Вопросы современной юриспруденции № 9 (49), 2015 г________________
СибАК
______________________________www.sibac.info
СЕКЦИЯ 9.
ТРУДОВОЕ ПРАВО
И ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
УЧЕТ МНЕНИЯ ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА
Демидов Николай Вольтович
канд. юрид. наук, доцент, НИ Томский политехнический университет, Зап.-Сиб. филиал Российского гос. университета правосудия
РФ, г. Томск E-mail: fra nickolas@list.ru
CONSIDERATION OF A TRADE UNION ELECTED AGENCY OPINION AT THE DISMISSAL OF AN EMPLOYEE
Nikolai Demidov
cand. of Law, Associate Professor, National Research Tomsk Polytechnic University, West Siberian Branch of Russian State University of Justice
Russia, Tomsk
АННОТАЦИЯ
В статье методами сравнительного правоведения анализируется нормативное правовое регулирование отношений по учету мотивированного мнения органов профессионального союза при увольнении работника. Учитываются имеющиеся акты судебноразъяснительного характера. На основе зарубежного опыта делается вывод о необходимости пересмотра существующих специальных гарантий. Предлагается исключить из содержания Трудового кодекса РФ требование об обязательном восстановлении на работе работника, уволенного с нарушением правил учета мнения профсоюзного органа.
ABSTRACT
The article analyzes legal regulation of consideration of the opinion of a trade union at the relation dismissal of an employee by the methods
75
Вопросы современной юриспруденции _______________№ 9 (49), 2015 г
of comparative law. It exists instruments of judicial-explanatory character of consideration. On the basis of foreign experience concludes the necessity to revise the existing special guarantees. It is proposed to exclude from the content of point 82 of the Labor Code requirement to consider the reasoned opinion of the trade union at the termination of the employment contract with the employee-union members.
Ключевые слова: сравнительное трудовое право; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; увольнение члена профсоюза; гарантии при увольнении.
Keywords: comparative labor law; termination of employment contract by the employer’s initiative; the dismissal of union members; the guarantee of dismissal.
Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ [6], увольнение работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, неоднократном неисполнении трудовых обязанностей требует учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В соответствии со ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» высвобождение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии — соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов — только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов [7]. В силу ст. 27 того же закона данный порядок увольнения распространяется и на бывших сотрудников профсоюзных органов в течение двух лет после окончания срока полномочий.
В соответствии с решением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П допускается увольнение работников профсоюзных органов без согласия соответствующих профсоюзных органов в случаях совершения ими дисциплинарных проступков [4]. Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что «запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового
WWW.
76
Вопросы современной юриспруденции № 9 (49), 2015 г_________
договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных статьями 30 (часть 1), 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации». Приведенное решение отражает определенную тенденцию к расширению свободы работодателя в социально-партнерских отношениях. В русле этой же закономерности лежат и поправки, внесенные в ст. 374 Трудового кодекса РФ в июне 2014 г. [8], упрощающие прекращение трудового правоотношения с работником, входящим в состав выборного коллегиального органа профсоюзной организации.
В США закон не устанавливает специализированной процедуры для высвобождения члена или сотрудника профсоюза. Как и в Великобритании, запрещены только увольнения, прямо обусловленные профсоюзной деятельностью работника. В руководстве, изданном Национальным бюро по трудовым отношениям (National Labour Relations Board) оговаривается, что причины увольнения должны быть экономическими или связанными с виновным поведением работника. «Это правило применяется и к активным деятелям профсоюза. Дисциплинарные меры законны, если работодатель докажет, что работник подвергся бы тому же самому взысканию, даже если бы не участвовал в деятельности профсоюза» [9, с. 16].
В британском трудовом праве гарантии членам и сотрудникам профсоюза при увольнении носят достаточно ограниченный характер. Trade Union Labour Relations (Consolidation) Act 1992 [11] устанавливает общее правило: «незаконно увольнять человека
на основаниях, касающихся членства в профсоюзе» (TULR^^ 1992, s. 137). Увольнение работника является несправедливым, если причиной (или основной причиной) было членство в профсоюзе, участие в профсоюзных акциях, а также отказ от членства в профсоюзе (TULR^^ 1992, s. 152 (1)). Консультативная служба примирения и арбитража (ACAS) дала следующие рекомендации: «Дисциплинарные меры против представителя профсоюза могут привести к серьезному спору, если это будет расценено как нападки на деятельность профсоюза. Если предпринимаются дисциплинарные меры, дело следует обсудить,
С
СибАК
www.sibac.info
77
Вопросы современной юриспруденции ______________№ 9 (49), 2015 г
после получения согласия работника, с вышестоящим профсоюзом» [10].
Поправки к TULR(C)A 1992 от 1999 г. устанавливают обязанности работодателя по отношению к профсоюзу в случае массового сокращения работников. Работодатель должен сообщить в письменной форме причины предстоящих увольнений, критерии отбора работников, все процедурные сроки. Обязательными являются также переговоры по условиям предстоящего увольнения. Согласно ст. 188(4) на этих консультациях по возможности достигается согласованный план сокращений. При нарушении условий, закрепленных в локальных нормативных актах, суд вправе признать высвобождение работников незаконным. Однако это не означает непременного восстановления на прежнем рабочем месте. Британские ученые-трудовики считают, что принудительное восстановление не позволит в дальнейшем достичь того уровня сотрудничества, который необходим в трудовых отношениях [12, с. 166]. Суд исходит из того, что процедурные правонарушения работодателя не должны повлечь негативных последствий для производственной деятельности организации. Коль скоро работодатель счел нужным освободиться от группы работников, значит ему это действительно необходимо. Поэтому ответственность за злоупотребления возлагается в денежной форме. Таким образом, за совершенный проступок работодатель отвечает единожды. В случае же восстановления работников материальные потери организации, связанные с неэффективной структурой персонала, приобретут длящийся характер.
Изложенный выше подход западных законодателей представ -ляется целесообразным и для отрасли российского трудового права. Юридические нормы об обязательном учете мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении члена профсоюза необоснованно обременяют деятельность предпринимателя. В случае несоблюдения работодателем процедуры учета мотивированного мнения первичного профсоюзного органа увольнение признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе [4]. Таким образом, существует возможность отмены увольнения лишь на основании формального несоблюдения работодателем процедуры расторжения трудового договора. Это ведет к формализации правоприменения, снижает эффективность правового регулирования трудовых и связанных с ними правоотношений. Для осуществления защитной функции профсоюза достаточно установить в законодательстве о труде право суда признать увольнение законным в случае, если в ходе рассмотрения спора выявлено отсутствие
WWW.
78
Вопросы современной юриспруденции № 9 (49), 2015 г_________
обоснованных возражений со стороны профсоюза против увольнения работника. Восстановление работника на прежней работе согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ должно применяться лишь в случае аргументированности таких возражений. В рамках существующего подхода работодатель, после исполнения судебного решения о возобновлении трудового правоотношения, вправе провести процедуру увольнения заново по тому же основанию. В результате нормы о восстановлении в должности не гарантируют работника от увольнения. При обоснованности и справедливости увольнения работодатель должен будет провести процедуру повторно, а также пройти через судебное рассмотрение спора и связанные с этим издержки. Таким образом делать вывод о должной и действительной защите прав и интересов работника становится вряд ли возможно. Единственной положительной стороной описанной ситуации для работника будет надежда, что за период тяжбы истекут сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ и работодатель не сможет расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Сравнительно-правовой анализ соответствующих норм показывает, что современному российскому трудовому праву необходимо концептуальное изменение правовой регламентации исследуемых отношений. Автором в собственном диссертационном исследовании 2009 г. [1] и ряде дальнейших работ [2] предлагается парадигма снижения формализованности правореализации норм об увольнении по инициативе работодателя. Ее элементами являются усиление хозяйской власти в отношениях увольнения, предоставление большей свободы суду в определении обоснованности и справедливости увольнения. Работодателю объективно необходима возможность эффективно комплектовать производственный коллектив. В современной системе трудовых отношений работодатель, работник, иные субъекты трудового права, суд вынуждены опираться на казуистичное понимание норм. Между тем в действительно эффективной правовой системе критерием правомерности является справедливость. Известная мера субъективности этой категории обычно устраняется судом. Ключевым элементом этой концепции является отказ от обязательного восстановления на работе в случае нарушения процедурных стандартов при увольнении работника.
Усиление свободы работодателя не должно повлечь произвола или государственного патернализма. Для оптимального соотношения интересов сторон наряду с усилением хозяйской власти работодателя представляется правильным увеличить объем гарантий незаконно
С
СибАК
www.sibac.info
79
Вопросы современной юриспруденции _________________№ 9 (49), 2015 г
уволенным работникам. Предоставление большего объема организационных полномочий работодателю можно в достаточной мере компенсировать соответствующим денежным возмещением работнику. Использование средств различной правовой природы позволит избежать конфликтов на почве разграничения интересов работника и работодателя. В качестве базового средства восстановления прав незаконно уволенного работника предлагается закрепить в законе повышенную денежную компенсацию. Действующие нормы о восстановлении на работе являются историческим наследием советского трудового права и далеко не всегда отвечают современным реалиям. Целесообразнее не принуждать к возобновлению трудовых отношений, а защитить материальные и моральные интересы работника. Размеры компенсации должны устанавливаться соглашением работника и работодателя, либо определяться судом.
Список литературы:
1. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Дисс. ... канд. юрид. наук. — Томск, 2009. — 229 с.
2. Демидов Н.В. Юридические препятствия в реализации социально-
трудовых прав и законных интересов // Юридические препятствия в реализации прав и законных интересов: проблемы теории и практики. Монография. — М.: Юрлитфинорм, 2015. — С. 580—600.
3. Конституция Российской Федерации (в ред. Федеральных консти-
туционных законов от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание
законодательства РФ. — 04 августа 2014. — № 31. — Ст. 4398.
4. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П
по делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 КЗоТ РФ и пункта 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области
и Центрального районного суда г. Кемерово // Собрание законодательства РФ. — 18 февраля 2002 г. — № 7. — Ст. 745.
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. — 31 декабря 2006 г. — № 4263.
6. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федеральных
закона от 13 июля 2015 года № 242-ФЗ // [Электронный источник] — Режим доступа. — URL: http://www.consultant.ru/document/
cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 18.09.2015 г.).
WWW.
80
Вопросы современной юриспруденции
№ 9 (49), 2015 г_____________
7. Федеральный закон от 12 января 1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание законодательства РФ. — 15 января 1996. — № 3. — Ст. 148.
8. Федеральный закон от 28 июня 2014 г. № 199-ФЗ «О внесении изменения в статью 374 Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. — 4 июля 2014 г. — № 6420.
9. Basic guide to the National Labor Relations Act. — Washington: U.S. Government Printing office, — 1997. — 39 p.
10. ACAS Code of Practice 1 Disciplinary and grievance procedures (2003).
11. Trade Union Labour Relations (Consolidation) Act 1992 // [Электронный
источник] — Режим доступа. — URL:
http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1992/52/contents (Дата обращения:
18.09.2015 г.)/
12. Collins H. Employment Law. — Oxford University press, 2003. — 974 p.
c
СибАК
www.sibac.info
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОДЕЙСТВИЯ ЗАНЯТОСТИ МОЛОДЕЖИ В РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)
Надъярных Елена Эдуардовна
старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса юридического факультета Северо-восточного федерального университета им. М.К. Аммосова
РФ, г. Якутск E-mail: elena-nadvarnyh@mail.ru
LEGAL REGULATION OF YOUTH’S EMPLOYMENT PROMOTION IN REPUBLIC OF SAKHA YAKUTIA
Elena Nadyarnyh
senior Lecturer of Civil Law and Procedure Chair, Legal Department, North-Western State Medical University named after M.K. Ammosov,
Russia, Yakutsk
81