CC BY
49
УДК 336.16
УПPABЛiHHЯ ФОРМУВАННЯМ 1НДИВ1ДУАЛЬИ0Г0 ТА КОРПОРАТИВНОГО СОЩАЛЬНОГО КAПiТAЛУ У CФEРi ПОСЛУГ
® 2014 БОЙКО М. М., ГР1ШНОВА О. А.
УДК 336.16
Бойко М. М., Грiшнова О. А. Управлiння формуванням iндивiдуального та корпоративного сощального капiталу у сферi послуг
Заеданиям cmammi е виклад результате дослдження проятв i законом'рностей взаемозв'язку корпоративного й 'ндитдуального со^альних кат-тал'ю у сфер/ послуг iпрактичноi 'шплементаци механ'вм'ю формування ¡ндитдуального i корпоративного со^альних каттал'ю у традицшш функцИ управлшня. Щоб 'дентифшувати р'вномаштш прояви со^ального капталу органiзацii та оцнити <х, проведено соцiологiчне досл'дження, яким охоплено 118 пра^внишв фiрми «НАДЯ» (м. 1вано-Франювськ). Для визначення наборууправл'тськихдй, як здатт «запускати» кнуючий потенцал со^ального капталу органiзацii й активувати продуктивн властивост11ндив'1дуального со^ального капталу, було використано метод «мозко-вого штурму». Для перетрки на практиц впливу акmивiзацii со^ального капталу на економiчнi результати роботи органiзацii було проведено масштабний проект «Патрют фiрми». В результатi розроблено систему включення конкретних меxанiзмiв формування со^ального капталу в mрадицiйнi функцп управлшня. Реал'ваф uiei системи на практиц протягом проведення проекту «Патрют фiрми» дала суттеве зростання економчних показнит роботи готелю i ресторашв. Мотиватором акmивiзаuii 'ндитдуального со^ального капталу стала перспектива його конвертацИв ¡нш'> форми капталу, i це спонукало персонал до нарощення власного людського, нтелектуального i со^ального каттал'ю. Феномен корпоративного со^ального капталу виявився всередин органiзаuiiу вигляд'> згуртованостi, еднання колективу в цлому та навколо виршення певних проект'ю. Узовнiшньому середовищi тн виявляеться якрепута^я органiзаuii, iiвизнання та прихильтсть споживач'ю. Кпючов'1 слова: Ыдитдуальний со^альний каптал, корпоративний со^альний каптал, функцИ управлшня, мехашзми формування со^ального капталу Табл.: 2. Ббл.: 9.
Бойко Маргарита Mupo^aBiBHa - астрант, Прикарпатський наиональний ушверситет ¡м. В. Стефаника (вул. Шевченка, 57,1вано-Франювськ, 76018, Украна)
Email: Margo_happy@yahoo.com
Гршноеа Олена Антошвна - доктор економiчниx наук, професор, професор, кафедра економки тдприемства, Кивський наиональний унверситет ¡м. Т. Шевченка (вул. Володимирська, 60, Кив, 01601, Украна) Email: grishnova@ukr.net
УДК 336.16
Бойко М. М., Гришнова Е. А. Управление формированием индивидуального и корпоративного социальных капиталов в сфере услуг
Задачей статьи является изложение результатов исследования проявлений и закономерностей взаимосвязи корпоративного и индивидуального социальных капиталов в сфере услуг и практической имплемен-тации механизмов формирования индивидуального и корпоративного социальных капиталов в традиционные функции управления. Чтобы идентифицировать различные проявления социального капитала организации и оценить их, проведено социологическое исследование, которым охвачено 118 работников фирмы «НАДИЯ» (г. Ивано-Франковск). Для определения набора управленческих действий, которые способны «запускать» существующий потенциал социального капитала организации и активировать продуктивные свойства индивидуального социального капитала, был использован метод «мозгового штурма». Для проверки на практике влияния активизации социального капитала на экономические результаты работы организации был проведен масштабный проект «Патриот фирмы». В результате разработана система включения конкретных механизмов формирования социального капитала в традиционные функции управления. Реализация этой системы на практике в ходе проведения проекта «Патриот фирмы» дала существенный рост экономических показателей работы гостиницы и ресторанов. Мотиватором активизации индивидуального социального капитала стала перспектива его конвертации в другие формы капитала, и это побудило персонал к наращиванию собственного человеческого, интеллектуального и социального капиталов. Феномен корпоративного социального капитала проявился внутри организации в виде сплоченности, единения коллектива в целом и вокруг решения определенных проектов. Во внешней среде он проявляется как репутация организации, ее признание и приверженность потребителей.
UDC 336.16
Boyko M. M., Grishnova O. A. Management of Formation of Individual and Corporate Social Capital in the Service Sector
Aim of the paper is to present the results of the study manifestations and patterns of relationship of corporate and individual social capital in the service sector and the practical implementation of the mechanisms of formation of individual and corporate social capital in the traditional management functions. To identify the various manifestations of social capital and assess their organization, a sociological survey was conducted, which covers 118 employees of the firm «NADIA» (Ivano-Frankivsk). To define a set of management actions that are able to «run» the existing capacity of the social capital of the organization and enable productive properties of individual social capital was used the method of «brainstorming». To check on the influence of practice enhancing social capital on economic results of the organization was held large-scale project «Patriot firm». As a result, a system incorporating specific mechanisms for the formation of social capital in the traditional management functions. The implementation of this system in practice during the project "Patriot Company" gave a significant increase in economic performance of hotels and restaurants. Motivator enhancing individual social capital was the prospect of its conversion into other forms of capital, and this has prompted staff to build their own human, intellectual and social capital. The phenomenon of corporate social capital within the organization manifested in the form of cohesion and unity of the collective as a whole and solutions around specific projects. In the external environment, it appears as reputation of the organization, its recognition and commitment to customers. Key words: individual social capital, corporate social capital, management, mechanisms of social capital Tabl.: 2. Bibl.: 9.
Ключевые слова: индивидуальный социальный капитал, корпоративный социальный капитал, функции управления, механизмы формирования социального капитала Табл. : 2. Библ. : 9.
Бойко Маргарита Мирославовна - аспирант, Прикарпатский национальный университет им. В. Стефаника (ул. Шевченко, 57, Ивано-Франковск, 76018, Украина)
Email: Margo_happy@yahoo.com
Гришнова Елена Антоновна - доктор экономических наук, профессор, профессор, кафедра экономики предприятия, Киевский национальный университет им. Т. Шевченко (ул. Владимирская, 60, Киев, 01601, Украина) Email: grishnova@ukr.net
Boyko Margaryta M. - Postgraduate Student, Precarpathian National University named after V. Stefanyk (vul. Shevchenka, 57, Ivano-Frankivsk, 76018, Ukraine)
Email: Margo_happy@yahoo.com
Grishnova Olena A. - Doctor of Science (Economics), Professor, Professor, Department of Enterprise Economics, Kyiv National University named after T. Shevchenko (vul. Volodymyrska, 60, Kyiv, 01601, Ukraine) Email: grishnova@ukr.net
Вступ. Актуальшсть до^дження управлшня фор-муванням сощального катталу (СК) обумовлена тим, що вш здатен значно розширити межi впливу на традицшш джерела економiчного зростання та тдключити широкий спектр явищ i процесш, яи ранше не були задiянi як джерела шновацш, ефективност та конкурентоспроможность Формування позитивного сощального катталу в украГн-ському сусшльств1 варто розглядати як один з основних чинниив економiчних i сощальних реформ, важливий вектор на шляху до цившзованого демократичного европей-ського сустльства та високо розвинуто! сощально орiен-товано! економiки.
Значення сощального катталу для успшно! д1яль-ностi сфери послуг в сучасних умовах важко переощнити. Саме ця сфера дае роботу найбкьшш i дедалi зростаючiй частинi населення, виробляе основну частку ВВП i створюе найбiльше благ у розвинутих краГнах. I саме у сферi послуг найактивнша роль серед уск форм капiталу належить капiталу сощальному. Адже соцiальний капiтал вiдiграе конструктивну, iнструментальну роль у процесi взаемоди економiчних агентiв, стае найважливiшою ознакою i конкурентною перевагою у задоволенш потреб споживачiв послуг.
Аналiз останшх дослiджень. В науковiй лiтературi досл^ження соцiального капiталу зосереджено на вивчен-нi його основних характеристик (Дж. Коулман, Ф. Фукуяма, Р. Патнам, П. Шихiрев [1; 2; 3; 4]). Беззаперечними е твер-дження, що нойем iндивiдуального соцiального катталу i основним його суб'ектом е окрема людина, а соцiалiзацiя, як умова його активiзацu, вiдбуваеться в межах сощально-трудових вiдносин. Це, на нашу думку, е тдставою зосеред-ити увагу саме на аналiзi соцiального капiталу оргашзаци i виявити його потенцiйнi можливостi у формуванш корпоративного капiталу.
Фундаментальш положення теорп соцiального катталу стверджують, що розвинений соцiальний каттал оргашзаци робить спiвробiтникiв соцiально активними i вiдповiдальними, соцiально-трудовi вiдносини - бкьш гармонiйними, а саму оргашзащю - конкурентоспромож-ною. Концепцiя сощального катталу термшолопчно в еко-номiчнiй лiтературi розроблена доволi глибоко. У науковш лiтературi корпоративний та шдив^уальний соцiальний капiтал визначаються у загальному контекстi дослiдження i головним чином видкяються загальнi характеристики соцiального катталу на рiзних рiвнях. Лише илька робгг
присвячено рiзним аспектам формування i використання соцiального капiталу оргашзаци(О. Демкiв, Ю. Дем'яненко, Н. Коба, А. Кузьмш [5; 6; 7; 8]. Разом з тим в^чуваеться го-стра нестача теоретико-емпiричних дослджень сощально-го капiталу на ршш оргашзаци як цiлiсного явища, здатного значно пiдвищити ефективнiсть Г! матерiальних i людських ресурсiв.
Наукове досл^ження i перевiрка на практицi ролi управлiння у справi формуваннi й ефективного використання СК оргашзаци сфери послуг в^бувалося для авторш ще! статтi паралельно, практичний експеримент дав реаль-нi економiчнi зиски, i наразi ми хочемо подкитися здобу-тим досвiдом i науковими результатами.
Завданням статтi е виклад результапв дослiдження проявiв та закономiрностей взаемозв'язку корпоративного й шдив^уального соцiального капiталу у сферi послуг та практично! iмплементащг механiзмiв формування ш-дивiдуального i корпоративного СК у традицшш функцй управлiння.
Методи до^дження. Для того, щоб ^ентифжувати рiзноманiтнi прояви соцiального капiталу оргашзаци й ощ-нити Гх, ми провели масштабне соцiологiчне дослiдження, яким охопили 118 працшникш фiрми «НАД1Я» (м. 1вано-Франкiвськ), якi репрезентували всi пiдроздiли оргашзаци. Воно включало 4 анкетш опитування за двома напрямами: «1ндив^уальний соцiальний капiтал» i «Корпоративний со-цiальний капiтал». Для визначення набору управлшських д1й, яи здатнi «запускати» iснуючий потенцiал сощального катталу оргашзаци й активувати продуктивш властивостi iндивiдуального соцiального капiталу, було використано метод «мозкового штурму». Для перев!рки на практицi впливу актишзаци соцiального капiталу на економiчнi ре-зультати роботи оргашзаци було проведено масштабний експеримент «Патрiот ф1рми».
Виклад основного матерiалу. Соцiальний капiтал оргашзаци - це нематер!альний актив, що створюеться нею через систему сощальних взаемов^носин та чинить синергетичний влив на результати ГГ д1яльност1 завдяки здатност мобiлiзувати ресурси i знижувати витрати. Основна властивiсть сощального катталу полягае у його здат-ност1 полегшувати комушкаци й координащю д1яльност1, замiщувати 1нш1 фактори виробництва, опосередковано впливати на витрати виробництва та знижувати трансак-цшш видатки, ризики, невизначешсть. Соцiальний капiтал е ресурсом суспкьним, а не шдив^уальним, адже активь
зуеться вiн виключно за умови включення людини до сощального середовища (на вГдмшу вiд людського капiталу, який може накопичуватися i використовуватися навГть в усамiтненi). В цьому процеа соцiалiзацГ¿ людини осо-бливу роль вГдГграе власне управлiння як цГлеспрямований процес.
Соцiальний капiтал органiзацГ¿, за нашим дослГджен-ням, реалiзуеться у двох площинах: 1) як iндивiдуальний СК оргашзаци - сукупнiсть iндивiдуальних СК ц пращвни-кiв i 2) як корпоративний СК, який включае тi його елемен-ти, яи належать органiзацГ¿ безвiдносно до и конкретного кадрового складу (iмiдж, корпоративна пам'ять, оргашза-цiйнi цiнностi, корпоративш соцiальнi мережi, партнерська та ииентська база, корпоративна культура та ш.).
Корпоративний та iндивiдуальний рiвень формуван-ня соцiального капiталу ми визначали на основi визнання персоналом наявност його компонентов як у дiяльностi кожного окремого спiвробiтника, так i в роботi оргашзаци в щлому. ОскГльки ставиться завдання визначити напрями формування сощального капiталу оргашзаци, то важливо констатувати вихГдний (наявний) рiвень соцiального капi-талу та визначити джерела його формування та розвитку. Це було зроблено методами сощолопчного дослiдження.
Гiпотезою дослГдження передбачалось, що активь зацiю шдивГдуального соцiального капiталу спричинить перспектива його конвертаци в iншi форми катталу, i це мотивуватиме персонал до нарощення власного людсько-го, iнтелектуального i соцiального капiталу, якi, взаемодь ючи мiж собою, здатнi надати ново! якост кожному з них. Теорiя дозволяе аналiзувати характеристики та умови формування кожно'1 окремо'1 форми катталу, але людська практика демонструе взаемозв'язок, взаемообумовлешсть та взаемозбагачення цих форм за умови усвГдомлення лю-диною '1х проявiв, потенцiалу, можливостей активГзацГ' та конвертаци. Соцiальний капiтал у дiяльностi людини про-являеться як спрямовашсть на конкретнi види економГчно'1 поведiнки, яка обумовлена стiйкими нормами та цшностя-ми сприйнято'1 оргашзацшно! культури та визнаним рiвнем довiри.
Тому у процесi соцiологiчного дослГдження було поставлено завдання дослГдити прояви та роль соцiального катталу у професшнш трудовiй дiяльностi людини, ви-явити, наскГльки працГвники усвГдомлюють стан власного соцiального капiталу, його складов^ способи використан-ня, примноження та конвертаци в iншi форми катталу. Акцент робився також на тому, як персонал розумiе рГвень розвитку корпоративного катталу, його дш i вплив на всi аспекти дiяльностi готельно-туристичних пiдприемств. Для проведення дослГдження було розроблено два пакети анкет. Пакет «1ндивГдуальний соцiальний каттал» включав двi анкети: 1) рейтингова оцшка персоналом факторГв формування шдивГдуального соцiального капiталу та 2) визна-чення персоналом особистих характеристик, яи сприяють його формуванню. В цьому пакет соцiологiчного досль дження переслГдувалась ще одна цiль - виявити когштивну складову соцiального катталу та зосередити увагу персоналу на самоаналiзi умов формування шдивГдуального сощального катталу. В анкет було представлено перелж органiзацiйних та особистих факторГв, якi обумовлюють формування та активiзацiю особистого соцiального катта-
лу. ЦГлеспрямоване вивчення проявГв соцiального катталу дозволило обговорювати з персоналом конкретш пробле-ми усвiдомлення, формування та використання '1х власного соцiального катталу.
В анкети, крГм дослiдницького завдання, було закла-дено й управлшське завдання спонукати респондентов не тГльки до усвiдомлення власного потенцiалу, а й до значно-го розширення власних можливостей. Дослiдження в щ-лому дозволили акцентувати увагу персоналу на тих якос-тях особистосп, якi здатнi генерувати соцiальний каттал, а, отже, i вiдкривати додатковi можливостi для самореаль зацц.
Корпоративний сощальний капiтал вибудовуеться на основi iндивiдуальних, але в його формуванш i нагрома-дженнi задiянi додатковi управлiнськi зусилля та швестици. Сощолоичне дослiдження було спрямоване також на визна-чення основних проявГв корпоративного сощального катталу, його ролГ та впливу. Пакет «Корпоративний сощальний каттал» мгстив також 2 анкети: 1) рейтингова оцшка персоналом проявГв корпоративного сощального катталу в оргашзаци та 2) оцшка власного рГвня оргашзацшно! ¡ден-тифшаци. Перша з них пропонувала персоналу визначити рейтинг характеристик, яи мають значення для дГевостГ корпоративного соцГального катталу. Як Г всГ попереднГ анкети, ця була розроблена як багатоцГльова, зокрема, для зосередження уваги на баченш та усвГдомленнГ персоналом тих проявГв корпоративного соцГального катталу, яи пра-цГвники вГдчувають Г яким надають перевагу в практичнш дальность Для нас важливим е виявлення прюритетГв, якГ можуть в майбутньому стати об'ектом швестицш або управ-лГнських корекцГй. Результати виявили, що найважливши-ми проявами СК визнано повагу та довГру мГж персоналом (середня оцшка 9,7 балГв з 10 можливих), сприйняття колег та спшробггникш як рГвних (оцГнка 9,5), високий освГгнш рГвень та професюнамзм персоналу (оцГнка 8,7).
Абсолютним проявом корпоративного соцГального катталу оргашзацш, а особливо тих, яи працюють у сферГ надання туристичних, готельних та ресторанних послуг, е ГмГдж, який, на нашу думку, формуеться залежно вГд того, як вГдчувае себе на роботГ персонал. Друга в цьому пакетГ анкета виявляе рГвень усвГдомлення персоналом оргаш-зацГйно'1 ¡дентифшаци. ВГдповГдаючи на запитання «Якщо Ви вважаете себе членом оргашзацц, в яий працюете, то яи вГдчуття у Вас викликае належнГсть до колективу?», респонденти обирали тГльки одну вГдповГдь. Результати опитування засвГдчили, що 84 % персоналу позитивно оцшюють свою участь. Результати цього сощолопчного дослГдження можна трактувати як оцшку рГвня розвитку корпоративного соцГального катталу або довГру персоналу до оргашзаци, Г це е визнанням цшсносй корпоративного соцГального капГталу.
1ндивГдуальний Г корпоративний соцГальний капГтал тюно взаемодГють, Г в цьому процесГ важливу роль вГдира-ють управлшсьи функцГ', якГ було проаналГзовано з метою виявлення в них потенщалу генерування шдивГдуального та корпоративного соцГального капГталу. Проблема взаемо-дГ1 шдивГдуального Г корпоративного соцГального капГталу, попри важливють, залишаеться вГдкритою, недостатньо вивченою в науковш лГтературГ. В практичнш роботГ оргашзаци дуже важливо ¡дентифшувати тГ фактори корпо-
ративного управлiння, якi впливають на формування компонент корпоративного соцiального капiталу, зокрема, в^носин довiри в органiзацi¿, мотиваци персоналу на в^-повiдний тип економiчноí поведiнки, його iнтегрованiсть та згуртоватсть. Без щлеспрямовано1 дiяльностi на орга-нiзацiйному рiвнi навiть активна форма шдив^уального соцiального капiталу може втратити свою дieвiсть.
Корпоративне управлшня - дуже складний i багато-ланковий процес, але ми спробували видiлити певнi його функци i розглянути IX виключно з точки зору можливого впливу на сощальний каттал оргатзаци, визначити дiапа-зон IX прямого та опосередкованого впливу на формування сощального капiталу. Разом з тим, важливо виявити баланс у взаeмовпливi i взаeмозалежностi шдив^уального i корпоративного соцiального катталу. Органiзацiя цкеспря-мовано може нагромадити власний потенцiал соцiального капiталу i використати його для активiзащí та залучення соцiальних ресурсiв персоналу, але важливо усв^омити,
що ефективнiсть цих дш не гарантуеться «тиском» з боку корпоративного сощального катталу. Досягти балансу -це серйозне управлшське завдання ще й тому, що в реа-лiзацil кожно'1 функци управлiння корпоративний капiтал повинен мати «обов'язковий мiнiмум» когттивно1, шсти-тущонально!, емощйно1 та структурно! складових, в^сут-нiсть яких може призвести до «нещльового», з точки зору штерейв оргатзаци, використання iндивiдуального сощ-ального капiталу.
Проведений авторами розгорнутий аналiз проце-сiв, причино-наслiдковий зв'язок яких наведено в табл. 1, дозволяе пословно ^ентифжувати соцiальну складову в управлшських дiях. Змiщення акценту управлшських дiй у площину завдань формування сощального катталу дозволить досягти подвшно! мети - деталiзувати компонента сощального катталу та виявити шструменти управлшня процесом формування, генераци та активiзащí як шдив^у-ального, так i корпоративного соцiального катталу.
Таблиця 1
Функцм управлiння. Спiввiдношення мiж iндивiдуальним i корпоративним СК Мехашзми формування соцiального капiталу Форми прямого управлшського впливу Форми опосередкованого управлiнського впливу
1 2 3 4
Входження людини в орга-нiзацiю. Перевага належить корпоративному капталу Навчання, адаптацiя, ко-рещя Доведення до персоналу цшнос-тей оргaнiзaцií та формування вщповщних поведiнкових сте-реотипiв Очкування оргaнiзaцií та ви-значення рольових характеристик, формування довiри
Управлшня груповою динамкою. Важливе досягнення балансу Соцiальна iнтегрованiсть Формування командного духу як основи со^ально''' взавмодп Модифта^я поведiнки людини в оргашзацп, формування довiри
Мотиващя дiяльностi. Перевага належить корпоративному капталу Формування потреб при-належностi, визнання, самореалiзацií Правила конвертацп форм капталу, формування статусного капталу Формування потреб зв'язку, професмного та кар'врного росту, очкування винагороди або покарання, формування довiри
Планування: стратепчне, тактичне, оперативне. Перевага належить корпоративному капталу Miсiя оргашзацп як основа VI' корпоративное' культури. 1дентифта^я та моб^за-цiя ресурав. Включення соцiaльного капiталу в ресурсну базу Залучення персоналу до участ в розробц та корегуванш плaнiв. навчання персоналу Готовнiсть до сприйняття стратепчних змiн та вщкри-тiсть до iнновaцiй, формування довiри
Адмшктрування, департа-менталiзацiя оргатзаци. Перевага належить корпоративному капiталу Формування структурного компоненту СК, проекту-вання та дизайн робгг Формування характеристик робiт-основи взавмодп та дтово-го спiлкувaння. навчання персоналу Mоделi проектування та зба-гачення робгг змiсту прaцi, формування соцютехшчно''' системи, формування довiри
Комунiкацii' як об'еднуючий процес. Перевага належить шдивщу-альному капiталу Комунiкaцiйнi мережь специфiкa та моделi 'х по-будови Miжособистiснi комушкацп, формaльнi-неформaльнi; внутрiшнi-зовнiшнi; вертикальш-горизонтальш, зворотнiй зв'язок Комунiкaцiйнi стиль вербальш та невербaльнi комушкацп, формування довiри
Прийняття ршень як основа управлiнських процесiв. Перевага належить шдивщу-альному СК Залучення персоналу вах рiвнiв до прийняття ршень Обговорення упрaвлiнських пи-тань на нарадах, навчання персоналу, треншги та дiловi iгри Залучення експертiв з числа швробглниив, обговорення вaрiaнтiв, прийняття пропози-цiй, формування довiри
Функци управлiння, спрямоваш на формування корпоративного й iндивiдуального соцiального капiталу (СК)
Закiнчення табл. 1
1 2 3 4
Оргатзащя як функцiя управлiння: делегування повноважень. Перевага належить шдивщу-альному капiталу Делегування повноважень з використанням оргатзацшних та особистих засад влади: експертна влада, влада прикладу, влада шформацп Формування структури оргашза-ци та структури корпоративного соцiального капталу Реалiзацiя потенцiалу особиста експертно''' та шфор-мацшно''' влади персоналу, формування довiри
Управлiння конфл^тами. Важливе досягнення балансу 1нтенсифкащя шформа-цiйного обмшу, вщкри-тiсть, рiвнiсть всiх учасни-кiв конфлiкту, визнання конфлттно''' ситуаци джерелом розвитку i вдо-сконалення Вщкрите оперативне обговорен-ня складних ситуацш, ситуацiйне навчання персоналу, створення ре£стру потенцiйних складних ситуацiй з описом рекомендова-них варiантiв дш персоналу Створення традицiй та процедур врегулювання складних ситуацiй. Формування довiри, зворот-нiй зв'язок
Формування корпоративно'!' культури. перевага належить корпоративному СК Визначення параметрiв когнiтивного компоненту корпоративного Ск Формулювання органiзацiйних цiнностей, норм, процедур, правил, традицш Створення традицш та процедур регулювання внутршньо''' штеграцп, формування довiри
Лщерство. Перевага належить шдивщу-альному капiталу Лiдерськi якосп, ситуацш-не лiдерство, лiдерство для Ыновацш Навчання персоналу, демон-страцiя прикладiв устшного лiдерства Формування емоцшно''' скла-дово'' соцiального капралу та довiри
Контроль. Важливе досягнення балансу Mонiторинг. Вибiр об'£ктiв та метс^в вимiрювання. Вибiр систем контролю Ринковий контроль як шстру-мент визначення здобуткiв ор-гаызацп. Використання систем та методiв, як дозволяють визначити вне-сок сощального капiталу Mожливостi превентивного, супутнього та контролю за принципом зворотнього зв'язку. неформальний самоконтроль як прояв потенщалу шдивщу-ального Ск
Примiтка. Розроблено авторами.
Процес входження людини в оргатзащю - це лопчно початковий 1 надзвичайно в1дпов1дальний момент, осиль-ки в1дбуваеться перша зустр1ч попередньо нагромадженого сощального катталу людини 1 дшчого корпоративного сощального катталу. Результат залежить в1д деккькох фак-тор1в, зокрема, насюльки когштивний, шститущональний 1 емоцшний компоненти обох кашталш 1дентичнь Виявити цю 1дентичтсть у процеа попереднього выбору практично неможливо, тому що в цей перюд ва складов1 шдивь дуального сощального катталу виключно декларуються, а корпоративний сощальний каттал представлений у своему рафшованому вигляд1 - 1м1джу компанп.
Тому навчання та адаптащя персоналу на початко-вому етат е дуже в1дпов1дальною справою, 1 якщо йдеться про сощальний каттал, то щ процеси необх1дно наповни-ти новим змктом та використати шновацшш методики. Основою нового змкту мають виступити програми, яю побудоват на теорй сощального катталу 1 спрямоваш на виявлення потенщалу сощального катталу нових пращв-ниив та його нарощення у в1дпов1дност1 з особливостями корпоративного сощального катталу. Метою навчання е засвоення людиною когттивного, шститущонального та структурного компонент корпоративного катталу 1 узго-дження з под1бними складовими шдив1дуального катталу. В раз1 неузгодженост цих систем потр1бна корекщя шдивь
дуальних характеристик сощального катталу. В результат! цих дш шдив1дуальний аспект взаемоди людини 1 оргатза-цшного оточення наповнюеться змктом, людина виправ-довуе очшування оргашзащ! 1 и СК штегруеться з корпора-тивним сощальним катталом.
Баланс у процеа входження людини в оргатзащю повинен бути схилений на користь корпоративного СК. На цьому етат мають бути сконцентроват найпотужнш1 ког-штивш, шститущональт, структурт напрацювання, а особливого значення набувае емоцшний компонент, який в1д-кривае можливост до майбутньо! ствпращ 1 налаштовуе нових ствробггник1в на оргашзацшш ор1ентири. У проти-лежному випадку можлив1 шш1 вар1анти, наприклад, не-сприйняття, м1мжр1я або виб1ркове сприйняття новими сп1вроб1тниками оргатзацшних щнностей, що в подаль-шому може знизити потенщал корпоративного сощально-го катталу 1 спричинити конфлжтш ситуаци.
Взаемод1я як основа групово! динамки визначае змкт трудово! д1яльност1 взагам, а в туристично-готельному б1з-неа значення взаемоди для ефективно! д1яльност1 примно-жуеться ще й тим, що до сфери цих в1дносин активно долу-чаються кл1енти 1 гость Тому особливого значення набувае формування командного духу як основи сощально! взаемоди та модифшащя поведшки людини в оргатзацп. Баланс м1ж шдив1дуальним 1 корпоративним катталом в питант
особисто! взаемодп персоналу повинен досягатися як си-метрично, так i з деякою перевагою для шдив^уально-го сощального капiталу тому, що тут формуються засади соцiально-трудових вiдносин. У цьому зв'язку вважаемо доцкьним включити до аналiзу ще один компонент - емо-цiйний, який здатен вплинути як активатор - деактиватор на прояви шдикаторш сощального катталу - довiру, сощ-альнi мережi та систему цшностей.
Усвiдомлення потенцiалу шдив^уального сощаль-ного капiталу i мотиващя до його активацп починаеться з розумшня змiсту конвертаци соцiального (людського, ш-телектуального) капiталу в символiчний статусний капiтал, фiнансовi та iншi вигоди. Саме в цiй площиш задовольня-ються потреби самореалiзацi¿, професшного та кар'ерного росту. Вибiр систем мотиваци - це прерогатива оргашзаци навiть за умови утвердження сощального партнерства, i тут особливого значення набувають iнiцiативи, якi про-понують механiзми конвертацГ! iндивiдуального сощального катталу, що в^пов^ають як штересам персоналу, так i стратепчним завданням органiзацГ¿.
Центральне мiсце в системi формування корпоративного катталу належить плануванню, оскiльки страте-пя органiзацГ¿ включае визначення майбутнiх параметрiв складових соцiального капiталу i шляхш !х досягнення, головною умовою реалiзацil яких е проголошення та утвердження оргатзацшних цiнностей, довiри, сощально! ш-теграци. Iдентифiкацiя та мобшзащя ресурсiв як основа реалiзацп стратеги включае соцiальний капiтал в ресурсну базу, тому реальна стратепя можлива ткьки за умови роз-будови корпоративного СК, який виступае в едност з ш-див^уальним СК.
Функцiя адмiнiстрування та структурування оргашзаци е принциповою для визначення параметрiв структурного компонента сощального катталу i каналiв комунжа-цiй, якi е основою формування сощально! мережi контактiв персоналу. Корпоративний сощальний капiтал в цьому вь дiграе рамочну роль, осккьки саме управлшськими дiями створюеться структура оргашзаци, на основi яко! форму-еться комунжативна мережа. Вона вiдiграе ключову роль в активiзащ! iндивiдуального сощального катталу, осиль-ки в 11 межах формуються i функцiонують мгжособистк-нi та органiзацiйнi комушкацп (формальш-неформальш; внутрiшнi-зовнiшнi; вертикальнi-горизонтальнi) та забез-печуеться зворотнш зв'язок.
Стерном вск оргатзацшних процесш е прийняття рiшень, процедура яких на вйх стадiях передбачае залу-чення, в першу чергу, шдив^уального соцiального катта-лу. В цьому процеа якiснi характеристики шдив^уального соцiального капiталу, збагаченi всiма проявами людського, штелектуального та iн. капiталiв, вiдiграють вирiшальну роль, в той час як корпоративному сощальному катталу вводиться роль соцiально-культурного контексту.
Особливо чутливим шдикатором соцiального катталу е цiнностi, якi формуються в межах оргашзацшно! культури. Саме в цш сферi симетричнiсть сили впливу корпоративного й шдив^уального сощального катталу особливо хитка, тому що шдив^уальний сощальний каттал може не просто инорувати дiючi оргашзацшт цiнностi, а й дiяти всупереч !м, або паралельно вести дiяльнiсть на
основi чужих неприйнятних цшностей i в такий спосiб руй-нувати органiзацiю.
Аналогiчна позицiя сощального катталу проявля-еться i при реалiзацi! влади (не як оргатзацшних повно-важень, якi делегуються посади а як особистих характеристик окремо! людини). З впевненiстю можна стверджувати, що особлива компетенцiя (експертна влада), харизма (вла-да прикладу), вмшня замикати на собi потоки актуально! шформацп (влада шформацп) е по суп сво!й реальними проявами шдив^уального соцiального капiталу. Наявнiсть вищеозначених характеристик людини вiдкривае !й шлях до л^ерства i робить и незамiнною при вирiшеннi кон-флiктних ситуацiй.
Функцiя контролю потенцiйно мютить у собi загро-зу адмшстрування, тому виключне значення надаеться ринковому контролю на в1дмшу вiд бюрократичного. Ве-ликi можливостi вiдкривае використання превентивного контролю, який базуеться на визнанш потенщалу сощаль-ного катталу оргатзаци та включеннi його до ресурйв i, як результат, в^пов^ш управлiнськi ди та рiшення спрямову-ються на ефективне його використання. Супутнш контроль здiйснюеться безпосередньо у процеа дiяльностi як мошторинг, який дозволяе оперативно корегувати ди персоналу, наприклад, пiсля вивчення звiтiв «утаемничених покупцiв». Контроль за принципом зворотнього зв'язку дощльно використовувати тсля вткення конкретних про-екпв, в основi яких було використання сощального катталу оргашзаци.
На завершення можна зазначити, що з дванадцяти проаналiзованих функцш управлiння баланс коливаеться в напрямку переважно! позици корпоративного капiталу тiльки в чотирьох функщях, в п'яти - виршальну роль вь дiграе iндивiдуальний сощальний каттал i в трьох функщях мiж ними важливим е встановлення балансу. Вста-новлення балансу мiж сферами впливу iндивiдуального i корпоративного соцiального капiталiв е певним продо-вженням проблеми спiввiдношення чистого адмшстрування з наданням персоналу можливостей самооргаш-заци. Проведений аналiз дозволяе стверджувати, що при реалiзацi! окремих функцiй управлiння важливо досягти балансу мiж корпоративним соцiальним катталом, який мiстить потужний адмiнiстративний компонент, та шди-вiдуальним соцiальним катталом. Це спричиняе ефект синерги i може багатократно пiднiмати показники ефек-тивностi дiяльностi. Порушення балансу може мати од-наково руйнiвнi насл^ки для оргашзаци: абсолютизацiя повноважень корпораци гальмуе i знищуе iндивiдуальний сощальний каттал як ресурс; перевищення повноважень шдив^уального соцiального капiталу руйнуе оргашза-цiйнi процеси i виводить !х до сфери непередбачуваних колiзiй.
Проведене досл^ження дозволило виокремити тi сфери дiяльностi, де необхiдно зосередити безпосередш зусилля оргатзаци з метою впливу на формування, гене-рацiю i активацiю iндивiдуального соцiального капiталу. Результатом цього стала сощальна iнновацiя - розробка i реалiзацiя проекту «Патрют фiрми», який дав змогу за-лучити на користь фiрми величезний актив шдив^уально-го соцiального катталу пращвникш [9]. Реалiзацiя цього
проекту в 2010 - 2012 рр. принесла конкретн1 економ1чн1 результати, що в1добразилося в швидкому зростаннi по-казник1в рентабельностi (табл. 2).
власно! самощнност i сили впливу на персонал, корегуючи та моделюючи його сощальну поведiнку, а, отже, i прояви шших форм капiталу - людського, iнтелектуального, культурного тощо. Завдання полягае в тому, щоб мiж ними було встановлено зв'язок, умовою якого е вiдкритiсть шдив1ду-ального СК i готовнiсть до штеграци, а не капсулювання. Корпоративний СК покликаний виконувати свое головне призначення - забезпечувати загальний соцiокультурний контекст - емоцшний фон, процедури, традицп i правила -вiдкритi, зрозумiлi та аргументовань Саме це може стати основою корекцп та модифжацп шдив^уального сощаль-ного капiталу. За цих умов взаемозв'язок шдив^уального та корпоративного СК можна визначити як взаемозбага-чення та взаемодш.
Висновки. В дiяльностi оргашзацп проявляеться два рiвнi соцiального катталу - шдив^уальний та корпо-ративний. Зв'язок мiж ними реалiзуеться в позитивному напрямку, якщо е в^критють iндивiдуального капiталу та його спрямовашсть на iнтеграцiю, а не капсулювання. Кор-поративний капiтал, у свою чергу, забезпечуе загальний сощокультурний контекст сощально-трудових вiдносин i дiяльностi в щлому. За таких умов в^буваеться взаемодiя та взаемозбагачення соцiального катталу на обох рiвнях. Зростання позитивного сощального катталу оргашзацп формуе позитивш риси сощально-трудових в^носин - до-вiру, спiвпрацю, командну роботу, взаеморозумшня, поро-зумiння при вирiшеннi конфлжтних та нестандартних си-туацiй, взаемну в^пов^альшсть. Соцiальний капiтал фор-муеться i нагромаджуеться виключно у процеа активного використання, вiн здатний штенсифшувати прояви iнших форм капiталу.
Мотиватором активiзацil iндивiдуального сощально-го катталу виступае перспектива його конвертацп в iншi форми катталу, i це спонукае персонал до нарощення власного людського, штелектуального i соцiального катталу, яи, взаемодiючи мiж собою, здатш надати ново'1 якостi кожному з них. Феномен корпоративного сощального катталу проявляеться всередиш оргатзаци у виглядi згуртованосп, еднання колективу в щлому та навколо ви-ршення певних проектiв. У зовншньому середовищi вiн проявляеться у виглядi репутаци оргашзацп, и визнання
Отож, наукове досл1дження i практичний експери-мент довели, що корпоративний сощальний кап1тал при адекватнiй i щоденн1й пiдтримцi менеджменту набувае
та прихильност1 споживачiв. Все це разом суттево сприяе зростанню економiчних результатiв роботи.
Формування сощального катталу оргашзацп - це не одноразове перетворення сощально-трудових в1дносин, а пост1йний процес, який включае привнесення в управлшня як1сно нових елемент1в, здатних суттево змшити ресурснi можливостi розвитку тдприемств. Важливо iдентифiкувати рiзноманiтнi прояви сощального катталу оргашзаци та видiлити з них т1, якi дiйсно сприяють еко-номiчному поступу, визначити набiр управлiнських д1й, якi здатнi «запускати» 1снуючий потенц1ал корпоративного сощального кап1талу та активувати продуктивн1 властивост1 1ндив1дуального соц1ального кап1талу.
Л1ТЕРАТУРА
1. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий / Дж. Коулман // Общественные науки и современность. - 2001. -№ 3. - С. 121 - 139.
2. Патнам Р. Традицп громадянськоТ' активносп в сучаснм 1талп : творення демократп / Р. Патнам. - К. : Основи, 2001. -302 с.
3. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию // Ф. Фукуяма ; [пер. с англ.]. - М. : ACT, 2008. - 730 с.
4. Шихирев П. М. От капитала физического к капиталу социальному [Електронний ресурс]. - Режим доступу : www.soob. ru/n/2002/6/a/8
5. Демгав О. КонцепЩя групового сощального катталу i ТТ адапта^я до вггчизняних умов / О. Демгав // Соцюлопя: теорiя, методи, маркетинг. - 2005. - № 4. - С. 104 - 118.
6. Дем'яненко Ю. В. Модель оцшювання рiвня со^аль-ного капралу пiдпри£мств сфери послуг / Ю. В. Дем'яненко // Вкник Запорiзького нацiонального ушверситету. Економiчнi науки. - 2011. - № 1 (9). - C. 102 - 108.
7. Коба Н. В. Вплив соЩального капралу на процес ко-мерцiалiзацiТ' знання в оргашзацп / Н. В. Коба // Бiзнес 1нформ. -2013. - № 9. - C. 208 - 214.
8. Кузьмин A. И. Социальный капитал в развивающихся организациях / A. И. Кузьмин // Економiчний проспр. - 2008. -№ 16. - С. 107 - 113.
9. Бойко М. WOW-эффект! Роль маркетинга в жизнедеятельности ресторанов при гостинице / М. Бойко // Отельер & ресторатор. - 2012. - № 2. - С. 20 - 24.
Таблиця 2
Показники рентабельное^ шдприемства сфери послуг <^рма» НАД1Я»
PiK Коефщieнт рентабельности акт^в Коефщieнт рентабельности власного капiталу Коефщieнт рентабельности дiяльностi
2009 -0,00192 -0,004402 -0,0021684
2010 0,006861 0,010237 0,009106
2011 0,007816 0,011578 0,0097844
2012 0,012095 0,018465 0,0159877
Примята. Розраховано авторами.
REFERENCES
Boyko, M. "WOW-effekt! Rol marketinga v zhiznedeiatelnosti restoranov pri gostinitse" [WOW-effect! The role of marketing in the life of restaurants at the hotel]. Oteler & restorator, no. 2 (2012): 20-24.
Demkiv, O. "Kontseptsiia hrupovoho sotsialnoho kapitalu i ii adaptatsiia do vitchyznianykh umov" [The concept of group social capital and its adaptation to local conditions]. Sotsiolohiia: teoriia, metody, marketynh, no. 4 (2005): 104-118.
Dem'ianenko, Yu. V. "Model otsiniuvannia rivnia sotsialnoho kapitalu pidpryiemstv sfery posluh" [Model evaluation of social capital service industries]. Visnyk Zaporizkoho natsionalnoho universytetu. Ekonomichni nauky, no. 1 (9) (2011): 102-108.
Fukuiama, F. Doverie: sotsialnye dobrodeteli i put k protsvetaniiu [Trust: The Social Virtues and the prosperity]. Moscow: AST, 2008.
Koba, N. V. "Vplyv sotsialnoho kapitalu na protses kome-rtsializatsii znannia v orhanizatsii" [The impact of social capital on the process of commercialization of knowledge in the organization]. Biznes Inform, no. 9 (2013): 208-214.
Kuzmin, A. I. "Sotsialnyi kapital v razvivaiushchikhsia organizatsiiakh" [Social capital in developing organizations]. Ekonomichnyi prostir, no. 16 (2008): 107-113.
Koulman, Dzh. "Kapital sotsialnyy i chelovecheskiy" [Social and human capital]. Obshchestvennye nauki i sovremennost, no. 3 (2001): 121-139.
Patnam, R. Tradytsii hromadianskoi aktyvnosti v suchasnii Italii : tvorennia demokratii [The tradition of civic engagement in modern Italy: the creation of democracy]. Kyiv: Osnovy, 2001.
Shikhirev, P. M. "Ot kapitala fizicheskogo k kapitalu sotsialnomu" [From physical capital to social capital]. www.soob. ru/n/2002/6/a/8
