CC BY
43
УДК: 323.39
Шалагинов Юрий Анатольевич, магистрант направления государственное и муниципальное управление, Курский государственный университет
e-mail: shalaginov.1979@mail.ru
ЦЕННОСТНО-РАЦИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация: рассматриваются вопросы изменения корпоративной культуры современной российской муниципальной службы на основе внедрения ценностно-рационального управления. Анализируется возможный алгоритм внедрения изменений и проблемы при реализации данного подхода на практике.
Ключевые слова: корпоративная культура, органы местного самоуправления, ценности, бюрократия.
Shalaginov Yurij Anatolevich, undergraduates of the direction State and municipal management, Kursk State University
e-mail: shalaginov.1979@mail.ru
VALUABLE AND RATIONAL MANAGEMENT OF THE CORPORATE CULTURE OF MUNICIPAL EMPLOYEES
Questions of change of a corporate culture of modern Russian municipal service on the basis of implementation of valuable and rational management are considered. The possible algorithm of implementation of changes and a problem in case of implementation of this approach in practice is analyzed.
Keywords: corporate culture, local government bodies, values, bureaucracy.
Исследуя вопрос изменения корпоративных ценностей современной российской публичной службы, ряд ученых рассматривает подходы к ней, как к зародившейся еще в советский период с учетом последующей либерализации экономики, а затем постоянном реформировании системы государственного управления, и с этим мнением нельзя не согласиться [2]. Подобная корпоративная основа для построения культуры публичных служащих, несмотря на все демократические и этические начинания, ведет к недостаточному уровню профессионализма и моральной устойчивости чиновников, увеличению уровня коррупции, пренебрежению интересами общества и государства, правами человека [6].
Органы местного самоуправления, несмотря на свою специфику, развиваются по тем же законам, что и любая организация. Их функциональные возможности зависят не только от правового статуса, внутренней структуры и контролируемых ресурсов, но и от состояния организационной и корпоративной среды. Составляющие корпоративную среду неформальные
(корпоративные) отношения оказывают существенное влияние на эффективность функционирования структур муниципального самоуправления и деятельность каждого отдельного работника. От характера корпоративных отношений во многом зависят степень интериоризации работниками миссии местного самоуправления и уровень готовности к ее выполнению. Конструктивные корпоративные отношения повышают результативность муниципального управления, а их деформация препятствует достижению эффекта управления, о чем И.Н. Воронин писал еще 10 лет назад [2].
Корпоративные отношения, формирующиеся в органах местного самоуправления, представляют собой сложившуюся между работниками местных органов власти систему неформальных межличностных отношений, наличие которой является следствием понимания и принятия ими единства целей и задач. Склонность к бюрократизации корпоративных отношений вырабатывается главным образом административной практикой муниципального управления.
Согласно идее ценностно-рационального управления корпорациями, по мнению А.А. Максименко, для достижения ценностно-ориентационного единства персонала организации необходимо:
1) признание работниками общих ценностей и целей, основанных на миссии организации;
2) внедрение модели управления на основе ценностей, заложенных миссией;
3) выработка общего мнения по важным вопросам, внутригрупповой конформизм;
4) отсутствие острых конфликтов относительно различий в интерпретации ценностей и целей компании;
5) общность представлений о перспективах и устремленности работников;
6) идентичность работников с организационными ценностями и целями;
7) поощрение руководством развития коммуникативных связей и неформальных отношений среди сотрудников организации, основанных на организационной системе ценностей;
8) выработка и применение ценностей и образцов поведения членов трудового коллектива на практике;
9) соответствие реального поведения сотрудников легитимным ценностям и нормам и возможности некоторой коррекции самих ценностей, норм и целей компании [4].
В условиях деятельности органов муниципального управления опыт корпораций может быть применен с существенными корректировками, однако уместность такой аналогии не представляет сомнения. Представляется возможным следующий алгоритм действий, необходимых для качественного изменения корпоративной культуры:
- диагностика ценностей и установок муниципальных служащих администрации муниципального образования;
- конструирование оптимального, желаемого образа органа власти муниципального образования;
- разложение этого образа на ряд взаимосвязанных базисных ценностей;
- продвижение этих ценностей, при этом решающую роль приобретает фактор муниципального руководителя и наиболее авторитетных муниципальных служащих, которые своим повседневным поведением должны убеждать в непреложности принятых норм и ценностей;
- формирование списка «антиценностей», создающих комплекс угроз для репутации органа власти и препятствия для эффективного выполнения им надлежащих функций, разъяснение негативных последствий их утверждения;
- создание общественного мнения внутри организации, работающего на продвижение ценностей в необходимом направлении;
- корректировка нормативной базы, закрепляющей нормы поведения, соответствующие принятым ценностям - Кодекса поведения.
Формулируя эти задачи, нельзя не осознавать все сложности их реализации.
Следует учесть, что действующая в настоящее время модель муниципального управления ориентирована на достижение результатов, измеряемых в определенных цифровых показателях. В предлагаемом подходе акцент сделан на формирование личностных установок, межличностных отношений и образцов поведения. К этому не готовы сами муниципальные органы.
Кроме того, признано, что ценности и культурные стереотипы слабо подвержены целенаправленным управленческим воздействиям и потребуется время для проявления значимого эффекта [5].
Важнейшей проблемой внедрения ценностно-рационального управления корпоративной культурой муниципальных служащих является
деформированный корпоративизм. В.П. Бабинцев отмечает, что сама по себе групповая солидарность является одним из нейтральных условий достижения коллективных целей и профессиональных интересов. Однако в случае гипертрофирования корпоративных интересов, выборе неправовых способов их достижения групповая солидарность приводит к бюрократическому «деформированному корпоративизму», для которого характерны нелегитимные формы корпоративизма [1].
Воспроизводство в сознании и поведении бюрократического взгляда на реальность, всеобщее убеждение в коррумпированности всей социальной группы чиновников приводит к легитимации в системе корпоративных ценностей хищения во всех сферах, включая интеллектуальную.
Среди факторов, сдерживающих образование новой корпоративной культуры государственной и муниципальной службы, можно выделить:
- отсутствие положительного примера со стороны руководителей, которые своим поведением зачастую отвергают провозглашаемые корпоративные ценности служения государству и обществу;
- сложившаяся система отбора и продвижения кадров публичной службы на основе знакомств, а не профессиональных качеств, следствием которого
является заметное число чиновников с непрофильным образованием, несоответствующими выполняемым задачам личными и профессиональными данными;
- недостаточное стимулирование наградами и привилегиями служащих, поддерживающих ценности публичной службы и являющихся примером поведения для коллег;
- слабая представленность в программах обучения служащих учебных курсов по этике, профилактике коррупционного поведения, организационной культуре, тренингов по оказанию услуг.
Постоянная регуляция поведения муниципальных служащих, создание организационных предпосылок профессионализации их деятельности, ориентация на инновации, обратную связь с населением являются актуальными ориентирами практики создания новой корпоративной культуры для государственных и муниципальных служащих.
Управление формированием системы корпоративных отношений в исполнительных органах муниципального самоуправления подразумевает использование технологий, которые создают благоприятные условия для появления тенденций развития коллективизма и снижения риска деформации корпоративной среды.
Список литературы:
1. Бабинцев В.П. Формальная рациональность и конструирование правдоподобия в публичном управлении// Власть. - 2015. - №6. -С.12-17.
2. Веденеева А.Н., Чемерская Т.Г. Управленческая культура государственных и муниципальных служащих как условие эффективности муниципального управления // Современные научные исследования и инновации -2012. - № 2. - С. 23-25.
3. Воронин И.Н. Управление развитием корпоративных отношений в органах местного самоуправления города (на материалах Волгоградской области) : дис. ... к.соц.н.: 22.00.08. - Белгород, 2007.
4. Максименко А. А. Ценностно-рациональный подход в теории и практике управления организациями. - Кострома: Изд-во Костромского государственного университета имени Н. А. Некрасова. - 2011. - 262 с.
5. Пясецкая Е.Н. Проблемы регуляции профессиональной культуры публичных служащих // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. -2014. - № 12. -С. 80-84.
6. Слатинов В.Б., Меркулова К.Г. Современный этап российской муниципальной реформы: содержание и ожидаемые эффекты// Среднерусский вестник общественных наук.—2015.— Т.10.—№ 3.—С.37-45.
