CC BY
429
ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
2007 г. Выпуск 7. С. 85-89
УДК 342.6;35.08
УПРАВЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Т.А. Петрова
Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Этот процесс имеет две базисные детерминанты - индивидуальную и социально-управленческую. Первая связана с актуализацией потребности человека в обеспечении собственной безопасности и благополучия в условиях развивающейся среды жизнедеятельности, вторая - с возрастанием значения во всех управленческих процессах человеческого фактора, в основе которого лежат индивидуальные карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы.
Безразличных к карьере людей нет. Любая жизнь протекает в непрерывных изменениях, в приспособлении индивидуума к событиям, в совершенствовании способа деятельности, в стремлении достичь более высокого социального статуса.
Проблемы карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых, в основном, в ракурсе административного управления должностным продвижением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена в жизнедеятельности человека и организаций, пока, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне в негативном отображении.
Карьера - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Государственный служащий, как правило, осознанно строит свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма.
Общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. Движение к этой цели связано с эффективным освоением среды жизнедеятельности, которая может поддержать карьерную активность, а может и включить различной силы сопротивления субъективного и объективного свойства.
Освоение карьерной стратегии означает готовность человека к деятельности в условиях сверхсложных, часто трудно прогнозируемых изменений. Это достигается развитием у него способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составляющих, их внутренних и внешний связей, а также обретения средств и умения опережающего воздействия на механизм карьерных деструкций.
В широком смысле слова карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т.е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход. В этом отношении карьера -это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем. Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию, в его основе которого лежит тенденция современной науки изучать события
и процессы, а не вещи и состояния. Общество и его компоненты должны рассматриваться не как статичные, стабильные состояния, а как постоянно длящийся, бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток, он вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать способы приспособления к нему и преодоления отклоняющихся его течений, собственного изменения в этом процессе и изменения его составляющих.
Управление карьерой в государственном органе власти рассматривается как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом, как помощь госслужащим со стороны кадровой службы в реализации их способностей.
Управление карьерой - это комплекс мероприятий по планированию и организации служебного роста госслужащих.
Успешнее в карьере государственного служащего, как правило, энергичные люди. Энергичность человека - качество биогенетического свойства, т.е. наследственное и врожденное. Оно проявляется преимущественно в темпераменте, отражающем силу и устойчивость нервно-психических процессов. Общий уровень индивидуальной энергичности зависит также от характера обменных процессов в организме и эффективности обмена энергией с внешней средой. Главная сфера расхода внутренней энергии - деятельность по удовлетворению потребностей человека. Механизм ее извлечения - побуждение к активности, реализуемое системой мотивации. В формировании уровня активности человека задействованы социально-психологические установки, ценности, опасения, чувство долга и ответственность, устремления [2].
Карьерные цели расположены в зоне пересечения интересов индивида, организации и общества. Они представлены образцами вознаграждения, уровнями притязаний, стандартами социальных достижений и престижных статусов. Одни из этих целей достаточно устойчивы (постоянны) и могут определять жизненную перспективу на весьма длительный срок, другие
- подвижны, модифицируются в зависимости от возраста, ситуации влияния авторитетов и референтных групп. Средства обеспечивают ресурсную базу способа деятельности. Это -внутренние ресурсы человека, его способности, знания, опыт и предоставляемые средой финансы, средства производства, образование и т. д. Конкретные действия включают движение средств и определяют содержание способа деятельности. Объективно способ деятельности зависит от сложившегося в обществе образа жизни, уровня развития производительных сил и характера производственных отношений.
Способ деятельности приобретает значение двигателя карьерного процесса, выступая в качестве товара, спрос на который формируется в зависимости от его значения в той или иной сфере общей деятельности. По мере продвижения человека к высоким целям карьерное пространство становится более ограниченным, и осваивать его возможно, только повышая конкурентоспособность способа деятельности. Содержательная сторона его развития - максимизация соответствия интересам организации, повышение результативности, интенсивности и экономичности. Процесс конкуренции включает систему карьерного отбора.
Мощным ускорителем карьерного процесса является также стремительно нарастающий динамизм современных социальных процессов, особенно в условиях трансформационных переходов. Здесь особое значение приобретает способ деятельности, обеспечивающий быстрое реагирование на изменения, решение внезапно возникающих проблем маневром имеющихся сил и средств, включением инноваций.
Любой карьерный процесс постоянно испытывает воздействие тормозящих сил. Результат такого воздействия - замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направлений, спады и т.д. Концентрация факторов, детерминирующих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях, продуцирует карьерный кризис, последствия которого сказываются на будущем человека и социальной системы. В количественном и качественном отношении эти факторы чрезвычайно многочисленны и многообразны. Например, низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток опыта или знаний, болезни, нарушение волевой сферы, нерешительность, застой в общественном развитии и т.д. Факторы социальной природы обусловлены дезорганизациями на различных уровнях
социального устройства: криминализация отношений, правовая незащищенность, напряженность отношений, тяжелый морально-психологический климат в некоторых организациях, отсутствие общей идеи («идейный вакуум»), девиации в сферах культуры и нравственности («моральный вакуум»), дезорганизация в работе с кадрами, затянувшиеся структурные реорганизации [1].
На карьеру государственного служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы -мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру госслужащего влияют и внешние факторы - социальнопрофессиональная среда, тип профессиональной организации, а также «его величество случай». Необходимо иметь в виду, что работник сам должен выработать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками руководителей и коллег. Не утратила актуальность старая мудрость, что лучший путь сделать карьеру
- хорошо выполнять свои повседневные обязанности.
Карьерное продвижение государственных служащих связано с профессиональным самоопределением, профессиональной готовностью, профессиональной адаптацией, профессиональной компетентностью. Вхождение сотрудника в коллектив государственных служащих создает некоторое поле противоречий, источником которых является характер предыдущей деятельности, разница в культурных и ценностных ориентациях, в стиле и образе жизни и т.п. Поэтому нужна проверка его профессиональной пригодности, наработка профессионального опыта [3].
В целях обеспечения устойчивости карьерного процесса целесообразно ориентироваться на следующие общие принципы.
1) Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. В процессе развития способа служебной деятельности накапливаются изменения, которые, превышая определенный порог, приводят к повышению статуса - если не должностного, то ролевого и, следовательно, социального.
2) Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивидуальным и общим. Осуществляемая деятельность должна быть социально продуктивной, только тогда продвижение будет поддержано средой. Важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов.
3) Принцип соразмерности. Скорость продвижения поддерживается соразмерностью с общим движением. В любом движении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров. Но устойчивого движения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения. Лидировать в карьере - значит увлекать в нее других. Карьерное продвижение командой надежнее.
4) Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Таких условий в карьере не бывает. Попытка двигаться на «высокой скорости» только «прямо» чревато разрушительными столкновениями. Нахождение способов маневра, сочетание и умелое использование их к месту и времени относится к сфере карьерного искусства.
5) Принцип экономичности. Всегда выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Производительность повышается путем повышения мастерства, при объединении усилий, повышении заинтересованности, вдохновении. Важно умело распределить силы, соотнести карьерные устремления с реальными возможностями. Чем старше возраст и больше объем работы, тем необходимее релаксация.
6) Принцип заметности. Нередко талантливые люди неудачны в карьере из-за незаметности. Если результатом можно гордиться, его необходимо представлять и пользоваться для этого случаем. Чем шире известность мастера и потребность в его труде, тем шире его карьерное поле.
Государственные служащие часто сталкиваются с противоречивостью общественного отношения к карьере. Карьерное поведение часто рассматривается как отклонение от социальной нормы, как карьеризм.
Карьеризм, по определению Ожегова С.И., означает погоню за карьерой (положением в обществе), стремление к личному благополучию, продвижению по службе, не считаясь с общественными интересами [4:264].
В российском обществе такое отношение имеет исторические корни. Интересно в связи с этим описание впечатлений о карьере в России в начале Х1Х в. известного французского путешественника и писателя А. Кюстина. Размышляя о последствиях введения Петром Великим табели о рангах, он пишет: «Чин есть гальванизирующая сила, видимость жизни тел и умов, это страсть, что переживет любую другую. Чин - это нация, разделенная на полки, это военное положение, на которое переведено все общество. О милости повышения в чине никогда не просят, но домогаются ее всегда... Петр привил лихорадку тщеславия всему своему народу, дабы сделать его податливее и править им по собственному усмотрению. Из подобного общественного устройства происходит столь мощная лихорадка зависти, столь неодолимый зуд честолюбия, что русский народ должен утратить способность ко всему, кроме завоевания мира» [2:204].
Такое отношение к карьере поддерживалось и в советском периоде. Дефицит вещей и услуг требовал влиятельных связей. Соответственно, карьера на государственной службе привлекла к себе внимание наращиванием возможностей приобретения таких связей и получения привилегированного доступа к дефициту. Естественно, неудержимое стремление занять высокое положение в партийно-административной иерархии не могло не деформировать карьерный процесс с превращением его в карьеризм, осуждаемый народом.
Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики для государственной службы в условиях реформирования в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно. Созданы и успешно функционируют органы управления персоналом государственной службы. Одним из них является Объединенный комитет по государственной службе Международной организации труда (МОТ). Комитет уделяет большое внимание проблемам отбора, обучения, профессионального развития и служебного роста персонала государственной службы в различных странах мира.
Цели управления карьерой:
- рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей госслужбы;
- создание эффективных стимулов для трудовой отдачи;
- более полное раскрытие способностей;
- достижение преданности служащего интересам организации;
-обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру госслужбы.
Объективные условия для успешного управления карьерой:
- признание профессионального опыта и способностей госслужащего важнейшей ценностью на всех уровнях управления;
- относительная стабильность организационной культуры органов государственной власти.
Субъективные условия:
- совпадение интересов и ожиданий сотрудника и организации. Карьера служащего - это его жизнь на службе. Если служба является для специалиста только местом работы и дохода, то потенциал его карьеры низок. Противоположный крайний вариант - человек живет одной работой, что является оптимальным условием для карьеры, но чаще всего приводит к сгоранию организма. В середине тот, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Его карьерная стратегия умеренная, и нередко эффективная.
Для практической реализации применяется следующая методика процесса управления карьерой:
- выявить потребности государственного органа власти в персонале.
- оценить возможности персонала.
- разработать стратегию управления карьерой в органе власти.
-запланировать должностное перемещение госслужащих таким образом, чтобы каждый был включен в схему карьерного продвижения. Разработать план карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего. Он составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности должно быть в пределах 4-5 лет. За этот период пребывания в должности служащий проходит несколько стадий: адаптация, прирост трудовой отдачи, стагнация (застой), деградация. По истечении 4-5 летнего срока необходимо создать новые условия или механизмы стимулирования для работы, чтобы вернуть специалиста на стадию адаптации. Планомерное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи.
- Проанализировать и оценить результаты труда госслужащих.
- Организовать дополнительное обучение госслужащих, своевременное прохождение ими курсов повышения квалификации.
- Составить список резерва кадров на каждую управленческую должность.
- Продумать систему мотивации.
- Провести конкурс на замещение вакантной должности.
Реализуя карьерную стратегию, надо иметь в виду, что объектом управления может быть каждый, но не обязательно должны быть все. Важно выделить тех, кто нацелен на должностное и профессиональное развитие, поощрять их стремление и старание.
Главный смысл управления должностной карьерой состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает госслужащий, было эффективно задействовано для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности. Умело распоряжаться этим достоянием - важнейшая и сложнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.
ЛИТЕРАТУРА
1. Белолипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления: - М.: ИКЦ «МарТ».
2. Корпоративная этика /Авт.-сост. И.Н.Кузнецов. - М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2003.
3. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. - М.: Академический Проект; Трикста, 2005.
4. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И.Ожегов; под общ.ред.проф. Л.И.Скворцова. -24 изд. - М.: ООО издательский дом «ОНИКС XXI ВЕК», 2004.
