CC BY
117
модернизацию государственного управления. Но это только часть, хотя и важная, корректировки функций и процессов управления. Основой управления является научно обоснованная система целей и система критериев оценки их достижения.
Литература
1. Закон города Москвы №39 «О наделении органов местного самоуправления муниципальных округов в городе Москве отдельными полномочиями города Москвы» от 11.07.2012 // Газета «Тверская 13» от 13.07.2012.
2. Закон города Москвы №8 «О внесении изменений в отдельные законы города Москвы» от 06.02.2013 // [Электр. ресурс]: http://s.mos.ru/common/upload/ Zakon_№_8.pdf.
3. Постановление Правительства Москвы №484-1111 «О дополнительных мероприятиях по социально-экономическому развитию районов города Москвы» от 13.09.2012 // Вестник Мэра и Правительства Москвы. - 2012. - Спецвыпуск №2.
4. Постановление Правительства Москвы №507-1111 «О порядке формирования, согласования и утверждения перечней работ по благоустройству дворовых территорий, парков, скверов и капитальному ремонту многоквартирных домов» от 24.09.2012 // Вестник Мэра и Правительства Москвы. - 2012. - №55.
5. Мусинова Н.Н., Борщевский Г.А. Проблемы и перспективы развития местного самоуправления в городе Москве // Вестник университета. - М.: ГУУ, 2011. - №11. - С.137-144.
6. Опрос жителей Гагаринского района. - Молодёжная палата [Электр. ресурс]: http://www.gagarinskoe.com/mo/momp/mompaction_219.html.
Г.А. Борщевский, Н.Н. Мусинова
ТЕНДЕНЦИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНОЧНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ГОСУДАРСТВЕННОМ АППАРАТЕ РЕГИОНОВ
РОССИИ
Аннотация. В статье рассмотрены подходы к оценке эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих РФ и субъектов РФ с позиций систем менеджмента качества и современных кадровых технологий.
Ключевые слова. Эффективность, государственная гражданская служба, система менеджмента качества, оценка персонала.
Для современной России представляется чрезвычайно актуальным исследование эффективности государственного управления в широком смысле и, в частности, эффективности государственной гражданской службы (далее ГГС). По подсчетам специалистов Международной организации Transparency International, которая ежегодно обнародует коррупционный рейтинг государств, в России взяток берут на 300 млрд. долларов США в год. Объем взяток и так называемых откатов («административная рента») в 2010 г. достиг беспрецедентного уровня 50% ВВП [5, с.152]. О том, что кадровые службы не справляются с задачей по отбору и оценке кадров отмечают более 70% опрошенных госслужащих, из них 98,4% подтвердили наличие фактов назначения на должности по личным связям [7]. Преодоление указанных негативных тенденций требует изменения подходов к подбору и оценке кадров ГГС, создания системы оценки эффективности
© Борщевский Г.А., Мусинова Н.Н., 2013
профессиональной служебной деятельности служащих с учетом последних достижений кадрового менеджмента.
В современной науке под оценкой персонала (Performance appraisal) понимается процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Оценочные процедуры давно применяются на ГГС, однако до настоящего времени отсутствует комплексная, научно-обоснованная система оценки труда госслужащих. Особо сложной по-прежнему остается задача разработки нормативных документов, содержащих количественно измеряемые показатели оценки эффективности, как на уровне государственных органов, так и на уровне отдельных должностей ГГС. Работа по созданию системы оценки эффективности деятельности органов государственной власти уже начата. Предварительным итогом ее стало принятие Указа Президента «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации», в котором приведены некоторые критерии, на основании которых может производиться оценка.
Предполагалось, что указанные критерии лягут в основу административных регламентов государственных органов, в соответствии с которыми будут разработаны должностные регламенты госслужащих. Однако к настоящему времени в большинстве органов исполнительной власти субъектов РФ не разработаны административные регламенты, а продолжают действовать положения о данных органах, в которых не содержится каких-либо критериев эффективности их деятельности. Как следствие, и в должностных регламентах служащих по-прежнему отсутствуют показатели эффективности профессиональной служебной деятельности. Данный факт затрудняет проведение объективной оценки.
Следует отметить, что эффективность труда госслужащих количественно вообще трудноизмерима. В подавляющем большинстве случаев ее результат не только не выражается прибылью, но и не проявляется непосредственно (например, может быть социальным, политическим и пр.). Поэтому разработка системы оценки эффективности профессиональной деятельности госслужащих, безусловно, является более сложной научно-прикладной задачей, нежели создание аналогичной модели для работников производственной сферы или сферы услуг в коммерции.
Оценку прямых результатов удобно производить на основе критериев экономической эффективности (количественные показатели). Экономическая эффективность деятельности служащего связана с использованием ресурсов и выражается как соотношение стоимости предоставленных государственных услуг (иных количественных характеристик деятельности) к стоимости привлеченных для этого материальных, организационных и иных ресурсов. Оценку косвенных результатов (повышение качества жизни, реальных доходов населения и др.) целесообразно производить по критериям социальной эффективности, связанным с конечным результатом деятельности (например: объем и качество взаимодействий с гражданами и организациями и др.).
Деятельность гражданского служащего лежит в пространстве пересечения экономической и социальной эффективности. Как видно на рис. 1, каждому квадранту матрицы соответствует одно из возможных решений оценочной комиссии, базирующихся на степени выполнения госслужащим своих обязанностей, как в экономической, так и в социальной плоскости. С учетом приведенных решений можно планировать профессиональную переподготовку и повышение квалификации служащих.
В настоящее время идет активный процесс внедрения в систему оценки так называемых ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI).
КПЭ - это система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Данной методике посвящены значительные исследования, в соответствии с которыми система КПЭ формируется следующим образом:
1) создается система сбалансированных показателей (ССП, BSC), которая позволяет осуществлять целенаправленный мониторинг деятельности, прогнозировать и упреждать появление проблем, органично сочетать уровни стратегического и оперативного управления, контролировать показатели деятельности организации;
2) формируется экспертная группа, которая составляет список показателей эффективности для каждой группы сотрудников в соответствии с ССП;
3) методом экспертных оценок из списка показателей эффективности отбираются наиболее релевантные (отражающие цели организации, понятные линейным руководителям и полезные для принятия решений). Они и становятся ключевыми показателями эффективности;
4) КПЭ вводятся в должностные обязанности сотрудников, по ним ведется отбор, оценка и продвижение.
Социальная эффективность (баллы)
II Средняя эффективность: необходима дополнительная подготовка для повышения экономической эффективности I Максимальная эффективность: премирование, продвижение по службе
III IV
Низкая эффективность: необходимо общее повышение Средняя эффективность: необходимо развитие социальных компетенций
квалификации или увольнение Экономическая эффективность (руб.^ -►
Рис. 1. Матрица оценки общей эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих
Успешность разработки и внедрения КПЭ определяется уровнем менеджмента организации и наличия в ней адекватной поставленным целям корпоративной культуры, поддерживаемой работниками. Разработка ССП и КПЭ может являться следствием проведения кадрового аудита - программы, позволяющей оценить эффективность существующей системы управления человеческими ресурсами и кадровый потенциал организации. Задача организационно-кадрового аудита -оценить соответствие структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии.
В 2008 г. Всероссийская организация качества (ВОК) разработала методику оценки персонала ЭПУС (Эффективная публичная служба) на основе созданной в 2000 году Европейским институтом административного управления (EIPA) «Общей схемы оценки» (Common Assessment Framework, CAF) [12]. Модель CAF позволяет выполнить оценку качества менеджмента в органах власти путем самооценки или с помощью внешних асессоров.
Система ЭПУС основывается на сочетании диагностической экспертной оценки, самооценки и формировании многоуровневой базы данных. Оценка органов власти производится по ключевым индикаторам эффективности:
1) «возможности» (характеризует подходы к достижению результатов);
2) «результаты» (характеризует достижения государственного органа).
К настоящему времени система ЭПУС апробирована в Ивановской области (октябрь 2009 г.) [11]. Описанная модель базируется на принципе выведения оценочных процедур из исключительной компетенции руководителей и передачи контроля за данным процессом институтам гражданского общества (общественным палатам) и экспертному сообществу.
Исходя из анализа существующих технологий, представляется целесообразным производить оценку госслужащих в трех режимах:
- периодическая оценка внутри органа власти с использованием традиционных технологий аттестации и квалификационного экзамена;
- экспериментальная оценка с использованием новых процедур оценки и привлечением специализированных организаций (консалтинговых фирм);
- сертификационная оценка с использованием критериев и процедур оценки, заданных национальными или международными правилами.
Подобная диверсифицированная оценка укладывается в рамки новой парадигмы, известной как система менеджмента качества (Total Quality Management, TQM). Теоретические, методологические и практические вопросы в области менеджмента качества, совершенствования системы управления организации в соответствии с принципами TQM являются предметом исследования большого ряда ученых [2, 3, 4, 6, 8, 9, 10].
Цель системы менеджмента качества - достижение долгосрочного успеха путем максимального удовлетворения запросов общества. Этот принцип экстраполируется и на ГГС: ее приспособление к требованиям общества повышает адаптивность системы по отношению к внешним воздействиям. Решение задач качества требует создания адекватной организационной структуры, в которую должны входить все подразделения, и более того - каждый работник.
Основная идея этой концепции заключается в структуризации и развертывании целей (создание дерева целей), а затем проектировании системы организации и мотивации для достижения этих целей. Уже сформировался набор теоретических и практических средств, который получил название менеджмент на основе качества (management by quality, MBQ).
Можно констатировать, что менеджмент качества становится ведущим менеджментом фирм. Подобный подход, получивший распространение в странах Европы, Канаде, США и Японии, постепенно из сферы бизнеса транслировался на систему государственного управления. ГГС России тоже включилась в данный процесс. В федеральном законодательстве заявлена необходимость «формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы». Это предполагает «сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением... наиболее квалифицированных специалистов...» [1].
Концепцией национальной политики в области качества, разработанной Всероссийской организацией качества в частности раскрываются вопросы государственной политики в области развития сертификации систем качества, поддержки их внедрения при размещении федеральных и региональных заказов на поставку продукции для государственных нужд. Положения указанного документа получили развитие в различных нормативных актах. Так, к настоящему времени разработана и реализуется политика в области качества Калининградской области, республик Чувашия, Мордовия, Татарстан и ряда других субъектов РФ. В Ярославской области реализуется модель создания системы менеджмента качества в органах исполнительной власти, представленная в таблице.
Схема распределения зон ответственности за исполнение функциональных процессов в органе государственной власти представляется интересной, но не лишенной недостатков.
1. Она применима только для тиражируемых, рутинных операций, то есть распространить ее на сферу управленческого труда затруднительно.
2. В отсутствие распорядительных документов, касающихся отдельных этапов каждого процесса система работать не будет, а их принятие приведет к громоздкой и зарегулированной системе управления. Подобная ситуация чревата тем, что стройная по виду система менеджмента качества на практике останется на бумаге, а управление пойдет по-старому.
3. Разработка и детализация процессов СМК требует значительных временных затрат и компетентности специалистов, работающих над ее созданием. В силу этого рядовой сотрудник государственного органа разработать ее не сможет вследствие недостаточной компетентности, а руководитель не станет этим заниматься по причине нехватки времени. Поэтому потребуется либо привлечение сторонних экспертов на принципах аутсорсинга, либо созданная система окажется недоработанной.
4. Эффективное применение СМК требует наличия адекватной организационной культуры в государственном органе, формирование которой -трудоемкая и длительная задача.
Таблица
Перечень процессов системы менеджмента качества органа власти
1. Процесс (вид деятельности) 2. Ответственность 3. Взаимодействие 4. Документ по управлению процессом
шифр Наименование руков одите ль исполн итель участии ки вход выход
От кого? Что? Кому? Что?
В городе Москве в настоящее время отсутствует руководство по применению систем менеджмента качества в государственных органах, однако ведется работа по изменению подходов к оценке качества работы госслужащих. Целью развития кадров ГГС является ее обеспечение квалифицированными кадрами, способными эффективно реализовывать стратегию развития столичного мегаполиса. Ожидаемые результаты:
- повышение результативности и ответственности госслужащих;
- оптимизация численности госслужащих в органах исполнительной власти города;
- создание эффективной системы поиска и подбора кандидатов на должности ГГС;
- внедрение системы оплаты труда, основанной на выполнении КПЭ и др.
Управлением государственной службы и кадров Правительства Москвы
инициирована процедура масштабной трансформации в сфере оценки. Главная цель -формирование команды, способной достигать целей, поставленных Мэром Москвы. Для этого предполагается обеспечение внедрения единых кадровых стандартов и технологий во всех органах власти города путем развития кадровых служб и подготовки соответствующей нормативной базы. Общая схема процедуры оценки представлена на рис. 2.
Стержневым принципом новой системы должен стать объективный отбор как при найме на службу, так и при выдвижении на повышение. Для того чтобы максимально снизить субъективный компонент в оценке персонала, ее необходимо основывать на профессиографическом анализе.
Профессиональная деятельность госслужащих слишком сложна, чтобы оценить ее на основе какой-либо одной группы показателей. Оценка должна производиться группой специалистов, что, однако может привести к ее чрезмерному
удорожанию. В обратном случае оценка будет пустой формальностью. Выход из данного противоречия видится в использовании для категорий «обеспечивающие специалисты» и «специалисты» более простых технологий процедурной оценки (оценки соответствия требованиям замещаемой должности), а для «помощников (советников)» и «руководителей» - комплексных методик компетентностной оценки, учитывающих уровень образования и профессионального развития, мотивационную структуру и потенциал личности гражданского служащего.
Рис. 2. Новый подход к отбору и оценке кадров ГГС города Москвы
Таким образом, эффективность профессиональной служебной деятельности гражданских служащих может быть оценена как непосредственно, так и через оценку эффективности государственного органа, в котором они работают. Оба подхода в настоящее время недостаточно регламентированы с точки зрения законодательства и не обеспечены научно обоснованными методиками реализации. Важную роль в данном процессе может сыграть внедрение систем менеджмента качества в органах исполнительной власти и современных кадровых технологий комплексной оценки персонала ГГС, дифференцированных по направлениям профессиональной деятельности и категориям должностей. Решение указанной задачи представляется чрезвычайно важным в контексте повышения качества государственного управления в России и субъектах РФ.
Литература
1. Указ президента РФ №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» от 10.03.2009 // Российская газета - Столичный выпуск. - 2009. - №4864 - 1.03.2009.
2. Беляев Ю.А. Адаптивная система менеджмента качества предприятия дорожно-строительной отрасли. Дисс... к.т.н. - Воронеж, 2007.
3. Бирюкова Л.И. Самооценка деятельности в системе менеджмента качества организации. Дисс. к.э.н. - Саранск, 2007.
4. Гришаева С.А. Методические основы создания типовых систем менеджмента качества для групп предприятий с унифицированными процессами жизненного цикла продукции. Дисс... к.т. н. - М., 2007.
5. Доклад «Коррупция в России: независимый годовой отчет Всероссийской антикоррупционной общественной приемной «Чистые руки»». 02 июля 2009 - 30 июля 2010 [Электр. ресурс]: http://www.rusadvocat.com/.
6. Кузнецов А.П. Методика внутреннего аудита системы управления качеством // Управление компанией. - 2011. - №12.
7. Отчет о научно-исследовательской работе «Анализ механизмов реализации кадровых технологий в практике применения законодательства о государственной службе в РФ». Тема Б9-06. Руководитель: проф. А.И. Турчинов. - М.: РАГС, 2007.
8. Суровицкая Г.В., Чернецов М.В. Модель системы управления диагностикой системы менеджмента качества университета // Менеджмент инноваций. - 2008. - №3.
9. Управление качеством: учебник / под ред. Ильенковой С.Д. - М.: 2010. -
243 с.
10. Шмелева А.Н. Оценка и повышение операционной эффективности системы менеджмента качества предприятия: теория, методология, практика. Дисс... к.э.н. - Тамбов, 2011.
11. Эффективность и качество государственного и муниципального управления. Сборник материалов. - Иваново, 2010.
12. Портал Европейского Фонда менеджмента качества [Электр. ресурс]: http://www.efqm-rus.ru.
Н.А. Левов
ОСОБЕННОСТИ ДЕВЕЛОПМЕНТА ЗЕМЕЛЬНЫХ УЧАСТКОВ НА
РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ
Аннотация. В статье рассмотрены вопросы формирования и пути развития девелоперских компаний, участвующих в инициировании и продвижении инвестиционных проектов по улучшению и развитию земельных участков, для их последующей застройки с целью извлечения коммерческой выгоды. Проанализированы особенности трансформации и образования ленд-девелоперских компаний на региональном уровне, выбор сегмента рынка недвижимости, придающий определенную специфику процессу управления и реализации инвестиционными проектами в сфере регионального землепользования. Представлены аспекты и факторы, которым уделяется основное внимание при выборе земельного участка под тот или иной вид застройки.
Ключевые слова. Ленд-девелопмент, девелоперская компания, инвестиционный проект, региональный земельный рынок, улучшение и развитие земельного участка.
В Российской Федерации, прежде всего в регионах европейской ее части, в различных сегментах рынка земельных ресурсов, наметились процессы разделения функций между инвесторами, риэлторами, заказчиками, подрядчиками, агентами по продажам, тесно связанных между собой правовыми, экономическими, финансовыми отношениями.
Результатом проявления специализации на земельном рынке и связанного с ними строительства явилось появление особой профессиональной деятельности такой как ленд-девелопмент.
Появление ленд-девелопмента на российском земельном рынке произошло относительно недавно, в соответствии с этим его определения и понятия нет ни в Гражданском кодексе, ни в законодательстве, ни в нормативных документах [3].
Между тем для стран с развитой экономикой ленд-девелопемент является устоявшимся термином, применительно к земельному рынку, представляя собой инициирование и продвижение проектов, связанных с созданием новых объектов недвижимости.
Девелопмент земельных участков - ленд-девелопмент, как особый вид предпринимательской деятельности сегодня находится на этапе завершения своего
© Левов Н.А., 2013
