CC BY
73
УДК 331.101
ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ КОМПЕТЕНЦИЙ НА ОСНОВЕ СТАНДАРТИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
TECHNOLOGY OF COMPETENCIES’ DEVELOPMENT BASED ON STANDARDIZATION OF ACTIVITY PROCESS
К.В. Гилева, О.Л. Сафронова, К.В. Солоусова K.V. Gileva, O.L. Safronova, K.V. Solousova
Сибирский государственный университет путей сообщения, Новосибирск
В статье рассмотрены методология и технология разработки профессиональных стандартов и основанных на них моделей компетенций работников при реализации различных подходов к управлению персоналом. Рассмотрены направления использования профессиональных стандартов в практической деятельности и связанные с этим изменения в традиционных технологиях управления персоналом.
The article discusses the methodology and technology for development of professional standards and the models of worker’s competences based on them in using various approaches to managing the personnel. The authors considers the directions using the professional standards in practical activities and the variations in the traditional technologies of management personnel connected with it.
Ключевые слова: профессиональный стандарт, процесс, трудовая деятельность, трудовая функция, модель компетенций.
Key words: professional standard, process, labor activity, labor function (duty), competency model.
Изменения, происходящие в различных отраслях экономики России, сопряжены как с появлением новых по содержанию и способу организации труда видов профессиональной деятельности, так и с трансформацией традиционных. Внедрение новых средств труда существенно влияет на содержание деятельности в «устоявшихся» профессиях, развитие сферы услуг и коммуникаций порождает принципиально новые предметы труда, все это делает невозможным использование применявшихся на протяжении нескольких десятилетий тарифно-квалификационных справочников, справочников должностей руководителей, специалистов и других служащих, классификаторов занятий, типовых должностных инструкций, профессиограмм и иных инструментов организации труда на предприятии.
Это актуализирует целый ряд задач, связанных с нормированием и регламентацией труда исполнителей данных видов профессиональной деятельности. В свою очередь, решение этих задач должно стать основой для разработки моделей требований к уровню профессиональной и личностной компетентности исполнителей, найти свое отражение в учебных программах учреждений профессионального образования, в методиках деловой оценки персонала.
В этой ситуации проблемой, требующей первоочередного решения, становится проблема методологии и методики анализа профессиональной деятельности, которая носит не только (и не столько) прикладной характер, так как предполагает системный анализ факторов и механизмов осуществления деятельности в условиях современной экономики, ревизию устоявшихся подходов и инструментов описания и регламентации труда работников.
Обратившись к опыту теоретических и практических исследований, проведенных в течение последних нескольких лет в области анализа деятельности различных категорий работников, мы зафиксировали несколько тенденций, описывающих состояние и перспективы данного направления экономики труда:
- делегирование инициативы в части изучения и регламентации деятельности от государственных институтов и академической науки профессиональным сообществам, подтверждением чему может служить создание в РФ Национального агентства развития квалификаций (НАРК) при Российском союзе промышленников и предпринимателей;
- преобладание на практике аналитических методов изучения деятельности над классическими эмпирическими (прежде всего фо-
© К.В. Гилева, О.Л. Сафронова, К.В. Солоусова, 2012
тохронометражем) как в силу дороговизны и временной затратности последних, так и их непригодности для изучения умственного, в том числе управленческого, труда, удельный вес которого в экономике нарастает;
- отсутствие у многих видов деятельности полного набора признаков и характеристик профессии, что не дает возможности, в частности, использовать в их отношении про-фессиографирование.
Значимость последней тенденции возрастает в том случае, если на практике деятельность анализируется в рамках процессного подхода к ее рассмотрению. Классическая модель профессиональной деятельности удовлетворяет парадигме структурно-функционального подхода (и, отчасти, системного), но утрачивает свою актуальность при анализе процессов, так как отдельные виды деятельности в процессе не являются специфичными для конкретных профессий.
Все это позволяет предположить, что в ближайшие несколько лет востребованной методологией анализа деятельности работников станет методология стандартизации процесса деятельности. В ее основе лежит представление о профессиональном стандарте как о документе, раскрывающем с позиций работодателя (и/или профессиональных сообществ) содержание профессиональной деятельности в рамках выделенных в организации процессов, а также требования к квалификации и компетенциям работников, исполняющих данный вид деятельности. Данное предположение подтверждается достаточно широким распространением стандартизации за рубежом (в частности, в научной литературе подробно описан опыт разработки профессиональных стандартов в США и странах Евросоюза), а также государственным признанием актуальности систематизации и организации труда в различных отраслях экономики именно на основе разработки и внедрения профессиональных стандартов.
В чем же достоинства профессионального стандарта как инструмента регламентации деятельности?
Во-первых, несмотря на название (профессиональный стандарт), в основе данного документа лежит описание и анализ трудовой деятельности как таковой, вне её привязки к конкретной профессии. В частности, авторы имеют опыт разработки и внедрения профессиональных стандартов в организации, функционирующей в рамках модели процессов. В данном случае процесс рассматривался в качестве самостоятельного вида деятельности.
Заметим, что в данном случае разработка профессиональных стандартов в одной организации является оправданной, так как данная организация является, по сути, отраслью национальной экономики Республики Казахстан.
Целесообразность использования стандартизации при анализе процессов обосновывалась пониманием процесса в организации как совокупности взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, преобразующих входы в выходы, представляющие ценность для клиента (данное определение предлагается в Международном стандарте 180 9000:2000). Выстраивание архитектуры процесса из отдельных элементов - видов деятельности согласуется с архитектурой функции в организации, хотя и предполагает иную логику группировки элементов деятельности. То, что в традиционной профессиональной деятельности является предметом труда, в процессе становится одним из входов, результат профессиональной деятельности - выходом процесса. По сути, в реализации как функции, так процесса в организации ядром остается трудовая деятельность конкретного исполнителя.
Во-вторых, профессиональный стандарт, являясь стандартом по содержанию (отношению к описываемой трудовой деятельности), по своей форме является достаточно гибким документом, что позволяет осуществлять как развернутый, детализированный, так и концептуальный анализ трудовой деятельности, предполагает возможность различной глубины анализа деятельности. Это, в свою очередь обеспечивает различную степень детализации требований к исполнителю деятельности, в зависимости от потребностей разработчика. На основе базовых (национальных) профессиональных стандартов могут быть разработаны отраслевые стандарты, учитывающие специфику осуществления трудовой деятельности в конкретной отрасли, стандарты для отдельных профессиональных и деловых объединений, стандарты крупных компаний и корпораций, отражающие необходимость овладения работниками (исполнителями деятельности) специфическими корпоративными компетенциями. Даже общий анализ национальных профессиональных стандартов США, Великобритании, Германии и Франции и методик их разработки показал значительную вариативность технологии стандартизации.
В-третьих, важным преимуществом стандартизации является то, что базируется на уров-невой модели анализа выполнения деятельности. Квалификационный уровень - совокуп-
ность требований к профессиональным компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности исполнителя определенной трудовой функции. При этом используется следующая логика: сложность осуществления трудовых действий задает требования к профессиональным умениям исполнителя, уровень ответственности и самостоятельности - к общим компетенциям (прежде всего личностным), нестандартность деятельности - к объему и глубине специальных знаний. В отличие, например, от профессиограммы, которая не отражает внутренней неоднородности профессии, ее иерархичности по отношению к различным трудовым задачам, профессиональный стандарт дает возможность «вертикальной» развертки деятельности. Соотнося компетенции работника с различными уровнями деятельности, мы получаем возможность использования профессионального стандарта как инструмента развития и оценки персонала. Выделение конкретного числа уровней деятельности так же, как и в случае с выбором формы профессионального стандарта, остается на усмотрение разработчика и согласуется с его задачами в области управления персоналом. На практике используются как трехуровневые модели профессиональных стандартов, отражающие специфику исполнения, оперативного и стратегического руководства деятельностью, так и более сложные, шести-, семи- и девятиуровневые модели. При разработке и внедрении профессиональных стандартов в Республике Казахстан авторы использовали именно последнюю, девятиуровневую модель, которая основывается на Европейской рамке квалификаций и активно используется как в странах Евросоюза, так и в России.
Наконец, четвертым и самым существенным аргументом в пользу стандартизации является возможность построения на основе профессионального стандарта развернутой модели компетенций, которая может быть использована при решении целого комплекса задач управления персоналом, в том числе и в случае, когда работники становятся участниками различных бизнес-процессов. В структуре профессионального стандарта модель компетенций представлена в виде двух дополняющих карточек: карточки уровня и карточки трудовой функции. Под трудовой функцией в этом случае понимается базовая единица профессионального стандарта - структурный элемент, характеризующий составную часть
вида трудовой деятельности и представляющий собой интегрированный и относительно автономный набор трудовых действий, определяемых анализируемым процессом и уровнем исполнения. Каждая трудовая функция предполагает наличие необходимых компетенций для ее выполнения. В качестве примера здесь можно привести одну из карточек, разработанных авторами при стандартизации процесса управления персоналом (см. таблицу 1). Данная карточка составлена на трудовую функцию «Определение потребности в кадрах на краткосрочную перспективу» и выполняется на пятом квалификационном уровне. Отметим, что требования к профессионально значимым личностным качествам работников представлены в ней в самом общем виде, так как в дальнейшем предполагается их детализация в рамках деятельности ассесмент-центра компании под конкретные задачи и технологии деловой оценки. Собственно карточка трудовой функции и составляет ядро профессионального стандарта, так как именно в ней описываются (стандартизуются) требования к исполнителю конкретного вида и компонента трудовой деятельности. Таким образом профессиональный стандарт становится инструментом не столько квалификационного сколько компе-тентностного подхода к управлению персоналом, сохраняя при этом все достоинства первого (четкость требований к исполнителю, отражение профессиональных ЗУН, требований трудового законодательства).
Это дает возможность рассматривать следующие направления использования профессионального стандарта как инструмента управления персоналом организации:
- в качестве методики регламентации деятельности работника на конкретной позиции в организации (при этом обобщается информация из карточек всех трудовых функций, осуществляемых исполнителем на своей позиции; в процессном подходе это дает возможность соединять все виды деятельности, осуществляемые работником в различных бизнес-процессах, в едином документе - должностном регламенте, который можно рассматривать как аналог традиционной должностной инструкции);
- в качестве основы для разработки оценочных технологий для различных задач оценивания работников;
- в качестве ориентира при организации профессионального обучения сотрудников компании при разработке учебных планов и содержания учебных программ;
- в качестве модели развития при формировании кадрового резерва организации и при принятии решения о служебном продвижении работника (исходя из того, какому квалификационному уровню соответствует актуальная компетентность работника);
- в качестве критерия при построении системы материального стимулирования деятельности персонала организации (в этом случае анализ того, к каким квалификационным уровням относится та или иная деятельность
работника, можно использовать при принятии решения о размере оплаты данного вида трудовой деятельности).
Изложенные выше аргументы, с нашей точки зрения, говорят в пользу принятия тезиса о том, что профессиональный стандарт как инструмент управления персоналом имеет широкие перспективы использования при различных моделях и концепциях как общего менеджмента, так и управления человеческими ресурсами организации.
Карточка трудовой функции
Трудовые операции 1. Определение количественного и качественного состава работников соответствующего структурного подразделения исходя из его оперативных целей. 2. Планирование высвобождения персонала. 3. Определение потребности в дополнительном приеме и в замещении персонала по причинам естественной текучести. 4. Анализ уровня текучести кадров по категориям работников соответствующего структурного подразделения
Необходимые знания 1. Знание нормативных правовых актов Республики Казахстан и актов, регламентирующих производственно-хозяйственную деятельность общества, в том числе: - Трудового кодекса РК; - Закона РК «О железнодорожном транспорте»; - Закона «Об акционерных обществах»; - кадровой политики компании; - плана мероприятий по реализации кадровой политики; - коллективного договора между компании и его трудовым коллективом; - отраслевого соглашения по социально-экономическим вопросам; - перечня должностей (профессий) работников железнодорожного транспорта и квалификационных требований, предъявляемых к ним; - методики определение потребности в кадрах. 2. Знание специфики железнодорожного транспорта. 4. Знание методов определения потребности в кадрах
Необходимые умения, навыки 1. Умение применять на практике методы и инструменты определения потребности в персонале. 2. Умение работать в автоматизированной информационной системе по учету персонала. 3. Умение работать в модуле учета персонала «АБУ Фаворит». 4. Использование приемов сбора информации
Профессионально значимые личностные качества 1. Способность к высокому уровню абстрагирования. 2. Направленность на дело. 3. Высокий уровень аналитичности мышления. 4. Эмоциональная уравновешенность
Требования к уровню здоровья работника и медицинские ограничения Регламентируются законодательством Республики Казахстан
Допуск к работе и требования к сертификации работника Не предусмотрены
Иные требования к работнику 1. Неразглашение конфиденциальной (служебной) информации во время выполнения трудовых функций и после прекращения трудовой деятельности в обществе. 2. Желательно знание государственного языка
Минимальный возраст приема на работу 18 лет
