CC BY
156
УДК 331.4 Проф. С.В. Васильчак1, д-р екон. наук;
доц. О.Р. Жидяк2, канд. екон. наук; асист Т.М. Полянчич3, канд. екон. наук
теоретичн1 основи формування оплати прац1
на пвдприемств1
Видшено основн теоретичнi основи формування оплати пращ на тдприемств1. Встановлено вщмшнють мiж оплатою працi та зароб1тною платою. Виявлено основ-га фактори, якi впливають на формування останньо!' та проблеми, що виникають пiд час виконання функцiй зароб1тно1' плати.
Ключовi слова: оплата пращ, зароб1тна плата, принципи оплати пращ, функци заробiтноï плати, винагорода, робоча сила, мотиващя, стимулювання.
Вступ. Шдвищення добробуту населення е, як вщомо, головною умо-вою соц1ально-економ1чного розвитку держави. Однак ниш Украïна займае найнижче мюце в Сврот за р1внем заробiтноï плати, що прямо впливае на ку-швельну спроможшсть працюючого населення. Наслiдком проблем, наявних у сферi оплати працi (низький рiвень реальноï заробiтноï плати, невщповщ-нiсть величини зарплати й результапв працi, низька диференцiацiя оплати квалiфiкованоï i неквалiфiкованоï працi тощо), е зниження ïï значення для пращвниюв. Важливо наголосити на тому, що заробина плата мае двоïсту природу - е джерелом доходу для пращвниюв i статтею у структурi витрат шдприемства. Тому виникла необхщнють перегляду основних засад мехашз-му формування оплати працi та його вдосконалення.
Мета досл1дження - видшити основнi теоретичнi аспекти управлiння оплатою пращ на пщприемст шляхом використання соцiально-економiчно-го механiзму.
Для досягнення визначеноï мети було вирiшено таю завдання:
1) дослщжено економiчну природу оплати пращ;
2) розглянуто сощально-економшчний механiзм формування оплати працi;
3) встановлено вiдмiннiсть мiж оплатою пращ та заробггною платою.
Виклад основного матер1алу. Проблемою реформування оплати пращ
займаються вичизняш науковцi Д. Богиня, А. Колот, О. Кузнецова, В. Лагутш, Е. Лiбанова, Н. Павловська, Г. Ярошенко й iн. Аналiзуючи останнi публiкацiï, можна зробити висновок, що проблема оплати пращ е одшею з найактуальш-ших, але все-таки залишаеться низка невирiшених проблем. Про це свщчить низький рiвень життя людей (особливо працездатного в^), вiдсутнiсть зв'язку мiж величиною заробiтноï плати i квалiфiкацiею працiвника та ш.
У Законi Украïни "Про оплату пращ" (ст.1) зазначено, що "заробггаа плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираз^ яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачуе пращв-никовi за виконану ним роботу". Однак таке визначення е дуже поверховим i не дае змоги для глибшого розумшня економiчного значення поняття.
У науковш лiтературi е кiлька десятков трактувань сутносп заробiтноï плати, що пояснюеться рiзними науковими поглядами дослiдникiв. Однак ïï
1 Льв1вський ДУВС;
2 Льв1вський шститут економжи i туризму;
3 Льв1вська державна ф1нансова академ1я
потрiбно розглядати з кiлькох позицш, а саме: з позицп пiдприeмця (по-пер-ше, це стаття витрат, що знижуе прибуток; по-друге, правильна мотивацiйна полиика е запорукою пiдвищення ефективностi дiяльностi оргашзацп, ос-кiльки зростае защкавленють працiвникiв у продуктивностi та якост роботи, яку вони виконують), iз позицп працiвника (е основним джерелом доходу ^ як наслщок, детермшантою пiдвищення рiвня життя); як елемент ринку пращ (11 рiвень впливае на попит та пропозищю робочо! сили); як "грошове вира-ження вартосп та цiни товару "робоча сила" i частково результативностi 11 функцюнування" [6, с. 584]; а також - як економiчну категорт, що вщобра-жае стосунки роботодавця i найманого працiвника [8, с. 185].
Бшьшють науковцiв визначають заробггну плату та оплату працi як то-тожнi. Наприклад, В. Лукашевич вважае, що щ поняття - рiвноцiннi, хоча мiж ними i е певна вiдмiннiсть: видатки на заробгтну плату здiйснюють iз фонду заробино! плати, а iншi заохочувальш виплати проводять за рахунок тд-приемства або "коштiв спецiального призначення та цiльових надходжень" [4, с. 139]. Щодо правового аспекту, то Г. Чанишева та Н. Болотша вважають, що термiн "оплата пращ" ширший, i його цiльове призначення спрямоване на ор-ганiзацiю оплати пращ, регламентащю 11 окремих елеменпв та вше1 системи правових засобiв у цiй сферi, тодi як поняття "заробгша плата" спрямоване на право окремого пращвника отримувати грошову винагороду [2, с. 81].
Проте в зарубiжнiй лiтературi автори або не роздшяють цi поняття, або вживають 1х як рiвноцiннi. Наприклад, М. Армстронг та Т. Спвенс [1, с. 16] вщносять до структури заробггао1 плати базову зарплату, умовну винагороду, грошовi бонуси, методи довготермiнового заохочення, акцп, участь у прибутку. П. Чингос зазначив, що до структури заробггао1 плати можна вщ-нести "... базову ставку i виплати, якi залежать вiд результатiв працi, у вигля-дi премiй, бонусiв" [9, с. 33]. Отже, можна стверджувати, що термш "оплата працi" - ширший ашж "заробiтна плата". Проте в окремих випадках, що не стосуються правового аспекту (адже це може суперечити принципу едност юридично1 термшологп), 1х можна використовувати як синошми.
Винагорода за вiдпрацьований час та виконану роботу е сильним мотиватором, який спонукае найманих пращвниюв до кращого виконання сво1х обов'язюв. Тому, провадячи полiтику оплати пращ, необхщно дотримуватися низки принципiв, що допомагають краще реалiзувати 11 функцп. Серед на-уковцiв видiляють подаш нижче принципи оргашзацп оплати пращ.
Принцип справедливосп е визначальним фактором впливу на задово-ленiсть пращвника своею роботою i на продуктивнють його працi. Вiн дiе в межах: стввщношення мiж винагородами пращвниюв рiзних квалiфiкацiй (аранжування оплати пращ); стввщношення мiж винагородою та виконаною роботою. Важливо наголосити, що обидва випадки однаково впливають на свщомють працiвника.
Принцип матерiальноl защкавленосп полягае у формуваннi тако1 ве-личини оплати працi, який стимулюватиме працiвника до пiдвищення про-дуктивност та якостi роботи, економп ресуршв оргашзацп, пiдвищення ква-лiфiкацil. Принцип гарантованосп, передбачае виплату заробино1 плати пев-
но! величини в наперед визначеш термiни. Принцип ращонального стввщно-шення TeMniB зростання продуктивной та оплати працi визначае тдвищен-ня останньо! швидшими темпами з метою ди матeрiальноl зацiкавлeностi в результатах виконано! роботи. Також видшяють принцип плановостi оплати пращ, диференщацп, вирiвнювання оплати пращ; простоти, лопчносп та доступностi форм i систем оплати працi й ш.
Здiйснюючи мотивацiйну полiтику, особливо тд час формування оплати пращ, потрiбно пам'ятати про ll значення як для тдприемства загалом, так i для окремого працiвника. Адже ниш заробггна плата перестала викону-вати сво! функцп: вiдтворювальну - платня е основним джерелом доходiв пращвниюв, тому ll рiвeнь мае бути таким, щоб забезпечити можливють за-доволення первинних потреб, належних умов проживання, вщпочинку та оз-доровлення. При цьому нeобхiдно враховувати необхщнють утримувати чле-нiв шм'!. Лише в такому випадку пращвник буде задоволений мiсцeм роботи i працюватиме краще.
На думку С. Лебедево! [3], до структури вщтворювально! функцп не-обхiдно вiднeсти iнвeстицiйну складову, осюльки заробiтна плата е джерелом витрат на освиу, тобто вiдiграе роль швестицп в людський капiтал. Однак ниш, за даними Держкомстату Укра!ни, за I квартал 2010 р. частка заробино! плати в структурi доходiв займае лише 42,5 %, а соцiальнi допомоги та iншi отриманi поточнi трансферти - 42,9 %. Це свiдчить про те, що кошпв, одер-жаних за виконану роботу, бракуе для покриття найнeобхiднiших витрат. Тому можна стверджувати, що вiдтворювальна функцiя не виконуеться належ-ним чином. Зпдно з тeорiею авторiв, працiвник, вщчуваючи певну потребу, що потребуе бшьших витрат, намагатиметься задовольнити !! шляхом збшь-шення власного доходу, тобто тдвищуючи продуктивнiсть працi.
Однак 41,4 %> працiвникiв отримують заробiтну плату 744-1500 грн, 26,6 % - 1500-2500 грн, 13,5 % - 2500-3500 грн i лише 11,5 % - понад 3500 грн, тодi як прожитковий мшмум iз 1.07.2010 р. становить 888 грн. Це свщчить про ситуащю, на перший погляд, позитивну - бшьшють працiвникiв можуть задовольнити сво! первинш потреби, а з iншого боку, зважаючи на нeдосконалiсть мeханiзму формування споживчого кошика та розрахунку його вартосп, можна смiливо стверджувати, що бшьша частина населення, яке працюе, знаходиться на мeжi бщностц регулятивну - заробiтна плата ви-конуе роль iнструмeнту оптимiзацil в процеш розмiщeння та пeрeрозподiлу робочо! сили на ринку пращ. Тобто пращвники, як прагнуть задовольнити зростаючi потреби, шукають таке мiсцe роботи (за галуззю, за рeгiоном то-що), яке дало б змогу краще забезпечити виконання ще! вимоги. Також фун-кцiя передбачае дифeрeнцiацiю величини оплати пращ залежно вщ фаху i квалiфiкацil працiвника, важкостi виконувано! роботи. Показник мiжгалузe-вих сшввщношень заробггао! плати у 2008 р. становив 1:3,34, а це свщчить про те, що на величину заробггао! плати бшьше впливае вид eкономiчноl дь яльностi, а не результати пращ чи квалiфiкованiсть пращ; сощальну - "вщоб-ражае мiру живо! працi при розподiлi фонду споживання мiж найманим пра-щвником i власниками засобiв виробництва" [7, с. 41], встановлення рiвноl
оплати пращ в однакових умовах; усунення будь-яких проявiв дискримшацп тд час 11 нарахування i виплати, тобто ця функщя заробино1 плати забезпе-чуе сощальну справедливiсть. Однак найпоширенiшою формою дискримшацп на ринку робочо1 сили в Укра1н е гендерна. Оплата пращ в галузях, де пе-реважае персонал жшочо1 стап, нижча порiвняно з тими, де працюють чоло-вiки. У сферi державного управлiння середньомiсячна номiнальна заробина плата чоловiкiв у 2008 р. становила 2898 грн, а жшок - 2424 грн (тобто лише 83,6 % заробггао1 плати чоловЫв); у фiнансовiй дiяльностi - вщповщно 4763 грн. та 3279 грн (68,8 %); у промисловостi - 2315 грн i 1555 грн (67,6 %); у дiяльностi транспорту i зв'язку - 2474 грн та 1829 грн (85,6 %).
Деяю науковцi також видiляють таю специфiчнi функцп заробггао1 плати, як формування платоспроможного попиту (Д. Богиня, П. Буряк, В. Гончаров, Н. Ссшова, Б. Картнський та ш.), вимiрювальна та розподiльча (В. Гончаров, Н. Ссшова, Н. Тюленева), облжово-виробнича (М. Волгш), оп-тимiзацiйна (А. Колот) та ш. Тобто можна спостершати прагнення деяких учених розширити категорiальний апарат заробино1 плати i тим показати справжне 11 значення для пращвниюв, пiдприемства та держави загалом.
На величину оплати пращ впливае багато факторiв, як можна роздь лити на двi групи - зовнiшнi та внутрiшнi. До першо1 групи доцiльно вщнес-ти мшмальну заробiтну плату, прожитковий мшмум, цiну робочо1 сили, яка сформувалася на ринку пiд впливом попиту i пропозицп (величина оплати пращ, що сформувався таким шляхом, дуже часто суперечить принципу справедливостi, осюльки в цьому випадку вона не залежить вщ складностi виконувано1 роботи i квалiфiкацil. На цей процес впливають лише потреба в людях певно1 професп i наявнiсть тако1 пропозицп. Тому органiзацiя, що орiентуеться на величину оплати працi, яка сформувалася на ринку, ризикуе втратити сво1 позицп i знизити рентабельнють, а це потребуе коригування ще1 статтi витрат кожним пiдприемством "тд себе") та iн.
До групи внутршшх факторiв належать фiнансовi можливосп кожного пiдприемства, величина отриманого прибутку, квалiфiкацiя i спецiальнiсть пращвниюв, потрiбних для нормального функцiонування оргашзацп (чим рiдкiснiша спецiалiзацiя i вищi вимоги до кандидата, тим вищий рiвень оплати працi мае запропонувати пiдприемство).
Фактори впливу на оплату пращ випливають iз таких економiчних те-орiй та концепцш, як: трудова теорiя вартостi (бшьшють економiстiв не визна-ють теорт К. Маркса, адже цiна товару залежить вщ кiлькостi вкладено1 в нього пращ, тодi як ринок, за теорiею, не мае жодного впливу на не1. Проте тд час оцiнювання посадових обов'язкiв ощнюють саме змiст i складнiсть роботи, а ринковi показники до уваги не беруть); теорiя людського катталу (резерви виробничого капiталу пiдприемства формуються завдяки знанням i навикам пращвниюв. А пращвник, використовуючи знання та тдвищуючи свою квалi-фiкацiю, розраховуе на вищий дохщ. Таким чином, оргатзащя, проводячи або оплачуючи навчання сво1м працiвникам, робить iнвестицiю, рентабельнють яко1 в майбутньому виявиться у тдвищенш прибутку, зниженнi трудомiсткос-п продукцil та пiдвищеннi 11 якосл); теорiя ефективно1 заробiтноl плати або
"економiки висо^ 3apo6iTHOï плати" (пiдприeмства встановлюють високу за-робгтну плату з тим переконанням, що це мотивуе пращвниюв до тдвищення продyктивностi працi та знижуе плиннiсть кадрiв); теорiя шструментальносп (суть у тому, що людина працюе лише заради грошей. Вона мае знати, що ви-нагорода залежить вщ резyльтатiв ïï дiяльностi) та iн.
Висновки. Отже, оплата пращ е складною соцiально-економiчною ка-тегорiею, до якоï належать базова заробггаа плата, бонуси, премiальнi та iншi виплати, залежнi вiд результапв дiяльностi, а також соцiальний пакет (медич-не страхування, пyтiвки тощо). Судячи iз згаданих фyнкцiй i принципiв, вона вiдiграе одну з ключових ролей у рентабельностi тдприемства, добробyтi працiвникiв та економiчномy розвитку держави. Тому доцiльним е ранжуван-ня встановлення оплати працi для пращвниюв установ й оргашзацш, результата дiяльностi яких неможливо вимiряти (наприклад, галузь освiти i науки, охорони здоров'я й ш.) та тдприемств, рентабельнiсть, яких залежить вщ про-дyктивностi працi найманих пращвниюв. Для останшх необхiдно визначити такий величину оплати працi, яка складалася б iз базовоï ставки заробiтноï плати (ïï величина мае забезпечувати повне задоволення життево необхiдних потреб) та бонусной яка прямо залежить вщ резyльтатiв дiяльностi пращвни-ка. У такому випадку заробiтна плата виконуватиме сповна своï фyнкцiï.
Л1тература
1. Армстронг М. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг. - Днепропетровск : Вид-во "Баланс Бизнес Букс", 2007. - 512 с.
2. Болотша, Н.Б. Трудове право Украши : шдручник / Н.Б. Болотша, Г.1. Чанишева. -К. : Вид-во "Знання", КОО, 2000. - 564 с.
3. Лебедева С. Регулирование заработной платы и обеспечение устойчивого экономического развития: методологические и методические подходы / С. Лебедева // Украша: аспекта пращ. - 2008. - № 8. - С. 12-22.
4. Лукашевич В.М. Економжа пращ та сощально-трудов1 вщносини : навч. поабн. / В.М. Лукашевич. - Льв1в : Вид-во "Новий свгт". - 2004. - 248 с.
5. Морозова И.Н. HR - менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Н. Морозова. - Ростов н/Дону : Вид-во "Фещкс", 2006. - 256 с.
6. Мочерний С. Економ1чна енциклопед1я. - У 3-х т. - Т. 1 / редкол.: С.В. Мочерний (вщп. ред.) та ш. - К. : Вид-во "Академ1я", 2000. - 864 с.
7. Синяева Л. В. Теор1я та практика формування i регулювання витрат на оплату пращ в Укра1'щ : монограф1я / Л.В. Синяева. - Запор1жжя, 2009. - 250 с.
8. Тимош 1.М. Економжа пращ : навч. поабн. / 1.М. Тимош. - Терношль : Вид-во "Ас-тон", 2001. - 347 с.
9. Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США / П.Т. Чингос : пер. с англ. - М. : ВД "Вильямс", 2004. - 416 с.
Васильчак С.В., Жидяк О.Р., Полянчич Т.М. Теоретические основы формирования оплаты труда на предприятии
Выделены основные теоретические основы формирования оплаты труда на предприятии. Установлено отличие между оплатой труда и заработной платой. Обнаружены основные факторы, которые влияют на формирование последней и проблемы, которые возникают при выполнении функций заработной платы.
Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, принципы оплаты труда, функции заработной платы, вознаграждение, рабочая сила, мотивация, стимулирование.
Vasyl'chak S.V., Zhydyak O.R., Polyanchich T.M. Theoretical bases of forming labour payment on an enterprise
Basic theoretical bases of forming labour payment on an enterprise are selected. A difference between labour payment and ettlings is set. The basic factors, which influence on forming of last, and problems, which arise up during implementation of ettlings functions are defined.
Keywords: labour payment, ettlings, labour payment principles, ettlings function, reward, labour force, motivation, stimulation.
УДК 630*[53+2]:582.681.81 Доц. Р.Д. Василишин, канд. с.-г. наук;
магктрант У.М. Ренгач - НУБП Украти, м. КиИв
економ1чна оц1нка енергетичного потенц1алу л1с1в тульчинського л1сомисливського господарства
Наведено результати таксацшно! оцшки теоретичного i техшчного енергетич-них потенцiалiв люових бiоценозiв державного шдприемства "Тульчинське люомис-ливське господарство" в межах його структурних пщроздшв. Розраховано економiч-ний ефект вщ реалiзацii зазначених потенцiалiв люово! бюмаси для отримання теп-лово! енерги, шляхом замiни нею викопних видiв енергетичних ресурсiв. Встановле-но, що технiчний енергетичний потенцiал лiсiв шдприемства становить понад 195000 ГДж, при цьому його найвище значення характерне для деревосташв Шпи-кiвського люництва - 47109 ГДж, а найнижчий показник зафжсовано у Томаш-шльському лiсництвi - 21173 ГДж.
Ключовг слова: деревостан, енерпя, теоретичний потенщал, технiчний потенщ-ал, економiчний ефект.
Сучасна стратепя розвитку енергетичного сектору бшьшост розвине-них кра!н передбачае збшьшення частки виробництва енергп з вщновлюваль-них джерел. Ниш одним 1з найпотужшших джерел вщновлювально! енергп е люова та сшьськогосподарська бюмаса, яка широко використовуеться для отримання електроенергп, тепла, а також окремих вид1в рщкого 1 твердого бь опалива. У кра!нах €С бюмаса е четвертим за величиною енергетичним ресурсом, який забезпечуе понад 15 % необхщно! кшькосп енергп [1, 3, 4].
За експертними оцшками фах1вщв навчально-наукового шституту ль сового 1 садово-паркового господарства НУБЛ Укра!ни та науково-техшчно-го центру "Бюмаса", в Украш загальш обсяги можливого енергетичного по-тенщалу за рахунок використання вщновлювальних ресуршв бюмаси станов-лять близько 600 ПДж на рш [2], тобто 7 %> вщ р1чного споживання первин-них енергоресуршв. У цьому контексл, одним 1з найбшьш перспектившших джерел, з погляду отримання бюенергп, е бюмаса л1ив.
В умовах енергозалежносп Укра!ни через недостатне забезпечення власними паливно-енергетичними ресурсами деревина постае одним 1з найбшьш доступних джерел вщновлювально! енергп, насамперед для опален-ня паливними дровами шдивщуальних житлових будинюв та об'екпв сощаль-но! шфраструктури в сшьськш мюцевосп, використання вщход1в деревини з метою отримання теплово! енергп на деревопереробних тдприемствах, виробництва деревних брикетав, пелет (паливних гранул), деревного вугшля тощо.
