на современном российском рынке. В качестве выхода из сложившейся проблемной ситуации, авторами предлагается применение целевой командной подготовки кадров.

Ключевые слова: инновационная деятельность, управление кадровым обеспечением, дополнительное профессиональное образование, командная подготовка кадров, командообразование.

В условиях социально-экономической глобализации растет конкурентная борьба за рынки сбыта, сырья. Для создания конкурентных преимуществ, позволяющих обеспечить быстрый прорыв на рынок, прибыльность, — необходимы кадры, способные организовать результативную инновационную деятельность. Одной из основных проблем инновационной деятельности производственных предприятий и повышения их стоимости является дефицит высококвалифицированных кадров, точнее — управленцев и команд, способных эффективно решать сложные комплексные задачи. Для выхода из данной ситуации целесообразно использовать целевую командную подготовку кадров, которая при небольших затратах значительно сокращает сроки и риски разработки и внедрения инноваций. Окупаемость относительно небольших затрат опережающей целевой подготовки кадров обеспечивается увеличением оборота и прибыли предприятий, при эффективной реализации хотя бы части из запланированных инновационных проектов.

Только хорошо организованный, творческий и активный коллектив, способен успешно, своевременно и регулярно решать сложнейшие задачи формирования одновременно и наиболее выгодного (а значит, и более рискованного), и реализуемого варианта инновационного развития. В связи с острым дефицитом таких команд важнейшим приоритетом деятельности является программа развития человеческих ресурсов, необходимых для реализации сценария инновационного развития производственных предприятий.

Анализа публикаций показывает, что в настоящее время практически отсутствует научно обоснованная целостная система кадрового обеспечения управления инноваци-

А.В. МАМАТОВ11 О.С. ТАРАСЕНКО21

Белгородский государственный национальный исследовательский унив ерситет

e-mail: mamatovav@bsu.edu.ru

2) Школа Менеджмента «Бирюч» e-mail: o.tarasenko@efko.org

онной деятельностью предприятий, соответствующая динамично меняющимся требованиям. Целесообразно исследовать и проанализировать социальные механизмы и пути развития социальной системы управления кадровым обеспечением инновационной деятельности производственных предприятий.

В теоретическом аспекте под кадровым обеспечением инноваций подразумевается социальный механизм управления организацией наличия эффективного персонала и побуждение его к результативной деятельности посредством обучения, мотивации, возможности карьерного роста в связи с разработкой и внедрением инноваций на предприятиях.

Несмотря на наличие теоретической базы, в настоящее время наблюдается низкая эффективность реализации результатов научно-исследовательской работы. Одной из основных причин является отсутствие кадров и команд, способных: эффективно генерировать, планировать и результативно реализовывать инновационные проекты.

В целях выявления путей решения имеющихся проблем нами было проведено в 2004-2011 гг. комплексное социологическое исследование «Кадровое обеспечение управления инновационной деятельностью производственных предприятий». Скрином было отобрано из 5 000 опрошенных 412 респондентов: руководящие, участвующие или имеющие отношение к инновационной деятельности 30-ти производственных предприятий. Из исследуемых предприятий 18 (60%) группы компаний «ЭФКО», территориально расположенные в Москве, Белгородской области, Воронежской области, Краснодарском крае и 12 (40%) предприятия Белгородской области, Краснодарского края, Воронежской области.

Основным требованием к управленцам инновационной деятельности является обладание одновременно трудно совмещаемыми качествами:

^ креативностью мышления (свободный и раскрепощенный генератор эффективных инновационных идей, руководствующийся основными правилами — «исключения из правил», «невозможное возможно»);

^ высоким уровнем организационно-административных способностей (умением довести идею до практического результата — результативное воплощение идеи за счет эффективной организации команды и бизнес — процессов).

Необходимо гармоничное сочетание изобретателя и предпринимателя. В личности должно совмещаться то, что очень сложно совместить, и поэтому предрасположенных к результативной инновационной деятельности не много (рис. 1).

Рис. 1. Данные исследования успешных в инновационной деятельности менеджеров из общего количества сотрудников производственных предприятий

Но даже для предрасположенных к инновационной деятельности людей необходима целевая подготовка.

В результате исследования были выявлены факторы, оказавшие влияние на успешную инновационную деятельность (рис. 2).

Рис. 2. Факторы, оказавшие влияние на успешную инновационную деятельность

персонала(%)

Из полученных данных видно, что целевая подготовка в средней школе, вузе, корпоративная система образования, социальная система управления (мотивации и карьерного роста) способны системно формировать личностные и профессиональные качества управленцев инновационной деятельности, обеспечивающих результативность разрабатываемых и реализуемых проектов на предприятии.

Наиболее эффективными социальными институтами кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью производственных предприятий являются:

^ Специальная система школьного образования. Ранняя профориентация и формирование первоначальных знаний, навыков и личностных качеств в средней школе. Тестирование, через работу в проектах, опросы учителей, выявление в ребенке способностей и выбор специальности, исходя из предрасположенности подростка и потребности предприятия.

^ Целевая научная подготовка в вузе. Отбор талантливых старшекурсников и их целевая подготовка в магистратуре, аспирантуре, докторантуре. Задача не только обеспечивать массовость обучения, но и внедрять подготовку на результат за счет: целевых

программ, практической направленности дисциплин (нужных в инновационном проекте и каждая должна изучаться с учетом целостного проекта), определенных требований к преподавателям.

^ Дополнительное профессиональное обучение в системе корпоративного образования — с практической, профессиональной и личностной направленностью развития. Подбор талантливых выпускников вузов, лучших из частных предпринимателей, педагогов, зрелых менеджеров внутри предприятия, с других предприятий и корпоративная целевая подготовка, повышение квалификации, переподготовка. Минимизация рисков внедрения новшеств за счет «инкубатора» идей в специально спроектированном центре целевой подготовки управленцев и разработки комплексной программы реализации инноваций и их кадровому обеспечению.

^ Социальная система управления на предприятии — система мотивации и карьерного роста на основании личного практически полученного результата эффективной деятельности менеджера на производственном предприятии.

Путями развития социальной системы управления кадровым обеспечением инновационной деятельностью производственных предприятий являются:

Исследование требований к кадрам, формирование образа идеального управленца инновационной деятельностью, требований к команде управления инновационной деятельностью.

Исследование рынка труда и оценка возможности подбора требуемых кандидатов.

Исследование и анализ различных социальных направлений формирования управленцев инновационной деятельностью, их подбора и опережающей подготовки кадров.

Анализ результатов различных методик тестирования и оценки способностей кандидатов: психологическое и интеллектуальное тестирование, анкетирование, отборочные тренинги.

Исследование системы отбора персонала с учетом методов оценки способностей, отбора и оценки кандидатов.

Исследование индивидуальной программы перехода показателей к требуемым личностным качествам и социально-технологическим компетенциям.

Анализ корпоративной системы подготовки эффективных управленцев и команд для обеспечения результативной инновационной деятельности предприятий.

Исследование методов диагностики трансформации личности.

На основании анализа корпоративной системы подготовки эффективных управленцев и команд для обеспечения результативной инновационной деятельности предприятий, выявлен алгоритм их формирования: о Отборочный этап обучения.

о Стажировка (социализация) в различных подразделениях предприятия. о Работа в команде по реализации проекта. о Стрессовый этап обучения.

о Разработка и проведение эксперимента по внедрению учебной версии инновационного проекта.

о Работа в команде по разработки проекта совместно с ведущими учеными; о Обучение по Президентской программе или МВА.

о Зарубежные стажировки, командировки на зарубежные передовые предприятия, участие в отечественных и зарубежных семинарах, конференциях, выставках; о Руководство реализацией инновационных проектов. о Обучение топ- менеджеров.

На протяжении всех этапов наиболее эффективно кураторство, наставничество ответственных руководителей — от менеджеров среднего звена на первых этапах подготовки и социализации до топ-менеджеров предприятия на последующих этапах.

Исследование успешных в инновационной деятельности менеджеров производственных предприятий выявило характеристики персонала, определяющие эффективность его инновационной деятельности, приведенные в табл. 1.

Таблица 1

Определяющие факторы, методы оценки и параметры успешного менеджера в инновационной деятельности производственных предприятий

Определяющие факторы успешного менеджера в инновационной деятельности предприятия Методы оценки Параметры успешного менеджера в инновационной деятельности предприятия

1 2 3

Интеллект Интеллектуальное тестирование Высокий уровень креативного мышления

Высокий практический интеллект

Личностные качества Заключение по результатам наблюдений и обучения Изобретательность и творческий подход

Организационно-административные способности

Потребность в непрерывном развитии

Трудолюбие

Амбициозность целей

Окончание табл. 1

1 2 3

Стресоустойчивость

Целеустремленность

Интуиция

Активность

Социально-технологические компетенции Результаты обучения , аттестации по требуемым знаниям и навыкам Технологические, технические и фундаментальные дисциплины в зависимости от направления инновационной деятельности

Инновационный менеджмент

Стратегический маркетинг

Финансовый менеджмент

Коммерческие навыки

Социальные технологии управления и организации персонала

Социализация Оценка опыта взаимодеиствия на основе трудовой книжке Производство

Наука

Маркетинг и продажи

НИОКР

Финансы и экономика

Отношение к вере Анкетирование Соблюдение духовно-нравственной системы ценностей

Верование

Соблюдение человеческих норм

Эмоциональные центры Психологическое тестирование Развитие

Работа

Карьера

Семья

Психотип Психологическое тестирование Психотипы с завышенными уровнями по шкале паранойяльность и шизоидность

Наличие личных успешных проектов Оценка практического результата в количественном выражении Карьера и размер мотивации по результатам участия в эффективных проектах

Потребность в кадрах целесообразно анализировать на различных этапах (приведены на рис. 3) функционирования инновационной деятельности производственного предприятия:

Опережающая подготовка кадров, отбор руководителей и членов команд в инновации.

Разработка социальной системы управления на производственном предприятии (структуры, функций, мотивации, карьерного роста, системы непрерывного образования, план-графика разработки и реализации с ответственными и сроками).

Анализ рынка.

Фундаментальные исследования.

Разработка инновационного продукта или технологии (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР).

Организация и анализ результатов маркетинговых исследований, конкурентных преимуществ.

Экспериментальный проект.

Разработка бизнес-плана, бюджета, окупаемости с учетом подготовки кадров. Экспертиза проекта.

Апробация на производстве.

Привлечение инвестиций.

Выбор поставщиков, приобретение, монтаж, наладка оборудования. Внедрение инновации в производство.

Пробные клиентоориентированные продажи.

Технологическая и сервисная поддержка продаж.

Авторский надзор.

На некоторых этапах возможно привлечение персонала на условиях аутсорсинга.

_ 1 место т 2 место - 3 место - с 4 по 9 место с 11 по 17 место

Опережающая подготовка персонала Разработка социальной системы управления

Анализ рынка Фундаментальные исследования Разработка инновационного продукта или...

Организация и анализ результатов..

Экспериментальный проект Разработка бизнес- плана Получение конечных финансово-..

Экспертиза проекта Апробация на производстве Привлечение инвестиций Выбор поставщиков, приобретение, монтаж и..

Внедрение инноваций в производство Пробные клиентоориентированные продажи Технологическая и сервисная поддержка продаж

Авторский надзор

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Рис. 3. Анализ дефицита в кадрах на различных этапах инновационной деятельности (%, в порядке значимости начиная слева с первого места (высокая потребность)

На основе обобщения опыта подготовки персонала производственных предприятий, можно сделать вывод, что наиболее эффективными социальными механизмами подготовки управленцев инновационной деятельности могут являться: целевая подготовка;

индивидуальная программа развития личности — трансформации имеющихся личностных качеств, социально-технологических компетенций к требуемым;

формирование прикладных управленческих, коммерческих, технических профессиональных знаний и навыков, творческого мышления, стресоустойчивости и необходимых личностных качеств;

совмещение образности преподавания теории, активных форм обучения с практической социализацией, стажировкой, воспитательными мероприятиями;

наставничество, взаимодействие с ведущими учеными, преподавание практиков и топ —менеджеров, личностный подход обеспечивающий передачу через преподавателя личностных и профессиональных качеств;

мотивация на обучение с целью повышения профессионализма (социальнотехнологических компетенций, личностных качеств) через систему карьерного роста и повышения уровня жизни;

зарубежные обучающие командировки; расширение кругозора;

практическая направленность специализации;

социальные технологии управления на производственном предприятии (регламенты, мотивация, карьерный рост, распорядок дня, система комитетов); развитие личности в православной системе ценностей.

Для формирования результативности управления кадровым обеспечением инновационной деятельности предприятия необходимо осуществить оценку достижения целевых установок, как по инновационным проектам, так и эффективности подготовки и мотивации персонала через критерий — увеличения оборота, за счет успешно реализованных данным персоналом инновационных проектов и как следствие роста уровня жизни персонала. Организационно-интеллектуальные и финансовые вложения в социальную систему управления кадровым обеспечением инновационной деятельности производственных предприятий, дает экономический эффект, в виде увеличения оборота (приведено на рис. 4) за счет развития большего количества направлений бизнеса и прибыльности реализованных инновационных проектов подготовленным персоналом.

млн.руб.

45000

40000

годы

Рис. 4. Динамика развития исследуемых производственных предприятий крупного холдинга

(годовой оборот, млн.руб. в год)

Исследованные социальные механизмы, направления формирования успешных управленцев, их характеристики и параметры позволят повысить эффективность социальной системы управления кадровым обеспечением инновационной деятельности производственных предприятий, результативность разработки и воплощения инноваций.

Список литературы

1. Ириков В.А. Целостная система государственно — частного управления инновационным развитием как средство удвоения темпов выхода России из кризиса и посткризисного роста — М.: Институт проблем управления РАН, отделение информационно -институциональных технологий РАЕН, 2009. -439 с.

2. Ириков В.А. Технология стратегического планирования и формирования финансовоэкономической политики фирмы. Учебное пособие с дискетой. 2-е изд. — М.: МФТИ, 1997. — 198 с.

3. Конюхов Н.И. Акмеология и тестология [текст] / Н.И. Конюхов, М.Л. Шаккун. — М.:РАГС, 1995. —320 с.

4. Социологический словарь. Федеральный образовательный портал: экономика, социология, менеджмент. [эл. ресурс] / режим доступа:

http://www.ecs0cman.edu.ru/s0cis/msg/2i6703.html

5. Шлильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике. Автореф. канд. экон. наук. — М., 2006.

MANAGEMENT FOR INNOVATION ACTIVITY OF PERSONNEL AT PRODUCTION PLANT

A.V. MAMATOV11 O.S. TARASENKO21

Belgorod National Research University

e-mail: mamatovav@bsu.edu.ru

2) School of Management “Biryuch"

e-mail: o.tarasenko@efko.org

The article is focused on the deficiency of highly skilled team that can effectively reach a decision about the complex innovative development problems of industrial enterprise in modern Russia. The authors propose the use of the target team work training of staff a decision to the current problem situation

Key words: Innovative activities, staffing management, fur- ther vocational education, teamwork training, team building.