CC BY
668
№ 5 - 2012 г. 08.00.00 экономические науки
УДК 614.2.008.2:65
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Н.Н. Богдан
ГБОУ ВПО «Новосибирский государственный медицинский университет» Минздравсоцразвития (г. Новосибирск)
В статье рассмотрены понятия «компетентность» и «компетенции», показана значимость развития управленческой компетентности руководителей медицинских организаций. Изложены результаты социологического исследования управленческих компетенций руководителей сферы здравоохранения. В исследовании приняли участие главные врачи и их заместители медицинских организаций Сибирского федерального округа. Полученные результаты показывают актуальность целенаправленной работы по развитию управленческой компетентности руководителей. Предложены пути формирования управленческих компетенций.
Ключевые слова: управленческая компетентность, компетенции руководителя,
особенности управления кадрами в сфере здравоохранения, способы формирования управленческих компетенций.
Богдан Надежда Николаевна — кандидат социологических наук, доцент кафедры экономики и управления в здравоохранении ГБОУ ВПО «Новосибирский государственный медицинский университет», рабочий телефон: 8 (383) 225-36-80, е-mail: [email protected]
Модернизация сферы здравоохранения, ставящая своей целью улучшение материальной базы и совершенствование работы лечебно-профилактических учреждений, внедрение единых стандартов оказания медицинской помощи, требует существенного улучшения кадрового обеспечения сферы здравоохранения. По словам Министра Т. Голиковой, адресованным Всероссийскому форуму медицинских работников, «... программы модернизации здравоохранения просто невыполнимы без серьезнейшей кадровой работы»
[7].
Это требует повышения управленческой компетентности руководителей учреждений здравоохранения.
Проблемам, связанным с развитием управленческой компетентности, посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и зарубежных специалистов. Управленческая деятельность чаще всего анализируется с точки зрения комплекса характеристик, присущих руководителю (А.Л. Журавлев, А.В. Карпов, Г.А.
Нефедов), управленческих ролей (Г. Минцберг). Вместе с тем, управленческие компетенции применительно к руководителю сферы здравоохранения изучены недостаточно.
В русском языке компетентность может означать круг вопросов, в котором кто-либо хорошо осведомлен; выражение «сфера компетентности» — синоним информированности; круг полномочий кого-либо, сфера ответственности; набор личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения какой-либо деятельности.
Изучение теоретических аспектов компетентностного подхода к образованию показывает, что термин «компетенция» по-разному понимается исследователями. Большинство определений компетенций располагаются между двумя полюсами: компетенции как универсальный признак (например, грамотность) и компетенции в терминах
индивидуальных способностей, которые проявляются в контексте работы.
Компетенция отличается от умения: умение — это действие (doing) в специфической ситуации, а компетенции — проявление общей готовности к определенным действиям, способности (a capability) человека. Взаимосвязь понятий выражается в том, что компетенции — это «умения в действии».
Наличие у человека комплекса компетенций формирует компетентность, которую можно рассматривать как способность устанавливать связи между знаниями, умениями и ситуацией или, в широком смысле, как способность к успешной деятельности в социальном, экономическом, культурном контекстах.
Наряду с термином «компетенция (компетенции)» в литературе встречается употребление термина «компетентность» во множественном числе — «компетентности». При этом, как показывает контекстный анализ, в одном случае речь идет о составляющих компетентности, то есть термины «компетенции» и «компетентности» выступают как синонимы, а в другом — о компетентности применительно к различным сферам, то есть как виды компетентности — профессиональная, управленческая, коммуникативная, личностная, социальная и др. В рамках нашего исследования интерес представляет такая разновидность компетентности как управленческая компетентность применительно к руководителям сферы здравоохранения.
Особенности управления кадрами учреждения здравоохранения обусловлены спецификой отрасли и, прежде всего, характером и содержанием труда. Особенности труда медицинского персонала анализируются со стороны предмета труда, средств труда, затрат и результатов труда. Специфический предмет медицинского труда — человек — во многом определяет особенности труда работников здравоохранения: его сложность, содержательность, интеллектуальную и эмоциональную насыщенность, необходимость высокой квалификации и специализации; повышенную ответственность, связанную с ценой риска, необходимость постоянных изменений, адаптивности, постоянного повышения квалификации.
В условиях активного реформирования отрасли, формирования рынка медицинских услуг, развития науки и техники происходят изменения в характере и содержании труда работников здравоохранения: переход к амбулаторной помощи, динамизм
профессиональных знаний, усложнение труда, изменение функций врача, ориентация на экономические показатели, повышение напряженности медицинского труда, информатизация, углубление концентрации и специализации, расширение спектра
выполняемых функций, коммерциализация, несовершенство регламентов, изменение роли и экономической мотивации врача, рост требований к руководству медицинских учреждений и др. [5].
Среди особенностей, присущих системе управления отрасли в целом, выделены иерархичность, бюрократизированность, монополизм ведомства, высокая квалификация врачебного корпуса, многоуровневость управления, строгое подчинение вышестоящим звеньям, консервативность и др. К особенностям управления персоналом можно отнести следующие факторы: меньшая степень контроля руководителя над деятельностью подчиненных, сложность оценки и определения качества результатов труда, управление, прежде всего, условиями трудовой деятельности, влияние сотрудников на менеджмент здравоохранения и т.д.
Развитие предпринимательства в здравоохранении, переход к страховой медицине ставит перед руководителем медицинского учреждения задачу совершенствования организационной культуры и качества управления, наиболее полного использования человеческих ресурсов организации. Решение данных вопросов невозможно без организации системы управления персоналом адекватной развитию рыночных отношений. Особую актуальность при этом приобретает вопрос о подготовке управленческих кадров: менеджеров-организаторов всех уровней здравоохранения
и менеджеров по управлению персоналом, а также создание специализированной службы по управлению персоналом медицинского учреждения [8].
Компетентность руководителя медицинской организации требует способностей и навыков системного мышления в профессиональной управленческой деятельности с учетом отраслевой и экономической специфики функционирования практического здравоохранения.
В настоящее время имеет место нечеткое представление о профессионально-личностном образе медицинского работника — руководителя, осуществляющего управленческие функции в новых условиях. Кроме того, отсутствие мотивации к активному изменению традиционных, зачастую устаревших методов кадровой работы становится тормозом модернизации отрасли. Укоренившийся в кадровой работе механистический подход затрудняет реагирование на происходящие в здравоохранении перемены, меняющиеся приоритеты [1, с. 9].
Таким образом, анализ литературных источников показывает, что совершенствование системы управления кадровым потенциалом должно идти в направлении формирования руководителя нового типа, способного успешно работать в новом организационноправовом формате. В управлении персоналом от руководителя требуется гибкое использование мотивационных механизмов и методов социальной защиты работников, ориентация на потребителя медицинской помощи и услуг с тем, чтобы обеспечить органы и учреждения здравоохранения кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать задачи охраны и укрепления здоровья граждан, перспективного развития отрасли, отвечающего потребностям и растущим запросам населения.
Нами предпринято изучение управленческих компетенций руководителей медицинских организаций с тем, чтобы определить способы их формирования в ходе прохождения повышения квалификации. В исследовании принимали участие главные врачи и их заместители (всего 60 чел.) Алтайского края, Республик Хакасия и Алтай, Новосибирской и Омской областей. Стаж управленческой деятельности респондентов в среднем составил 9 лет (от 6 месяцев до 28 лет) (исследование проводилось при
активном участии Овчаренко Татьяны, Ульяновой Вероники, студентов 3 курса специальности «Управление персоналом» СибАГС).
В ходе исследования выяснялись представления руководителей об особенностях управленческой деятельности, их самооценка значимости и степени сформированности управленческих компетенций. Использовались тесты М. Вудкока и Д. Фрэнсиса «Анализ ограничений и рисуночный тест Деловые ситуации» Н. Г. Хитровой, показывающий направление и характер реакции руководителя в проблемной ситуации.
Проведенное исследование позволило сделать выводы о том, что большая часть опрошенных руководителей воспринимают свою деятельность как, прежде всего, управляющую, адекватно понимают свою роль руководителя и основные функции, осознанно выделяют наиболее значимые компетенции. Опрошенные руководители не удовлетворены своей управленческой компетентностью, осознают потребность в развитии компетенций, связанных с овладением современными методами и технологиями управления, считают наилучшими способами организованное обучение на курсах повышения квалификации и в ходе стажировок. Как правило, опрошенные руководители достаточно высоко оценивают свое умение влиять на людей и другие значимые компетенции, практически все респонденты обладают в целом адекватной самооценкой и при этом высокой самокритичностью, требовательностью к себе и своим действиям.
Руководители проявляют способность нести ответственность за свои решения и деятельность подчиненных, внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи, что согласуется с их должностным статусом.
Вместе с тем, часть респондентов имеют нечеткие представления об управленческой деятельности и, как следствие, затрудняются установить приоритеты в деятельности руководителя. Опрошенные руководители в ряде случаев склонны отождествлять управленческую деятельность с организаторской работой, администрированием. Руководители недооценивают эффективность практико-ориентированных форм развития управленческих компетенций, групповых и проектных видов работы.
Наиболее ярко у испытуемых проявились ограничения, связанные с развитием личностного потенциала, — неумение управлять собой и нечеткость, размытость личных ценностей. Только часть руководителей из группы испытуемых обладают ярко выраженными лидерскими качествами.
Полученные результаты показывают актуальность целенаправленной работы по развитию управленческой компетентности руководителей лечебно-профилактических учреждений. Наиболее традиционным способом является повышение квалификации.
Повышение квалификации проводится, как правило, по специально разработанным программам, темы которых связаны с определенными областями или технологиями профессиональной деятельности.
В самом общем виде образовательные программы для руководителей должны быть направлены на решение двух основных задач — расширение горизонта видения и формирование большей восприимчивости к новому опыту, способности избавляться от устоявшихся стереотипов. В образовательном процессе достижению этого способствует изучение конкретных ситуаций (кейсов), позволяющих эффективно с точки зрения затрат времени расширить представления слушателей о практике деятельности.
Метод обучения, базирующийся на кейсах, расширяет практические знания человека, охватывая те ситуации, в которых обучающийся не оказывался в своей практической деятельности.
В целом руководители более чувствительны и восприимчивы к формированию новых знаний через решение конкретных задач, поскольку это соответствует их повседневной деятельности. В течение рабочего дня руководитель решает несколько десятков локальных задач. Однако нередко у них наблюдается оборонительная позиция по отношению к новым знаниям в связи с отрицанием возможностей применения нового опыта в реальной практике.
Достаточно частой характеристикой современных руководителей является то, что их управленческий потенциал развивался в условиях переходной экономики, многие процессы они осваивали не в академических условиях, а участвуя в реальной деятельности. С одной стороны, они прошли очень большой путь за короткое время, с другой — у них практически не было времени на переосмысление собственного опыта, на изучение соответствующих процессов в других условиях или другом контексте. Исходя из этого, в перечень основных задач образовательной программы для руководителей необходимо включать такие:
• как получение новой информации относительно способов и механизмов управления;
• освоение новых инструментов решения проблем;
• переопределение содержания деятельности и роли руководителя.
Перечисленные задачи должны быть решены за относительно короткий промежуток времени. Это объясняется тем, что ценность времени руководителя чрезвычайно высока. С целью повышения компетентности руководителя необходимо проводить тренинги, направленные на формирование и развитие необходимых управленческих компетенций.
Таким образом, включение тренингов, конкретных ситуаций и проектных работ расширят возможности развития управленческой компетентности руководителей сферы здравоохранения в ходе освоения ими программ повышения квалификации.
Список литературы
1. Барскова Г. Н. Руководители здравоохранения о проблемах руководящих кадров / Г. Н. Барскова, А. А. Князев, А. А. Смирнов // Социальные аспекты здоровья населения. — 2010. — № 15. — С. 9-16.
2. Богдан Н. Н. Модель управленческих компетенций руководителя / Н. Н. Богдан // Современные кадровые технологии в системе государственного и муниципального управления Сибирского федерального округа : сб. «Научные записки СибАГС». — 2008. — № 2. — С. 23-30.
3. Зимина Э. В. Руководящие кадры в медицине / Э. В. Зимина, Н. Б. Найговзина // Вестн. Росздравнадзора. — 2010. — № 1. — С. 52-57.
4. Официальный сайт Всемирной организации здравоохранения. — Режим доступа : http://www.who.int/publications/list/hrh_9789244547311/ru/index.html.
5. Сибурина Т. А. Повышение социальной роли здравоохранения / Т. А. Сибурина // Труд и социальные отношения. — 2006. — № 2 (34). — С. 72-77.
6. Субето А. И. Компетентностный подход : онтология, эпистемология, системные ограничения, классификация — и его место в системе ноосферного императива в XXI веке / А. И. Субето. — Уфа, 2007. — 95 с.
7. Тезисы к докладу Министра Татьяны Голиковой на Всероссийском форуме
медицинских работников. — Режим доступа :
http://www.minzdravsoc.ru/health/modernization/19.
8. Управление персоналом в сфере здравоохранения. — Режим доступа : http://seminarprof.ru/osobyennosti-upravlyeniya-pyersonalom-v-sfyerye-zdravoohranyeniya.
ADMINISTRATIVE REFERENCES OF PRINCIPALS IN HEALTH CARE
N.N. Bogdan
SEIHPE «Novosibirsk State Medical University Minhealthsocdevelopment» (Novosibirsk c.)
In article the concepts «competence» and «refesenses» are surveyed, the importance of development of administrative references of principals at medical organizations is presented. Results of sociological research concerning administrative competences of principals in health care are stated. Head physicians of medical organizations and their deputies took part in research in the Siberian federal district. The received results show an urgency of purposeful work on development of administrative references of principals. Ways of formation of administrative references are offered.
Keywords: administrative competence, references of principal, feature of personnel
administration in health care, ways of formation of administrative competences.
About authors:
Bogdan Nadezhda Nikolaevna — candidate of sociological sciences, assistant professor of economy and management chair at SEI HPE «Novosibirsk State Medical University Minhealthsocdevelopment», contact phone: 8 (383) 225-36-80, e-mail: [email protected]
List of the Literature:
1. Barskova G. N. Principals of health care about problems of personnel / G. N. Barskov, A. A. Knyazev, A. A. Smirnov // Social aspects of health of population. — 2010. — № 15. — P. 9-16.
2. Bogdan N. N. Model of administrative references of principal/ N. N. Bogdan // Modern personnel technologies in system of the public and municipal administration of the Siberian federal district: col. «Scientific notes of SIBAGS». — 2008. — № 2. — P. 2330.
3. Zimina E. V. The personnel in medicine / E. V. Zimina, N. B. Naygovzin // Bull. Federal Service for Supervision of Health Care and Social Development. — 2010. — № 1. — P. 52-57.
4. Official site of World Health Organization. — Access mode: http://www.who.int/publications/list/hrh_9789244547311/ru/index.html.
5. Siburina T. A. Rising of social role of health care / T. A. Siburina // Work and social relations. — 2006. — № 2 (34). — P. 72-77.
6. Subeto A. I. Competence approach: ontology, restrictions, classification — and its place in system of noosphere imperative in the XXI century / A. I. Subeto. — Ufa, 2007. — 95 P.
7. Theses to the report of Minister Tatyana Golikova at the All-Russia forum of medical workers. — Access mode: http://www.minzdravsoc.ru/health/modernization/19.
8. HR management in health care. — Access mode: http://seminarprof.ru/osobyennosti-upravlyeniya-pyersonalom-v-sfyerye-zdravoohranyeniya.
