CC BY
54
УДК 65.015 DOI 10.12737/1119
Волянский Г.Н.
заместитель начальника отдела
по работе с персоналом,
ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз»
e-mail: genna05@yandex.ru
Тенденции и приоритеты регулирования движения молодых специалистов в нефтяной компании
Аннотация
В статье представлены результаты исследования регулирования движения молодых специалистов крупного нефтегазодобывающего предприятия Западной Сибири. Рассматриваются детерминанты регулирования движения молодых работников.
Ключевые слова:
молодые специалисты; детерминанты движения кадров; регулирование движения.
Volyanskiy G.N.
Human Resources Department, Deputy (Assistant)-Director, JSC "Slavneft'-Megionneftegaz", Moscow
e-mail: genna05@yandex.ru
Trends and priorities in regulating the young professionals' movement in the oil company
Abstract
The article presents the study results of the management of the movement of young professionals in the major oil and gas company in Western Siberia. Discusses the determinants of regulating the movement of young professionals.
Keywords:
young professionals; determinants of personal movement; control of movements of young professionals.
Месторождения, разрабатываемые предприятиями нефтегазового комплекса Западной Сибири, вводились в промышленную эксплуатацию несколько десятилетий назад. Трудовые коллективы формировались по советскому принципу, путем выдачи комсомольских путевок. Современные условия хозяйствования диктуют необходимость ускоренного перехода нефтегазодобывающего производства на инновационный путь развития. В связи с этим изменяются характер и содержание труда в отрасли, повышаются требования к качеству человеческих ресурсов. Значительное сокращение трудовых ресурсов нефтегазодобывающих регионов обостряет проблемы обновления кадров, повышения их профессионального уровня и совершенствования всей системы воспроизводства [4, ^ 79, 80].
В этих условиях целью регулирования движения молодых специалистов в ОАО «СН-МНГ» является омоложение трудового коллектива путем привлечения перспективных сотрудников, использования их знаний и профильного образования для обновления интеллектуального капитала Общества [3, а 54, 55]. Основными направлениями политики регулирования движения молодых специалистов на предприятии следует считать: привлечение мо-
лодежи на предприятие; развитие и реализация инновационного потенциала молодых работников; научно-техническое творчество молодежи; создание условий для продвижения молодых работников; социальные программы для молодежи (рис.1).
Привлечение молодых специалистов
на предприятие
Чтобы «взрастить звезду», профессионала, в котором нуждается предприятие, необходимо начинать работу со школы и продолжать в вузе [2, а 17— 19]. Поэтому ОАО «СН-МНГ» активно проводит профориентационную работу среди школьников. Традиционно проводятся встречи представителей Общества с выпускниками школ, являющимися отличниками, победителями в различных российских и международных конкурсах, участниками олимпиад. Кроме того, ежегодно проводится Конкурс аттестатов среди детей сотрудников общества, выпускников школ, успешно обучающихся в школах, принимающих участие в олимпиадах, научно-практических конференциях. Для школьников конкурс — это прекрасная возможность проявить свои творческие способности. Победители и призеры этого конкурса направляются на целевое обучение
в вузы, с которыми ОАО «СН-МНГ» заключило соглашения. Постоянные связи налажены с ведущими вузами Российской Федерации, осуществляющими подготовку специалистов для нефтегазового комплекса: Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина, Тюменский государственный нефтегазовый университет, Уфимский государственный нефтяной технический университет, Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Северо-Кавказский федеральный университет, Кубанский государственный технологический университет, Самарский государственный технический университет и др.
ложению «О практике студентов и учащихся учебных заведении в ОАО «СН-МНГ» иногородним практикантам выплачивается компенсация проезда к месту проведения практики и обратно, предоставляется место проживания на период прохождения практики. Под руководством опытных наставников практиканты знакомятся с особенностями нефтегазодобывающего производства и организацией работы предприятия. Ежегодно предприятие приглашает на работу 150—160 студентов. Нередки случаи, когда впоследствии предприятие оплачивает обучение выявленных одаренных студентов в вузе. Практиканты, проявившие интерес и ответственное отноше-
Привлечение молодежи на предприятие
Профориентация школьников Довузовская подготовка абитуриентов Обучение в вузах по направлению от предприятия Работа с вузами Организация практики
Развитие и реализация инновационного потенциала молодых кадров
Определение потребности в молодых специалистах Адаптация молодых работников Внутрифирменное обучение Организация молодежных объединений Создание условий для продвижения молодых кадров
Научно-техническое творчество молодежи
Конференция НТТМ ОАО Участие во внешних конкурсах и конференциях Конкурс «Лучший по профессии»
Формирование кадрового резерва молодых лидеров
Социальные программы для молодежи
Рис. 1. Основные направления регулирования движения молодых специалистов в ОАО «СН-МНГ»
В ОАО «СН-МНГ» пока широко не принято активно поддерживать талантливых студентов грантами, отслеживать перспективные кадры начиная с первых курсов, создавать имидж привлекательного работодателя. Однако подобный опыт на предприятии уже имеется: все активнее используются приглашения на производственную практику выпускников вузов, стажировки молодых сотрудников, программы набора и развития молодых работников, а также точечный рекрутмент.
В целях привлечения молодых специалистов ведется работа по обеспечению прохождения практики для студентов вузов и других учащихся учебных заведений. В связи с этим присматриваются к студентам II—III курсов, показывающим наилучшие результаты, а на III—IV курсах обучения их приглашают на производственную практику. Согласно По-
ние к делу, после окончания учебы имеют возможность устроиться на работу в ОАО «СН-МНГ».
Программа стажировок предусматривает отбор с целью последующего трудоустройства на предприятие главным образом лучших выпускников и студентов-старшекурсников путем приглашения их на обучающие семинары, во время которых работодатель оценивает их и приглашает на работу. После стажировки у молодых специалистов есть шанс попасть на постоянную работу. Кроме того, возможно проведение индивидуального тестирования и собеседования, по результатам которых также происходит определение будущей работы и установление адаптационного срока.
Программа набора и развития молодых специалистов ориентирована, во-первых, на поиск наиболее перспективных для бизнеса молодых сотрудников,
отдача от которых в управленческой или профессиональной деятельности может быть значительно больше, чем от других; во-вторых, на развитие сотрудников с наиболее подходящим для организации личностным профилем и высокими профессиональными показателями; в-третьих, на поддержку и содействие в реализации потенциала лучших специалистов уже сегодня с целью повышения эффективности их труда, воспитания у них чувства приверженности, лояльности к организации, не гарантируя в обозримом будущем карьерного восхождения. Эти программы позволяют гарантировать организации преемственность в управлении бизнесом, и их практикуют компании, которым не жалко инвестировать в развитие собственных топ-менеджеров. Точечный рекрутмент обычно ведется через рекрутинговые агентства, вакансии размещаются на специализированных сайтах, в изданиях и т.п. Для привлечения молодых специалистов предприятие активно проводит конкурсы, олимпиады, презентации «Дня карьеры» в вузах, семинары и лекции менеджеров компании и т.п.
Развитие и реализация инновационного
потенциала молодых специалистов
В ОАО «СН-МНГ» статус «Молодой специалист» присваивается работникам: являющимся выпускниками высшего профессионального образовательного учреждения, окончившим полный курс очной формы обучения, получившим диплом государственного образца и направленным для трудоустройства в Общество согласно договору на подготовку специалиста с высшим профессиональным образованием, заключенному между образовательным учреждением и Обществом; или направленным для трудоустройства в Общество согласно ученическому договору, заключенному между лицом, обучающимся в высшем образовательном учреждении, и Обществом; или прибывшим для трудоустройства по приглашению генерального директора Общества.
Следует отметить, что молодые специалисты — это потенциальная группа, сформированная с целью подготовки специалистов высокой квалификации.
Плановая потребность в молодых специалистах определяется специалистом отдела по работе с персоналом Департамента управления персоналом на основании заявок структурных подразделений. В соответствии с потребностью проводится подбор и трудоустройство молодых специалистов из числа выпускников вузов, с использованием базы данных по студентам, проходившим практику в ОАО «СН-МНГ».
Однако анализ заявок на молодых специалистов структурных подразделений свидетельствует о том, что отсутствует зависимость между заявленными потребностями в молодых специалистах и численностью работников предпенсионного возраста, работающих пенсионеров, уволенных работников за период вакансий на период декретного отпуска. Потребность в молодых специалистах явно занижена, поэтому не способствует решению такой важной кадровой задачи, как обновление трудового потенциала организации.
В течение первой недели с момента трудоустройства работниками со статусом «Молодой специалист» составляется индивидуальный план адаптации — документ, включающий комплекс целевых плановых мероприятий, направленных на эффективную адаптацию молодых специалистов к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда. За молодым специалистом закрепляется наставник на 6 месяцев со дня трудоустройства для ускорения процесса обучения молодых специалистов профессиональному мастерству, развития способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него производственные задачи, также для более быстрой адаптации на производстве. Во время первичной адаптации молодые специалисты проходят стажировку в подразделениях, с которыми им предстоит взаимодействовать по роду своей основной деятельности.
В ОАО «СН-МНГ» реализуется система наставничества для содействия успешному вхождению в коллектив Общества вновь принятых работников, оказанию помощи в профессиональном становлении рабочих без опыта работы и молодых специалистов, определению соответствия работников поручаемой им деятельности непосредственно в рабочей обстановке. Наставничество устанавливается над новыми работниками в период испытательного срока и длится 3 месяца с момента трудоустройства работника; над молодыми специалистами в период первичной адаптации и длится в течение 6 месяцев со дня трудоустройства молодого специалиста. Сроки наставничества устанавливаются дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей молодого специалиста и сложности выполняемой работы. Контроль над выполнением функций наставников осуществляют их непосредственные руководители. Показателями эффективности работы наставника являются выполнение целей и задач новым работником в период испытательного срока, а также успешная защита молодым специалистом отчета о ходе стажировки и полученных знаниях и навыках.
С целью более эффективной адаптации на предприятии проводится такое мероприятие, как «Школа молодого специалиста» — это комплекс внутрикорпоративных занятий, направленных на скорейшее включение молодых специалистов в новую для них организационно-производственную среду, формирование лояльного отношения молодых специалистов к Обществу. Передача знаний осуществляется руководителями, главными и ведущими специалистами ОАО «СН-МНГ». По итогам проведения школы молодых специалистов оценивается степень усвоения материала обучающих модулей молодыми специалистами.
Большую роль в развитии и реализации инновационного потенциала молодых специалистов играет Совет молодых специалистов. Деятельность Совета направлена на развитие приоритетных знаний и навыков молодых специалистов — развитие корпоративного мышления, творческой активности и интеллектуального потенциала молодых специалистов. Совет молодых специалистов оказывает содействие молодым специалистам в профессиональном, карьерном и культурном росте, создании возможностей для проявления деловых, лидерских и личностных качеств, совершенствовании научных знаний и навыков работы.
В Совет входит 15 человек, выбранных в порядке открытого голосования из наиболее активных молодых людей, работающих в ОАО «СН-МНГ». За каждым членом Совета закреплена определенная зона ответственности. Благодаря деятельности Совета молодых специалистов ОАО «СН-МНГ» молодые работники предприятия в возрасте до 35 лет регулярно привлекаются для участия в различных корпоративных мероприятиях: работают в проектных группах по разработке и внедрению инновационных проектов, направленных на совершенствование молодежной политики в Обществе, муниципалитете, округе. Молодые работники ОАО «СН-МНГ» сотрудничают с молодежью, занимающейся в МУП «Старт», привлекая их к совместному участию в различных мероприятиях.
В Обществе реализуется комплексная программа, ориентированная на развитие и профессиональный рост молодых работников, приходящих на предприятие. В результате многие из них уже в начале трудового пути добиваются значительных успехов. Численность обученных молодых работников по различным видам обучения увеличивается с каждым годом (рис. 2). В связи с тем что производственная деятельность ОАО «СН-МНГ» связана с обслуживанием опасных
производственных объектов, наибольший удельный вес среди всех обученных занимает обязательное обучение с целью получения необходимых допусков для производства определенного вида работ. В целом за исследуемый период наблюдается увеличение количества обучаемых молодых работников. Используются не только программы повышения квалификации для капитализации профессиональных знаний, но применяются тренинги, направленные на развитие управленческих компетенций.
Рис. 2. Динамика численности обученных молодых
работников и затрат на их обучение в 2008—2011 гг.
Для молодых специалистов позитивные итоги обучения служат основанием для перевода на вышестоящую должность. Должностное продвижение молодых специалистов проходит в соответствии с матрицей профессионально-должностного продвижения. Матрица профессионально-должностного продвижения молодых кадров является надежным инструментом, позволяющим регламентировать условия перемещения работников на другую ступень в иерархии рабочих мест, формы профессионально-квалификационной подготовки, направления материального и морального стимулирования, методы адаптации, профориентации и профессионального подбора [5, ^ 36]. В матрице используются карьерные траектории, имеющие вид вертикального должностного ряда, где подчеркнуто поступательное движение вверх по административной лестнице в одной строго определенной функциональной сфере внутри конкретной организации в целом. Эти карьерные траектории ориентирует работников на выбор такой должностной позиции, где их должность будет иметь более «высокое» название, чем название должности на предыдущем месте работы.
В качестве недостатков традиционных карьерных траекторий следует назвать то, что они ограничивают возможности развития карьеры рамками отдельного подразделения, поскольку не предусматривают передвижения между подразделениями в организации и между организациями в рамках Общества [1, ^ 13]. Для перехода на следующую, вышестоящую должность необходимо отработать не менее трех лет на предыдущей. Тем самым их использование ориентирует молодых специалистов на длительную занятость внутри одной организации: однажды принятые на работу сотрудники должны пройти долгий карьерный путь внутри организации, поднимаясь по корпоративной лестнице в течение 20—30 лет с тем, чтобы достичь желаемой должности. Стать генеральным директором до 30 лет в этой цепочке практически не реально.
Научно-техническое творчество молодежи
Систему научно-технического творчества молодежи в Обществе следует рассматривать как организационную форму, способствующую развитию и реализации способностей личности, раскрытию ее профессиональных навыков и творческих устремлений, оказанию помощи в разработке и осуществлении идей.
В связи с этим заслуживает внимание опыт ОАО «СН-МНГ» в проведении научно-практических конференций молодых специалистов. Цель проведения ежегодных конференций — выявление перспективных молодых работников путем разработки и презентации ими проектных работ, направленных на изыскание актуальных направлений развития предприятия. Участие в конференции позволяет молодым специалистам раскрыть свои профессиональные и личностные качества, знания в области профессионального дела перед компетентной комиссией, состоящей из руководителей Общества и преподавателей высших учебных заведений.
Темы проектных работ молодыми специалистами выбираются самостоятельно по направлениям: «Геология и разработка»; «Добыча и подготовка нефти»; «Нефтепромысловое оборудование»; «Энергетика и энергосбережение. Теплоэнергетика»; «Автоматизация производства»; «Экономика, финансы и управление персоналом»; «Охрана окружающей среды и безопасность производства» (табл. 1). Предусмотрена возможность участия в нескольких направлениях одновременно. В докладах должны присутствовать элементы научного обоснования темы и информация о практическом применении изложенных в докладе идей.
Таблица 1
Численность молодых специалистов, принимавших участие в научно-технических конференциях ОАО «СН-МНГ», 2007—2011 гг.
Направление Количество участников
2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г.
Геология и разработка 5 5 6 6 6
Добыча и подготовка нефти 4 4 6 6 9
Нефтепромысловое оборудование 8 5 6 3 5
Энергетика и энергосбережение. Теплоэнергетика 4 2 1 1 0
Охрана ОС и безопасность производства 0 0 1 6 11
Автоматизация производства 9 8 3 10 7
Экономика, финансы и управление персоналом 8 6 6 7 6
ИТОГО: 38 30 29 39 44
Можно увидеть, что число участников научно-технической конференции постоянно увеличивается, что свидетельствует о возрастающем интересе и желании молодых специалистов проявить свои творческие и интеллектуальные способности, зарекомендовать себя перед руководством. В результате проведения подобных научно-практических конференций молодых специалистов Обществом были не только получены новые технологии в развитии нефтяного бизнеса, но и определены перспективные сотрудники, обладающие деловым и интеллектуальным потенциалом для карьерного роста, сформирован резерв молодых сотрудников с лидерским потенциалом «хай-по».
Кроме того, победители конференции, проводимой в Обществе, выдвигаются для участия в Конференции молодых специалистов организаций, осуществляющих виды деятельности, связанной с пользованием участками недр на территории ХМАО-Югры, ежегодно проводящейся в г. Ханты-Мансийске. При таком подходе к работе с молодежью работодатели получают ряд конкурентных преимуществ, динамично развивающийся потенциал, который является основой будущего.
Управленческое развитие молодых лидеров (хай-по)
Численность молодых специалистов в состав резерва по сравнению с общим количеством работников, состоящих в кадровом резерве, невелика и составляет 15%. Основные формы развития управленческого потенциала следующие: вовлечение молодых специалистов в активную общественную работу; привлечение их к разработке предложений по
улучшению производственно-коммерческой деятельности предприятия в целом и по отдельным вопросам; ротация сотрудников; направление в родственные организации для изучения передового опыта; временное исполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; организация стажировки потенциальных менеджеров у передовых руководителей организации, а также практического обучения и испытания, предусматривающего организацию наставничества, участие в деловых играх и решение конкретных кейс-стади; резерв руководителей на выдвижение и др. По результатам оценки выполнения индивидуальных планов развития приняты решения о дальнейшем развитии и применении труда резервистов (табл. 2).
Таблица 2
Управленческие решения относительно молодых
лидеров
Управленческие решения относительно кадрового резерва молодых лидеров Доля управленческого решения по годам (%)
2009 2010 2011
Назначение на резервируемую должность при возникновении вакансии 24 32 36
Прохождение дополнительной подготовки к замещению резервируемой должности 15 17 22
Сохранение в кадровом резерве молодых лидеров ОАО «СН-МНГ» 31 26 22
Перевод в кадровый резерв преемников-дублеров 2 2 2
Прохождение ротации в резервируемой должности 6 7 8
Исключение из кадрового резерва 12 9 6
Другие рекомендации 10 7 4
Социальные программы поддержки молодых специалистов
Система социальной поддержки способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной производственной деятельности.
В ОАО «СН-МНГ», как социально-ответственном предприятии, в полном объеме сохранен комплекс льгот, который с 2005 г. перестал быть законодательной нормой. Это, в частности, касается права молодежи на северную надбавку к заработной плате. В целях повышения социальной защищенности молодых специалистов, не имеющих северной надбавки в полном размере, руководством ОАО «СН-МНГ» принято решение о выплате этой категории сотрудников ежемесячной компенсации. Кроме
того, за успешное прохождение стажировки на предприятии предусмотрена единовременная стимулирующая выплата. Это поощрение назначается молодым специалистам, показавшим, согласно установленным в ОАО «СН-МНГ» критериям, высокий уровень адаптации.
В ОАО «СН-МНГ» разработана и реализуется на практике система обеспечения жильем молодых специалистов. Принята и утверждена Программа долгосрочного ипотечного жилищного кредитования, в настоящее время дорабатывается механизм реализации этой программы, проводятся консультации с кредитно-финансовыми структурами.
В 2012 г. на предприятии был принят коллективный договор на 2012—2015 гг. В документе подробно прописаны процедура присвоения статуса молодым специалистам, положенные им льготы и компенсации, а также основные цели и методы работы с молодыми специалистами. На основании Коллективного договора ОАО «СН-МНГ» молодые специалисты имеют право на единовременное пособие и оплату стоимости проезда при устройстве на работу, предоставление жилого помещения, единовременную стимулирующую выплату по окончании периода стажировки и первичной адаптации, а также на компенсационную надбавку за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, для не имеющих эту надбавку молодых специалистов.
Итак, в существующих условиях наблюдается повышенный интерес нефтегазовой компании к молодым специалистам. Топ-менеджмент понимает, что вложенные усилия и ресурсы в талантливого и перспективного выпускника вуза, молодого работника не заставят себя долго ждать и «окупятся» в ближайшем будущем.
Литература
1. Сотникова С.И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик: Кадровый менеджмент. — 2010. — № 9. — С. 10—17.
2. Сотникова С.И. Профессиональная ориентация молодежи как инструмент обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий. — Т. 2 // Вестник НГУЭУ. — 2012. — № 4. — С. 14—22.
3. Сотникова С.И., Волянский Г.Н. Движение персонала как механизм повышения корпоративной конкурентоспособности в нестабильной среде // Вестник НГУЭУ. — 2012. — № 2. — С. 46—55.
4. Сотникова С.И., Волянский Г.Н. Приоритеты и тенденции движения молодых кадров нефтяной компании // Кадровик. — 2012. — № 11. — С. 79—86.
5. Сотникова С.И., Осипов В.П. Карьерная логистика: опыт, проблемы, перспективы // Кадровик: кадровый менеджмент. — 2008. — № 5. — С. 30—38.
