Научная статья на тему 'Управленческие ориентации и стили лидерства менеджеров организаций с разной степенью инновационного развития'

Управленческие ориентации и стили лидерства менеджеров организаций с разной степенью инновационного развития Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
759
90
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
СТИЛИ ЛИДЕРСТВА / УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОРИЕНТАЦИИ / ИННОВАЦИИ / LEADERSHIP STYLES / MANAGERIAL ORIENTATION / INNOVATIONS

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Глухов Пётр Сергеевич

Представлены результаты исследования стилей лидерства и управленческих ориентаций менеджеров двух производственных предприятий с разным уровнем инновационного развития в период кризиса. В результате эмпирического исследования выявлен комплекс взаимосвязанных особенностей личности менеджеров, обеспечивающий высокую степень инновационного развития предприятия, включающий в себя трансформационный стиль лидерства и управленческие ориентации, представляющие культуру достоинства.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Глухов Пётр Сергеевич

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Managerial orientation and leadership styles of two industrial companies which have different levels of innovation development during the crisis period

The article presents results of leadership styles and managerial orientation study of two managers in industrial companies, which have different levels of innovation development during the crisis period. Based on the results of empirical studies, a set of manager's personal interrelated features was suggested, which can provide a company with a high degree of innovativeness and includes a transformational style of leadership and managerial orientation, representing the culture of dignity.

Текст научной работы на тему «Управленческие ориентации и стили лидерства менеджеров организаций с разной степенью инновационного развития»

УДК 651.012.4+159.923.2 ББК Ю959.18+С55.372

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОРИЕНТАЦИИ И СТИЛИ ЛИДЕРСТВА МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ С РАЗНОЙ СТЕПЕНЬЮ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

П.С. Глухов

Представлены результаты исследования стилей лидерства и управленческих ориентаций менеджеров двух производственных предприятий с разным уровнем инновационного развития в период кризиса. В результате эмпирического исследования выявлен комплекс взаимосвязанных особенностей личности менеджеров, обеспечивающий высокую степень инновационного развития предприятия, включающий в себя трансформационный стиль лидерства и управленческие ориентации, представляющие культуру достоинства.

Ключевые слова: стили лидерства, управленческие ориентации, инновации.

Руководством страны обозначена стратегическая задача становления в России инновационной экономики [9, 10]. Инновации определяются как результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий и внедрения новых организационных форм [12]. Инновацией можно назвать только те нововведения, которые в высокой степени повышают эффективность [1]. Успешность перехода от сырьевой экономики (экономики, основанной на природных ресурсах) к экономике знаний (экономике, основанной на высокотехнологичном производстве) зависит не только от выделения материальных и административных ресурсов, но и от понимания культуры и психологии людей, способных осуществлять инновационные преобразования. Особенно это важно в условиях кризиса, выход из которого во многом зависит от менеджеров организаций, которые напрямую влияют на направленность, темпы и эффективность осуществляемых изменений. В конечном счете, именно управленческие ориентации и стили лидерства, которыми руководствуются менеджеры, определяют уровень инновационного развития организации.

Целью проведенного исследования стало выявление специфики стилей лидерства и управленческих ориентаций менеджеров как ресурсов инновационного развития организации в период кризиса. Исследование проводилось в рамках предложенной ВТ. Грязевой-Добшинской психологической программы для менеджеров «Инновационное лидерство» [4].

Организационное развитие предполагает трансформацию убеждений, установок, ценностей, стратегии, структур и практики, направленную на адаптацию компании к конкурентной борьбе, технологическим усовершенствованиям и другим, все ускоряющимся изменениям окружающей среды [6]. Эффективное следование стратегии организационного развития возможно только при согласовании менеджмента организации и организационной культуры. Организационная культура и лидерство менеджеров являются двумя сторонами одной медали: культуры создаются лидерами, формирующими группы или организации. Если же культура уже существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров [11, 14]. В связи с этим можно предположить, что в психологический комплекс, обеспечивающий инновационное развитие организации должны входить социокультурные ориентации, поддерживающие новаторство, совокупность стилей менеджмента, позволяющие успешно управлять людьми и коллективами, создающими творческий продукт.

Исследователями предложен анализ стилей лидерства, значимых для введения инноваций (Дж. П. Канджеми, К. Дж. Ковальски и Т.Н. Ушакова). Так концепции Б. Басса выделяют трансформационное лидерство, направленное на изменения, и транзакционное лидерство, направленное на стабилизацию. Лидеры наиболее успешных современных организаций осознают, что внутренние изменения должны соответствовать динамике внешней среды. Внешняя среда за счет постоянно увеличи-

вающейся взаимосвязанности и скорости изменений становится все более непредсказуемой, а компаниям для лучшей адаптации приходится увеличивать скорость изменений. В этих условиях наиболее востребованы менеджеры, обладающие трансформационным стилем лидерства [6].

Организационная культура также должна соответствовать скорости внешних изменений. Для анализа организационной культуры Ю.Д. Красовский разработал модель управленческих ориентаций менеджеров и предлагает использовать для этого соответствующую методику «КРАБ». Он предлагает разделение управленческих ориентаций на формализованные и персонализованные.

Формализованные управленческие ориентации являются односторонними способами воздействия «сверху вниз». Среди них: а) автократические способы, присутствующие в случае жесткого подчинения работников воле руководителя; б) технократические способы, при которых работники подчиняются производственному процессу; в) бюрократические способы, при которых работники подчиняются организационному порядку, иногда даже в ущерб делу. Персонализированные управленческие ориентации представляют способы двустороннего взаимодействия. Среди них:

а) демократические ориентации, при которых руководитель учитывает мнение работников по корректировке рабочего процесса;

б) гуманизаторские ориентации, в рамках которых руководитель относится к работникам уважая их человеческое достоинство;

в) инноваторские ориентации, при которых руководитель, предоставляя свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных предложений [7]. Управленческие ориентации являются главным показателем управленческой культуры.

В теоретическом анализе нами были соотнесены концепция социокультурной среды организации Ю.Д. Красовского и положения культурно-исторической психологии А.Г. Асмолова.

В рамках культурно-исторического подхода А.Г. Асмолов анализирует изменение культур в ходе исторического развития и вводит два полюса описания культур - полюс полезности и полюс достоинства. Полюс полезности характеризуется обезличиванием человека, оценкой человека по его функциональным качествам. Культура, ориентированная на полезность, всегда стремится к самосохранению, для нее характерно непринятие каких-либо изме-

нений, основной ее целью становится выживание. В культуре, ориентированной на отношения достоинства, ведущей ценностью является личность человека. Эта культура открыта к изменениям [2, 3].

Соотнесение положений анализа культурных позиций историко-эволюционного подхода А.Г. Асмолова с концепцией социокультурной среды организации Ю.Д Красовского позволяет прийти к определенным выводам. Так, сущностной характеристикой инноваторской, гуманизаторской, демократической и мобили-заторской управленческих ориентаций менеджеров является их принадлежность к культуре достоинства, а сущностной характеристикой технократической, бюрократической, автократической и конфликтной управленческих ориентаций менеджеров является их принадлежность к культуре полезности. В проведенном нами эмпирическом исследовании было использовано именно это обобщение теоретических позиций.

Для эмпирического исследования были выбраны два предприятия с различающимися уровнями инновационного развития в период кризиса. Выборку составили 102 менеджера двух производственных предприятий Челябинска и Челябинской области, занимающихся управленческой деятельностью.

До кризиса оба предприятия работали стабильно и успешно, однако кризисный вариант развития социально-экономической ситуации сказался на эффектности их деятельности по-разному. Предприятие с низким уровнем инновационного развития практически не занималось выпуском новых продуктов, сокращало продолжительность рабочей недели, осуществляло увольнение части персонала. При этом в структуре предприятия имелись подразделения, занимающиеся внедрением инноваций, однако их доля в общем объёме выпускаемой продукции была незначительна. Выборка менеджеров этого предприятия формировалась рандомизированно из числа сотрудников подразделений как занимающихся, так и не занимающихся внедрением инноваций.

Предприятие с высоким уровнем инновационного развития, напротив, увеличивало практику введения и выпуска новых продуктов и за счет качественного усовершенствования традиционных для предприятия производств, и благодаря введению новых направлений, вследствие изменения работы некоторых подразделений. Другими словами, пред-

приятие смогло осуществить диверсификацию производства за счет внедрения новых инновационных продуктов. Следует отметить, что в структуре данного предприятия существует технопарк - ресурс, предназначенный для взаимодействия специалистов, занимающихся инновационной деятельностью. На предприятии с высоким уровнем инновационного развития не проводилось увольнений, продолжительность рабочей недели не сокращалась.

Методики исследования

Для эмпирического исследования были выбраны методика «Многофакторный опросник лидерства» (Б. Басса) и методика «КРАБ» (Ю.Д. Красовский).

Методика «Многофакторный опросник лидерства» используется для оценки стилей лидерства, значимых для введения инноваций. Опросник диагностирует два варианта стиля лидерства (трансформационное лидерство и транзакционное лидерство) и общий уровень эффективности лидерства. Диагностируемые стили лидерства являются значимыми для введения инновационных изменений в организации. Трансформационное лидерство основано на нахождении и продвижении новых идей и направлено на удовлетворение возникающих у работников потребностей самоактуализации и одновременно на расширение интересов подчиненных за пределы самореализации, побуждение к достижению коллективных целей. Транзакционное лидерство основано на взаимодействии. Для лидера, которому присущ этот стиль, характерно поощрять усилия, контролировать качество и выполнение правил, давать обещания и предоставлять ресурсы в обмен на поддержку [5, 6, 13].

Методика «КРАБ» используется для определения управленческих ориентаций менеджеров в отношении персонала организации и для моделирования динамики управленческих ориентаций менеджеров. Управленские ориентации рассматриваются как социокультурные позиции. Управленческие ориентации оппозитны: бюрократическая и инноваторская; технократическая и гуманиза-торская; автократическая и демократическая; конфликтная и мобилизаторская управленческие ориентации [7, 8].

Результаты исследования

Основными результаты исследования позволили охарактеризовать изучаемые переменные следующим образом.

1. Стили лидерства менеджеров в организациях с разной степенью инновационного развития.

Исследование стилей лидерства в организациях с разной степенью инновационного развития представлено в табл. 1.

Высокий уровень трансформационного лидерства существенно чаще наблюдается у менеджеров на предприятии с высоким уровнем инновационного развития в кризисе (ф* = 4,34, р < 0,01). Низкий уровень трансформационного лидерства существенно чаще наблюдается у менеджеров в организации с низким уровнем инновационного развития в кризисе (ф* = 4,57, р < 0,01). Анализ результатов транзакционного стиля лидерства закономерностей в его распределении у менеджеров на предприятиях с разной степенью инновационного развития в кризисе не выявил.

2. Управленческие ориентации менеджеров в организациях с разной степенью инновационного развития.

Таблица 1

Стили лидерства менеджеров на предприятиях с разной степенью инновационного развития

Степень инновационного развития Численность обследованных с определенными стилями лидерства

Трансформационный стиль лидерства Т ранзакционный стиль лидерства

Высокие значения Средние значения Низкие значения Высокие значения Средние значения Низкие значения

Менеджеры предприятие с высоким уровнем инновационного развития (38 ч.) 11 27 0 5 26 7

Менеджеры предприятие с низким уровнем инновационного развития (64 ч.) 1 50 13 10 48 6

Значения статистического критерия ф* =4,34, р < 0,01 Ф* = 0,8, р н.з. ф* = 4,57, р<0,01 ф* =0,28, р н.з. Ф* = 0,7, р н.з. Ф* = 1,30,. р н.з.

Высокий уровень демократической

(Г = 5,24, р < 0,05) и мобилизаторской (%2 = 8,06, при р < 0,01) управленческих ориентаций, то есть ориентаций, относящихся к культуре достоинства, существенно чаще наблюдается у менеджеров организации с высокой степенью инновационного развития в период кризиса. Низкий уровень инноваторской (%2 - 6,7, р < 0,01) и гуманизаторской

(%2 = 4,44, р < 0,05) управленческих ориентаций существенно чаще наблюдается у менеджеров в организации с низкой степенью инновационного развития. Другими словами,

менеджеры этой организации не являются носителями культуры достоинства.

Высокий уровень автократической

(ф* = 1,78, р < 0,05) и конфликтной (%2 = 8,61, р < 0,01) управленческих ориентаций существенно чаще наблюдается у менеджеров в организации с низкой степенью инновационного развития. То есть те менеджеры этой организации являются носителями культуры полезности.

3. Взаимосвязь управленческих ориентаций и стилей лидерства менеджеров.

Исследование взаимосвязи стилей лидерства и управленческих ориентаций менеджеров представлено в табл. 2.

Обнаружена прямая взаимосвязь трансформационного лидерства с инноваторской (rs = 0,247, р < 0,05), гуманизаторской (rs = 0,310, р < 0,01), демократический (rs = 0,501, р < 0,001) и мобилизаторской (rs = 0,367, р < 0,01 ) управленческими ориентациями. Также обнаружена отрицательная взаимосвязь трансформационного стиля лидерства и конфликтной управленче-екиой ориентации (rs = -0,266, р < 0,01). Другими словами, чем больше выражена культура достоинства и чем меньше выражена культура полезности, тем выше уровень трансформационного лидерства.

Взаимосвязи транзакционного стиля лидерства с управленческими ориентациями, представляющими культуру достоинства и культуру полезности, не обнаруживаются. Развитие транзакционного лидерства не связано с культурой организации.

Выводы

Трансформационный стиль лидерства и управленческие ориентации, относящиеся к культуре достоинства, присущи менеджерам в организации с высоким уровнем инновационного развития в период кризиса.

Менеджеры с транзакционным стилем лидерства равно представлены в организациях, как с высоким, так и с низким уровнем инновационного развития в период кризиса. Менеджеры с управленческими ориентациями, представляющие культуру полезности, существенно больше представлены в организации с низким уровнем инновационного развития в период кризиса.

Обнаружена взаимосвязь управленческих ориентаций, представляющих культуру достоинства и культуру полезности, с трансформационным лидерством. Противопоставление в психологии культуры достоинства и культуры полезности оказалось эвристичным в исследовании менеджмента в условиях кризиса.

Эмпирическое исследование показало, что высокая степень инновационного развития организации в условиях кризиса, обеспечивается комплексом взаимосвязанных особенностей личности менеджеров, включающим в себя трансформационный стиль лидерства и управленческие ориентации, представляющие культуру достоинства. Таким образом, возможность предприятия реализовать высокий уровень инновационного развития в период кризиса обеспечивается менеджерами являющимися носителями культуры достоинства и

Таблица 2

Взаимосвязь стилей лидерства и управленческих ориентаций менеджеров

У правленческие ориентации Стили лидерства, значимые для введения инноваций

Трансформационный стиль лидерства T ранзакционный стиль лидерства

Бюрократическая rs = 0,158 P H.3. rs = 0,158 P H.3.

Т ехнократическая rs = -0,003 p H.3. rs = 0,057 P H.3.

Автократическая rs = -0,138 p H.3. rs = -0,034 p H.3.

Конфликтная rs = -0,266 p < 0,01 rs = 0,099 p H.3.

Инноваторская rs = 0,247 p < 0,05 rs = 0,006 p H.3.

Г уманизаторская rs = 0,310 p < 0,01 rs = 0,032 p H.3.

Демократическая rs = 0,501 p< 0,001 rs = 0,136 p H.3.

Мобилизаторская rs = 0,367 p < 0,01 rs = 0,006 p H.3.

действующими с позиций трансформационного лидерства.

Полученные результаты свидетельствуют о необходимости осуществлять дальнейшую разработку и уточнение комплекса социальнопсихологических и социокультурных особенностей личности менеджеров, влияющих на уровень инновационного развития организаций.

Литература

1. Азгалъдов, Г.Г. Интеллектуальная собственность, инновации и квалиметрия / Г.Г. Азгалъдов, A.B. Костин // М.: Экономические стратегии, 2008. -№2(60). - С. 162—164.

2. Асмолов, А.Г. Культурно-истори-

ческая психология и конструирование миров / А.Г. Асмолов. - М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО

«МОДЭК», 1996. - 768 с.

3. Асмолов, А.Г. По ту сторону сознания: методологические проблемы неклассической психологии / А.Г. Асмолов. - М.: Смысл, 2002.-480 с.

4. Грязева-Добтинская, В.Г. Инновационное лидерство: социально-психологическая программа для менеджеров / В.Г. Грязева-Добшинская // Социальная психология творчества — 2007: сб. науч. тр. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. - С. 200-207.

5. Дилтс, Р. НЛП: навыки эффективного лидерства / Р. Дилтс. - СПб.: Питер, 2003. — 224 с.

6. Канджеми, Дж.П. Трансформирующее

действительность лидерство / под ред. Дж.П. Канджеми, КДж Ковальски, Т.Н. Ушаковой // Психология современного лидерства: американские исследования: пер. с англ. — М.: Когито-Цёнтр, 2007. - С. 9—23.

7. Красовский, Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: учебное пособие для студентов / Ю.Д. Красовский. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 391 с.

8. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадигмы: практическое пособие / Ю.Д. Красовский. — М.: ИНФРА-М, 1997. - 368 с.

9. Медведев, Д.А. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации 2009. -http://www.kremlin, ru/transcripts/5979.

10. Медведев, Д.А. Россия, впередI 2009. -http://news. kremlin, ru/transcripts/5 413.

11. Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис — СПб.: Питер, 2000. - 447 с.

12. Переходов, В.Н. Основы правления инновационной деятельностью / В.Н. Переходов. -М.: ИНФРА-М, 2005. -222 с.

13. Тихомиров, A.A. Стши лидерства и

успешность слияний: трансформационно-

транзакционная концепция лидерства / A.A. Тихомиров, УД. Спэнглер // Российский журнал менеджмента. — Т. 3. — 2005 - № 2. — С. 71 - 98.

14. Шейн, Е. Организационная культура и лидерство / Е. Шейн. — 3-е издание — СПб.: Питер, 2007.-336 с.

Поступила в редакцию 2 апреля 2010 г.

Глухов Пётр Сергеевич. Студент магистратуры кафедры общей психологии Южно-Уральского государственного университета: gluhovpetr@mail.ru.

Petr S. Glukhov. Student of a magistracy of General psychology of South Ural State University: gluhovpetr@mail.ru.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.