CC BY
94
КАРТИЕВА Ю. С., ХОДЫКОВА Н.В.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация: В статье представлены теоретические результаты исследования роли кадровых технологий в карьерном продвижении государственных гражданских служащих.
Ключевые слова: государственные гражданские служащие, карьерное продвижение, кадровые технологии
В процессе прохождения госслужбы важен механизм перехода от более низкой
группы должностей к более высокой (ступень за ступенью), т.е. важно каким образом может происходить и что именно способствует (какие обстоятельства) назначению на должность, присвоению классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания, аттестацию или квалификационный экзамен, а также другие обстоятельства (события) в соответствии с Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ, федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. В этой связи, знание теоретических особенностей карьерного продвижения - это рычаги более успешного прохождения государственной службы госслужащими.
Вопросы карьерного движения и собственная роль в управлении собственной карьерой представляют для государственных гражданских служащих особый интерес. Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью.
При этом известно, что организация профессиональных государственных служащих, предназначенная для квалифицированного эффективного исполнения общественной политики, представляет собой бюрократию (идеология М. Вебера -изучение структуры и функций бюрократии как рациональной системы управления обществом).
Фактически, Макс Вебер доказывает, что рациональная бюрократия является наиболее эффективной формой управления, где принцип личной преданности, на котором основывается патримониальное управление, уступает место объективно установленному служебному долгу. Формируется тип чиновника, который руководствуется в своей деятельности системой формальных правил, а не предписаниями традиции и волей монарха. М. Вебер представлял государственную бюрократию как систему высококвалифицированных специалистов духовного труда, профессионально
вышколленых подготовкой, с высокой сословной честью, гарантирующей безупречность [3].
Фундаментальные положения теории Вебера были положены в основу дальнейших разработок бюрократической модели, проведенных известными западными социологами П. Блау, А. Гоулднером, М. Крозье, Р. Мертоном, П. Селзником, которые сосредоточились на критике организационных процедур бюрократической системы, созданных для контроля за деятельностью ее членов, подчеркнув, что эти процедуры основаны на механистической модели человеческого поведения [2].
Влияние идей Вебера на исследование политических структур и процессов заметно возросло в последние годы. Многие отечественные и западные ученые опираются на теорию бюрократии Вебера при проведении сравнительных исследований систем прохождения государственной службы в различных странах [17, 9-11].
Историческое этапирование становления отечественной системы государственной службы [5, 12-13]показывает, что основными «вехами» в организации карьерного продвижения ее служащих являются следующие:
1. Реформы Петра I: управленческая деятельность начала выделяться в самостоятельную профессиональную сферу, и появился многочисленный слой государственных служащих;
2. Период правления Александра I: в качестве основного критерия повышения в должности и повышения по службе устанавливались «действительные заслуги и отличные познания»;
3. Время реализации оптимизационных механизмов Николая I: одним из инструментов проверки уровня знаний и способностей чиновника служила аттестация, принципы которой не претерпели изменений до настоящего периода;
4. Советский период, включающий «ленинский» и «сталинский» режимы, системы, существовавшие в период «застоя» и Горбачева: зависимость кадровой политики от личных взглядов и убеждений лидеров коммунистической партии;
5. Современный этапом развития российского государства: дополнительное обучение, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, конкурс, кадровый резерв выступают основными организационными и правовыми мерами, определяющими порядок приема и продвижения на гражданской службе.
Как отмечает Бурмистров А.Л., как правило, возможности построения профессиональной карьеры в органах государственного управления весьма ограничены [2, с. 169-179; 8]. Для этих структур характерны следующие виды карьер:
1. медленная карьера, т.е. продолжительное пребывание сотрудника на одной должности;
2. монетарная карьера, связанная с повышением уровня вознаграждения работника;
3. статусная карьера, связанная с присвоением работнику почетного звания за безупречную и эффективную гражданскую службу.
4. квалификационная карьера, связанная с профессиональным ростом работников (гражданские служащие имеют право и возможности прохождения переподготовки и повышения уровня своей квалификации).
Бондарев С.Б. отмечает, что развитие карьеры госслужащего есть длительный процесс, который может включать ряд периодов[1]. К таким периодам следует отнести:
• повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;
• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;
• назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению аттестационной комиссии, либо по решению руководства учреждения);
• ротация госслужащего внутри своего подразделения для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.
Возможность управления карьерным развитием предполагает осознание наличия у государственного служащего фактической модели профессиональной карьеры, среди которых[7]:
1. механистическая модель (четкое определение обезличенных функций кадров государственной службы. Ключевым моментом в развитии профессиональной карьеры госслужащего в механистических моделях является освоение и выполнение им одной из функций механизма государственной власти);
2. организмическая модель (основной акцент делается на кадровое обеспечение соответствующего органа власти. В таких моделях прежде всего разрабатываются способы эффективного реагирования на изменения в окружающей среде, поэтому большое внимание уделяется поиску путей нейтрализации вредных для органов власти факторов);
3. антропологическая модель (ориентирована на творческую инициативу и ответственность государственных служащих при учете их индивидуальных особенностей. В таких моделях госслужащий рассматривается как средство повышения эффективности работы всего органа государственной власти,
осуществляется поиск непротиворечивого согласования корпоративных и индивидуальных ценностей).
Полагаем, что в этой связи, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации будет полезен зарубежный опыт профессионально-должностного продвижения государственных служащих, в частности[6, 14]:
1. Заслуживает внимания законодательное определение целей, функций и принципов профессионально-должностного продвижения, зафиксированных в основных нормативно-правовых актах, законодательное определение полномочий, компетенции и функций органов, ответственных за карьерное продвижение служащих.
2. Несомненную ценность представляет практика конкурсного отбора на государственную службу независимо от происхождения, пола, расы, вероисповедания, религиозных или политических убеждений, личных и деловых связей. При всем многообразии применяемых методов, технологий управления персоналом свободный доступ на государственную службу является ее определяющим принципом.
3. В большинстве зарубежных стран существуют специализированные организационные структуры, кадровые органы, ответственные и контролирующие процесс профессионально-должностного продвижения служащих, создающих мотивационные механизмы для государственных служащих.
4. Интересна практика европейских государств по внедрению технологий карьерного продвижения и повышения в должности в зависимости от профессиональных, личностных и морально-нравственных качеств, с соответствующим повышением заработной платы. Регулярное повышение профессиональной подготовки и проверка эффективности деятельности путем проведения аттестации, сдачи квалификационных экзаменов являются определяющими условиями служебного продвижения государственных служащих.
Актуальное значение в последние годы приобретают вопросы профессионально-должностного продвижения чиновников высшего уровня. Так, американский опыт деятельности Службы высших руководителей как особой кадровой системой в органах исполнительной власти, включающей чиновников, занятых на ключевых государственных постах, представляет значительный интерес [4, 16]. Полагаем, что весьма полезно использование в российском управлении государственной службы американской практики создания структур управления, в том числе в органах исполнительной власти, призванных регулировать и контролировать карьерное продвижение государственных служащих, а также защищающих чиновников от «запрещенной» кадровой политики со стороны администраций.
Литература:
1. Бондарев С.Б. Карьерный лифт в управлении персоналом государственной службы в современной России. Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2011.;
2. Бурмистров, А.Л. Формирование персонала государственных служащих: отечественный и зарубежный опыт // Государственная служба: становление, кадровое обеспечение. - М., 1994. - С. 169-179.;
3. Вебер, М. Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990. - 808 с.;
4. Винсент О. Смысл американского федерализма. Что такое самоуправляющееся общество / Пер. с англ. М., 1993.;
5. Граждан, В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. -Воронеж: Квадрат, 1997.;
6. Грэй Э., Дженкинс Б. От государственного управления к государственному менеджменту: переоценка переворота // Государственная служба. М., 1995. Вып.8. Проблемы реформирования. Зарубежный опыт. С.7.;
7. Дахно Е.В. Развитие профессиональной карьеры государственного гражданского служащего в современной России // Историческая и социально-образовательная мысль. 2011. № 5.;
8. Игнатов, В.Г. Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г. Игнатов [и др.]. -Ростов-на-Дону, 1994.;
9. КорнийчукГ. А. Государственныеслужащие. Особенности регулирования труда. М.: Альфа-Пресс, 2006;
10. Крылова Е.Г. Профессионализм как основной принцип организации и функционирования государственной службы // Арбитражный и гражданский процесс. 2007. № 3;
11. Кузнецов С.Г. Социально-политические основания разработки программ развития государственной гражданской и муниципальной служб в субъекте федерации (мнение чиновников) // Власть. 2010. № 1;
12. Лытов, Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 624 с.;
13. Мельников, В.П. Государственная служба России: отечественный опыт организации и современность / В.П. Мельников, В.С. Нечипоренко. - М.: РАГС, 2003. - 506 с.;
14. Мэннинг Н., Парисон Н. Реформа государственного управления: международный опыт. М., 2003. С. 118, 235.;
15. Романов, В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. - М.: РАГС, 2003. -235 с.;
16. Скидмор Макс Дж., Трипп Маршалл Картер. Американская система государственного управления / Пер. с англ. М., 1993. С.15.;
17. Beetham, David Max Weber and the theory of modern politics. - London Allen & Unwin, 1974. - 287 с.
Картиева Юлия Санановна - магистрант 2 года обучения магистерской программы
«Государственное управление» факультета управления и права ФГБОУ ВПО «КалмГУ
им. Б.Б. Городовикова»
