CC BY
113
водящих принципов внутренней и внешней политики». «Цинн Бао» (Гонконг), № 172, С. 84-86, 5 ноября 1991.
17. Стратагемность китайского мышления и его формирующее влияние на геополитику современного Китая // Военное обозрение СФО. - 2005. - № 2. -С. 1-14.
18. Клименко А. К вопросу об эволюции военной политики и военной стратегии Ки-
тая. Проблемы Дальнего Востока. - № 2. -2004. - С. 64-65.
19. Титаренко М. Россия: безопасность через сотрудничество. Восточно-азиатский вектор. - М.: Памятники исторической мысли, 2003. - С.183.
20. Цит. по: Frankfurter Allgemeine Zei-tung. 9 April 2001.
ТРАДИЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ КНР
УДК 316. 334. 2
Е.В. Кремнев, аспирант каф. «Социология управления»
Научные интересы: управленческая культура госаппарата КНР
Современная управленческая культура государственных служащих КНР представляет огромный интерес для исследователей. Понимание управленческой культуры Китая не только через подходы к управлению, диктуемые западной социологией управления, но и через традиционные ценности, открывает процессы управления в Китае с новой стороны. Такой подход позволяет не только вскрыть многие закономерности развития китайского общества на современном этапе, но и спрогнозировать основные тенденции этого процесса в ближайшем будущем ■
TRADITIONAL ASPECTS OF MODERN CHINA'S LEADERSHIP CULTURE
Understanding of modern China's leadership culture not only according to the western leadership sociology point of view but according to the traditional values opens new ways for research. This way of research helps both to understand peculiarities of the development of modern China's society and to expect some trends of this process in future ■
*
Управленческая культура как некая совокупность норм и принципов, определяющих методы
управления, представляет огромный интерес для исследователей. В частности, это касается современной управленческой культуры государственных служащих КНР, формирование которой в
* *
настоящий момент является одной из приоритетных задач китайского руководства [2]. Структурно-управленческая культура представляется китайцам сложным механизмом, призванным регулировать определенные взаимоотношения и включающим множество составляющих, от правильной и слажен-
ной работы которых зависит эффективное функционирование этого механизма [1]. Для понимания сущности современной управленческой культуры Китая прежде всего необходимо понять, что она представляет собой некий сплав западной и традиционной культур, причем соотношение одного и другого представляется в виде соотношения внешнего и внутреннего. Частично заимствуя западную форму, по содержанию она сохраняет китайские принципы, а зачастую облачает «старое» традиционное в «новую» модернизированную форму. Очень часто, характеризуя те или иные методы управления в КНР, мы переносим принципы западного управления на управленческую культуру Китая, не понимая, что декларирование западных ценностей как некоего признака модернизации не есть следование им. По сути, для Китая весьма точным будет утверждение о том, что любой носитель управленческой культуры - это, прежде всего, носитель традиционной культуры. Поэтому необходимо проанализировать те принципы управления, которые сложились в Китае за века, а сегодня влились в ту теорию менеджмента, которая пришла с Запада.
Обратимся к тем моментам управленческой культуры, которые непосредственно проистекают из традиционных ценностей. Среди основных понятий управления исследователи отмечают главенство принципа «совершенствования себя» и «дарования покоя другим», что означает самопознание, владение собой и покой в коллективе для себя и других. Это приводит к тому, что личные взаимоотношения становятся важнее соблюдения законов, исключается открытая личная конфронтация, а споры разрешаются закулисно. В основе китайского мышления лежит принцип
«Великого Предела». Он предусматривает такие положения, как взаимопроникновение противоположностей, единство сознания и мира, наличие скрытого беспорядка в видимом порядке и нерушимого порядка в кажущейся беспорядочности, взаимность в отношениях. Такие положения предопределяют основной принцип управленческой идеологии - «разумное стремление к целостному видению» [4], что определяет важную особенность в поведении управленца - искать компромиссы и такую точку зрения, которая охватила бы все взаимоисключающие положения. Как три опоры китайского управления отмечают первостепенное значение собственно человеческого фактора и этических отношений, поиск консенсуса в обществе и деятельность в соответствии с естественными изменениями и «требованиями момента». Взаимоотношения между уровнями управления традиционно определяются следующими принципами: примат иерархии, четкое разделение между вышестоящими и нижестоящими, гибкость управленца как средство привлечения союзников, определение обязанностей каждого в соответствии с его способностями. Правила самооценки управленца формулируются следующим образом: оценка истинности и ошибочности не имеет конкретного применения, а носит ситуативный характер; нужно стремиться помогать другим, а не топить их; нужно поощрять всех, критически оценивать собственное поведение; необходимо рассматривать «значительное и незначительное» в их «совместности». Существует также так называемый «идеальный стиль руководства», предполагающий такие принципы: создание благотворного климата в руководстве важнее правил управления; браться нужно только за то, что можно
сделать; способности всех служащих направляются на решение общей задачи; разум должен подкрепляться эмоциями, так как эмоции раскрывают творческий потенциал человека; развитие инициативы подчиненных - главный фактор успеха; необходимо удалять дурных людей [5].
Особо хотелось бы остановится на принципах взаимодействия управленца с партнерами. Этот процесс детерминирован двумя аспектами, один из которых представляет собой особенности устроения китайского общества, другой же - собственно стратегические приемы общения. Первый аспект представляет собой тот факт, что власть в китайском обществе большей частью сосредоточена в высших звеньях управленческого аппарата, а потому государственные служащие низших звеньев попросту не имеют возможности самостоятельного принятия решений по каким бы то ни было важным вопросам. Это означает, что «решительно все вопросы, возникающие в ходе переговоров, должны пройти согласование и утверждение в руководящих органах местной, провинциальной, а в особо важных случаях даже центральной администрации» [3].
Второй аспект заключается в отношении китайского управленца к собственно процессу взаимодействия. Прежде всего, это проявляется в отношении к заключению договоров и подписанию контрактов. Отличие от западного подхода заключается в том, что китаец всегда воспринимает принятие решения о контакте только на основании доверия и дружеских отношений, тогда как для западных партнеров, для которых договор является лишь сводом достигнутых соглашений, слова о «дружбе народов» звучат как некая
уловка. Такой подход и впоследствии часто воспринимается как уловка, поскольку дружеские отношения при заключении договора отражаются и на его исполнении: он является для китайцев лишь формальностью, которой при дружеском контакте вовсе не обязательно следовать дословно. Поэтому изменение договоренности, уже обозначенной в договоре, может произойти в любой удобный для китайцев момент. Здесь нужно отметить, что понятие «дружеских отношений» в Китае носит несколько иной характер, оно не подразумевает абсолютной искренности в общении или равенства двух сторон. Более того, оно как раз включает в себя непременное условие игры твоего друга по твоим правилам, т.е. непринужденное навязывание своих правил на основе дружеских отношений. Таким образом, любой контакт в конечном счете сводится к тому, чтобы получить стратегическое преимущество или же не дать получить его партнеру. В этой связи легко понять сам ход такого рода мероприятий в Китае: подписание договора может сопровождаться церемониями, протоколами, экскурсиями, банкетами, однако не привести к результату для партнеров просто потому, что мероприятие было для китайцев самоцелью, а все факторы, необходимые для работы над достижением цели, выявит дальнейшая работа, а вовсе не сами переговоры. Кроме того, в процессе переговоров огромное значение имеет посредник, которого связывают с китайской стороной дружественные отношения, и который имеет достаточный вес в их глазах. И, наконец, в процессе переговоров китайцы могут обсуждать все вопросы сразу в любой последовательности, не выделяя самое важное или приоритетное, как это делают их западные
партнеры. Для китайца важно целостное осмысление вопроса, а потому даже самая незначительная деталь может оказаться приоритетной для решения проблемы. В этом заключаются особенности китайского мировоззрения, отражающиеся на переговорном процессе и в общем представляющие собой «корпоративность и иерархию, целостный подход к предмету, «сердечное» общение», а реализация этих особенностей происходит через «долгосрочное и косвенное, в особенности церемоннообходительное общение» [3]. На основе этого мировоззрения в управлении выработались некоторые приемы ведения переговоров, призванные всецело служить интересам китайцев.
Прежде всего, немалый стратегический перевес, по мнению китайцев, дает обеспечение выгодного места и времени переговоров. Именно поэтому большую часть переговоров китайцы предпочитают вести в своей стране, где любой из самых близких партнеров является гостем, а, значит, заведомо ставит себя в зависимое положение. Во-вторых, огромное значение имеет навязывания духа и направления переговоров. Китайцы способны устроить пышный и дорогой банкет с долгими дружественными речами и обещаниями, за которым не будет стоять ровным счетом ничего, если так будет нужно им. С другой стороны, если переговоры действительно несут основополагающий характер для будущих отношений, в этом случае китайский управленец непременно постарается навязать свои правила игры, а в случае неудачи способен свести переговоры на нет, в сторону полнейшей пассивности, до тех пор, пока не добьется своего.
Кроме того, используется также выявление и использование слабостей
партнера. На разных уровнях управления при посещении Китая часты случаи проведения «неофициальной» части переговоров в разного рода увеселительных заведениях, что предполагает доверительные отношения между управленцами, а следовательно и уступки со стороны заграничных друзей, получивших такой «радушный» прием на территории хозяев. Еще один из распространенных приемов: указание на мелкие ошибки, непоследовательность, бестактность в поведении партнера, в особенности если таковой до этой поры мало общался с китайцами и не бывал в Китае. Таким образом управленец опять таки ставит представителя другой стороны в зависимое положение, что позволяет им манипулировать. Одним из самых эффективных и распространенных приемов -терпение до конца. Зачастую трудные переговоры могут превратиться в затяжные разговоры «ни о чем», где китайцы будут выжидать и использовать любой удобный момент для достижения своих целей, играя в отступление и наступление лишь для того, чтобы партнер уступал и наступал там, где это выгодно им. Перетерпеть китайца, особенно в том случае, когда сделка по определению больше нужна стороне партнера, практически невозможно. Опытные управленцы из практики переговоров с китайцами указывают, что есть лишь один действенный способ: самому дождаться приватной и удобной ситуации и намекнуть китайской стороне на то, что они играют только в собственных интересах, а потому рискуют в их «дружеских» отношениях «потерять лицо», что для китайцев просто немыслимо. Однако и здесь должна иметь место максимальная выдержка и тактичность, в противном случае страх «потери лица» может заставить китайцев вообще свер-
нуть переговоры. И, наконец, один из самых известных приемов, охватывающих как все уровни управления, так и любые мелкие торговые и промышленные отношения - непременное «вытор-говывание» цены. Эту особенность замечают не только простые граждане, сталкивающиеся с розничной торговлей в Китае, когда в любом супермаркете идет «торговля» о цене так же, как на рынке, но и управленцы разных уровней, вступающие в контакт с китайскими «коллегами». «Чтобы добиться своей цели, китайские переговорщики используют весь арсенал своих приемов, но прежде всего свой главный козырь -железобетонное терпение и столь же несгибаемое упорство» [3]. При этом уступки запланированы заранее, а потому сбитая цена ни в коем случае не является победой партнера, но обеспечивает ощущение победы, а, значит, дает еще один небольшой стратегический перевес.
Как видим, традиционность управленческой культуры - не просто один из факторов ее формирования на современном этапе, а значительная составляющая, неотъемлемый атрибут этого процесса. В статье затронуты лишь некоторые из традиционных аспектов управленческой культуры государственных служащих Китая, имеющих огромное влияние на процесс формирования современной управленческой культуры. Анализ всего вышеизложенного дает ответы на многие вопросы и подсказывает решение многих проблем в процессе взаимодействия с
Китаем. Понимание управленческой культуры Китая не только через подходы к управлению, диктуемые западной социологией управления, но и через традиционные ценности, открывает
процессы управления в Китае с новой стороны. Такой подход к пониманию управленческой культуры государственных служащих КНР позволяет не только вскрыть многие закономерности развития китайского общества на современном этапе, но и спрогнозировать основные тенденции этого процесса в ближайшем будущем, что является одной из приоритетных задач для России в сфере взаимодействия с КНР.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бай Вэйчунь. Дандай чжунго линдао вэньхуа дэ цзегоусин тэчжэн луньси (Анализ структурных особенностей современной культуры управления Китая): [Электронный ресурс] / Бай Вэйчунь, Чжан Шунь. - Электрон.ст. - Режим доступа к ст.: http://huai.chinaioumal.net.cn. - Кит. яз.
2. Как управляется Китай: эволюция властных структур Китая в кон. XX - нач. XXI в. Второе, дополненное и обновленное издание. - М.: Памятники исторической мысли, 2004. - 476 с.
3. Малявин В.В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент / В.В. Малявин. -М.: Европа, 2005. - 304 с.
4. Сунь Лунцзи. Чжунго вэньхуа ды шэнь-цзэн цзэгоу (Глубинная структура китайской культуры) / Сунь Лунцзи. - Тайбэй: Таншань, 1993. - 264 с. - Кит. яз.
5. Цзэн Шицян. Чжунго жэнь ды гуаньли синвэй (Управленческое поведение китайцев) / Цзэн Шицян. - Тайбэй: Байшунь цзы-сюнь, 2001. - 116 с.
