CC BY
1304
СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ДЛЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР
В. М. СЫСОЕВ, Е. Н. КАРТУШИНА
В статье рассматриваются различные точки зрения на такую категорию, как «человеческие ресурсы». Определяется сущность и роль человеческих ресурсов для предпринимательских структур.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий потенциал, человеческий капитал
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
В 70-е гг. ХХ в. в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управление ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в эпоху НТР [11].
Становление новой категории требует ее теоретического осмысления и определения ее места в системе экономических категорий современной экономической науки. Названная категория относится к системе отношений, характеризующих рынок труда.
В современной экономике, которая осуществляет вступление в новый инновационный этап развития, большое значение приобретают ресурсы, представленные на рынке труда. Никакое производство невозможно без человека, именно форма организации труда характеризует этапы развития и становления новой социальноэкономической системы. Поэтому только человек с его творческой энергией способен создавать и обеспечивать условия для становления инновационной экономики. Человеческие ресурсы, представленные на рынке труда, формируют основные условия развития новой экономики.
Следовательно, в качестве важного фактора производства в современной экономике выступают человеческие ресурсы.
Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле можно рассматривать как «человеческий потенциал». Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т. п.» [5].
В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал.
В современной литературе не сложилось достаточно четкого категориального аппарата, вследствие чего категорию «человеческий потенциал» идентифицируют с человеческими ресурсами или с человеческим капиталом [13], что требует серьезного научного осмысления.
Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.
Человеческий капитал (в экономической науке) - способность людей к участию в процессе производства.
Человеческий капитал подразделяется на:
1. Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.
2. Специфический человеческий капитал знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.
3. Человеческий интеллектуальный капитал -капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, здоровья, профессиональных знаний, опыта.
Можно так же представить человеческий капитал и в виде следующей формулы:
ЧК = Кз + Кк + Ко, (1)
где ЧК - человеческий капитал;
Ко - капитал образования;
Кз - капитал здоровья;
Кк - капитал культуры.
Рассматривая экономическую основу формирования человеческого капитала нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства продает свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для капиталиста - предпринимателя - это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наем работника (прибыль). Предприятие должно не только иметь квалифицированный аппарат менеджеров разного ранга, но и квалифицированную рабочую силу, обладающую хорошим здоровьем и культурой общения, иначе, самая совершенная техника не даст желаемого эффекта.
При анализе рынка труда необходимо обратить внимание на неоднородность представленных на нем человеческих ресурсов, понимаемых в широком смысле слова.
Рынок труда в условиях машинного производства в период классического капитализма был представлен рабочей силой, обладающей навыками в различных видах труда.
Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.
Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятий заключается в следующем:
1) человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он
имеет свою цену и предъявляет определенные требования к своему окружению;
2) человек лишь отчасти реализуется в производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;
3) человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения;
4) человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга;
5) человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и решает - работать ему на данном предприятии или уволиться с него [1, ^ 29].
В практике планирования и учета к трудовым ресурсам относят население трудоспособного возраста (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением неработающих инвалидов I и II групп; лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях, и др. [1, а 29]
Изменение численности человеческих ресурсов зависит от естественного движения населения, его рождаемости и смертности.
В формировании человеческих ресурсов в последние годы наметился ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного снижением рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения; увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России, низкий уровень социального развития и уровня жизни населения [8].
Тем не менее за последние годы заметно улучшились качественные характеристики человеческих ресурсов: значительно вырос образовательный потенциал трудоспособного населения, выросла доля высоких ступеней образования в образовательной структуре.
Под использованием человеческих ресурсов понимается их распределение и эффективность применения в народном хозяйстве. Виды распределения разнообразны [2]. Важнейшие из них следующие: распределение человеческих ресур-
сов по видам занятости, т. е. на работающую и неработающую часть: в свою очередь, неработающая часть подразделяется на учащихся (трудоспособного возраста), лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, находящихся на службе в Вооруженных силах, безработных, а также нигде не работающих, не обучающихся и не ищущих работу.
Работающее (занятое) население может рассматриваться в нескольких разрезах: по отдельным отраслям, профессиональным группам, в том числе физического и умственного труда, режимам труда (полногодовая занятость, неполный трудовой день, неделя и т. п.).
По характеру участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на промышленно-производственный персонал (работники, занятые в сфере производства) и персонал непромышленной деятельности.
Эффективность применения труда, как и эффективность в любом виде деятельности в конечном счете измеряется временем, которое затрачивается на производство единицы продукции или единицы услуг и работы в соответствующем качестве. С этой точки зрения эффективность применения труда - это минимизация затрат труда при высоком качестве конечного результата.
Все работающие на предприятии делятся на две категории:
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию).
Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т. д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений. Руководители -это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный
механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др. [6, c. 153].
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т. д. [6, c. 154]
Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства [3]. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиям производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее раз деление труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.
В современной экономике, помимо рабочей силы, на рынке труда представлен человеческий капитал, имеющий приложение в различных сферах общественного производства.
Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах экономиста Т. Шульца (Theodore Schultz). Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 г., предложил следующее определение человеческого капитала: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» [12].
Человеческий капитал, с одной стороны, это новое качество ресурса, представленного на рынке труда, с другой - это личный или семейный капитал, который не может быть отчужден от носителя, хотя результат функционирования этого капитала в виде знаний и умений реализуется в процессе производства. В противном случае капитал не может принести своему носителю эко-
номических выгод, оставаясь невостребованным сокровищем. Реализация его как капитала возможна только в условиях общественного производства, если полезность его признается обществом. Личным данный капитал является потому, что только сам человек в праве решать развивать ему заложенные в нем природные способности или нет. Однако семейным этот капитал выступает потому, что на процесс его развития большое влияние оказывает семья, так как семья стоит у истоков воспитания и образования человека до начала его сознательного включения в общественное производство в качестве определенного человеческого ресурса: рабочей силы, человеческого капитала или предпринимательских способностей.
К человеческим ресурсам необходимо отнести также предпринимательские способности, значимость которых в общественном производстве неоспорима. Очевидно, предпринимательские способности необходимо причислить к определенному виду человеческого капитала. Предпринимательские способности включают в себя не только знания и умения, но и талант ведения бизнеса, экономическое чутье и везение.
Особое место в анализе человеческих ресурсов занимают информационные ресурсы, прежде всего потому, что названный вид ресурсов является результатом человеческой деятельности, т. е. результатом функционирования человеческих ресурсов. При этом отчуждаемость продукта не приводит к его утрате со стороны его создателя, а приводит, наоборот, к улучшению качества самих человеческих ресурсов.
Существование информации в двух формах: как продукта и как знания, полученного в процессе трудовой деятельности, обогатившего человеческие ресурсы, увеличивает серьезность проблемы, связанной с созданием и удержанием человеческих ресурсов на отдельном предприятии. Это и создает конкурентные преимущества предприятий в современных условиях.
Человеческие ресурсы также включают человеческий потенциал, который может быть реализован в определенных условиях, но может и оставаться невостребованным в условиях конкретного производства.
Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы России с 1990-х гг. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте «формирования трудового потенциала для наукоемкого производства»». Оно было связано с поддержанием и
развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.
Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие «трудовой потенциал» с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.
Л. Ш. Алимова определяет человеческий потенциал следующим образом. «Человеческий потенциал - это совокупность основополагающих компетенций, способностей и возможностей индивида или территориальных общностей, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность общественного производства» [2].
Очевидно, говоря о человеческом потенциале, не вполне правомерно говорить о его понижающем или повышающем влиянии на продуктивность общественного производства, так как категория «потенциал» в своей лингвистической форме содержит понятие возможности реализации, в данном случае, способностей человека, а не сам процесс реализации этих способностей.
Следовательно, к человеческому потенциалу можно отнести врожденные способности человека, способности, сформированные социальной средой и обучением, возможности, определяемые социально-экономическими и культурными условиями, складывающимися в обществе.
Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта [5, а 25].
Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием.
При определении величины потенциала и его использования важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а показателя использования
- человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет 15 %. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.
В качестве объемного показателя используется человеко-час, так как он стабилен и потому хорошо отражает динамику, требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полно годовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени. Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время не-работы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.
В качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.
Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразуюших неявок и перерывов, т. е.
объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (THп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, как в зеркале, находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.
Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.
Размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по формулам [9]:
Фп = Фк - Тнп , (2)
Фп = Ч * Д * ТСм , (3)
где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч;
Фк - величина календарного фонда времени, ч;
Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч;
Ч - численность работающих, чел.;
Д - количество дней работы в периоде, дн.;
Тсм - продолжительность рабочего дня, ч.
Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде.
Необходимо отметить, что современный рынок труда функционирует в условиях жесткой конкуренции. Это иллюстрируется высоким уровнем безработицы в таблицах 1 и 2. По итогам анализа статистических данных за период с 1995 по 2010 гг. можно сделать следующие выводы. Наибольшее число безработных было зарегистри-
ровано в 2000 г. (7700 тыс. чел.) и 2009 г. (6373 тыс. чел.), что явилось следствием кризиса 1998 и 2008 гг. [10].
Безусловно, конкуренция, сопровождающая развитие рынка труда в современных условиях, оказывает как положительное, так и отрицательное влияние на названный рынок и развитие человеческих ресурсов.
Положительным влиянием можно считать тот факт, что в условиях конкурентной среды участники рынка труда обязаны повышать конкурентоспособность предлагаемого товара за счет роста
его качества, так как современному производству, как было указано, уже недостаточно приобретение только рабочей силы. Для достижения конкурентных преимуществ необходимо привлечение и использование человеческих ресурсов, прежде всего потому, что конкурентная среда, в которой функционируют большинство предприятий современного бизнеса, ищут конкурентные преимущества и находят их именно в сплоченном и мобильном коллективе, так как технические возможности производства как конкурентные в основном исчерпаны.
Таблица 1
Численность безработных по данным Федеральной службы государственной статистики, (тыс. чел.)
1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Российская Федерация 6684 7700 6424 5698 5959 5675 5263 5312 4589 4791 6373 5636
Центральный федеральный округ 1538 1516 1165 1000 999 919 846 806 628 731 1177 947
Северо-Западный федеральный округ 801 710 557 460 516 444 416 379 323 396 538 465
Южный федеральный округ 653 870 761 644 752 651 565 563 492 460 607 534
Северо-Кавказский федеральный округ 506 668 611 581 575 651 627 927 820 691 723 735
Приволжский федеральный округ 1377 1543 1306 1199 1180 1217 1152 1028 969 1010 1385 1220
Уральский федеральный округ 503 640 573 509 482 482 435 445 321 368 540 534
Сибирский федеральный округ 901 1294 1093 1001 1156 1002 946 903 797 853 1070 894
Дальневосточный федеральный округ 405 459 358 303 299 309 276 262 238 282 333 307
Таблица 2
Уровень безработицы по данным Федеральной службы государственной статистики, (в %)
Уровень безработицы Уровень зарегистрированной безработицы (на конец года)
95 00 04 05 06 07 08 09 10 95 00 04 05 06 07 08 09 10
Российская Федерация 9,4 10,6 7,8 7,2 7,2 6,1 6,3 8,4 7,5 3,3 1,4 2,6 2,5 2,3 2,1 2,0 2,8 2,1
Центральный федеральный округ 8,3 7,8 4,6 4,3 4,1 3,1 3,6 5,8 4,7 2,8 1,1 1,2 1,1 1,1 0,9 1,0 1,8 1,3
Северо-Западный федеральный округ 10,7 9,6 6,0 5,5 5,0 4,2 5,2 7,0 6,2 4,5 1,6 2,0 1,8 1,6 1,3 1,4 2,2 1,5
Южный федеральный округ 10,3 12,9 9,6 8,4 8,2 7,0 6,5 8,6 7,7 2,0 0,9 1,6 1,6 1,5 1,3 1,3 1,8 1,4
Северо-Кавказский федеральный округ 18,0 20,4 19,2 17,5 22,9 19,5 16,2 16,5 16,9 5,4 2,6 15,4 14,6 12,6 12,0 10,7 10,6 8,7
Приволжский федеральный округ 8,9 9,8 7,8 7,3 6,5 6,1 6,3 8,6 7,6 3,7 1,4 1,8 1,6 1,4 1,3 1,3 2,5 1,8
Уральский федеральный округ 8,0 10,1 7,5 6,7 6,8 4,9 5,5 8,1 8,0 3,1 1,4 2,4 2,0 1,8 1,5 1,6 3,0 1,9
Сибирский федеральный округ 9,1 12,8 10,0 9,4 9,0 7,9 8,3 10,5 8,7 2,6 1,8 3,4 3,2 3,2 2,7 2,4 3,1 2,4
Дальневосточный федеральный округ 10,4 12,6 8,8 7,9 7,5 6,7 7,9 9,4 8,7 3,7 2,2 3,4 3,5 3,6 3,2 2,9 3,3 2,6
Получение дополнительных знаний связано с дополнительными финансовыми затратами, поэтому занятое население, являясь более платежеспособным, имеет больше возможностей для улучшения качеств собственных ресурсов. Частично в процессе повышения качества занятых человеческих ресурсов участвуют работодатели, но их расходы связаны с текущей потребностью производства в нужном качестве занятого персонала и не распространяются на создание качественных ресурсов в перспективе. Несмотря на это, участие организации в формировании новых качеств занятых человеческих ресурсов приводит к росту конкурентоспособности предприятия в результате более качественного обслуживания или улучшения качества производимого товара.
При этом работник получает возможности расширения карьерных перспектив не только на данном предприятии, но и за его пределами, а также возможность самореализации как профессионала в избранной сфере деятельности.
В то же время перспективные вложения денежного капитала в создание человеческих ресурсов перекладываются на самого человека и его семью, хотя знания и навыки, включаясь через умение и опыт сотрудников в материальное производство, становятся ресурсом, приобретающим решающее значение [4].
Очевидно, причиной низкой активности предпринимательского сектора в создании человеческих ресурсов является высокий уровень риска денежных инвестиций и непредсказуемость в получении результата.
Отрицательное влияние конкуренции на рынке труда связано с избыточным предложением человеческих ресурсов на данном рынке, что негативно сказывается на перспективах трудоустройства и совершенствования своих способностей отдельным человеком. В сложившихся условиях затруднен процесс реализации человеческого капитала адекватно его содержанию, поэтому значительная часть его используется как капитал, но оплачивается как простая рабочая сила. Так, например, заработная плата профессора составляет 16-20 тыс. руб., в то время как водитель маршрутки получает заработную плату в размере 20-25 тыс. руб. [7]. Такая диспропорция в оценке труда может сложиться только в результате невостребованности высококвалифицированного труда в неконкурирующих группах профессий.
Доступность и дешевизна человеческих ресурсов на рынке труда приводит к замедлению развития и внедрения различных нововведений. Создание же человеческих ресурсов, необходимых со-
временной экономике, по мнению С. Р. Шибаева, связано со становлением доминирующего типа человека в обществе - экономического человека, т. е. изобретательного, оценивающего, максимизирующего, полагающегося на собственные силы [13].
Однако появление такого человека тормозится низким материальным достатком, неразвитостью социальной среды, плохими бытовыми условиями, а также сокращением производства в традиционных отраслях и отсутствием роста новых инновационных отраслей производства.
Необходимо отметить также тот факт, что сами инновации являются результатом деятельности человеческих ресурсов, поэтому низкий уровень финансирования науки в целом выступает препятствием развития инновационных отраслей необходимыми темпами.
Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Литература
1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е Экономика и социология труда: учебник для вузов. М., 2001. С. 22.
2. Алимова Л. Ш. Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике // Вестник СГСЭУ. 2009. № 5(29). С. 11.
3. Зайцева О. А. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / науч. ред. А. А. Радугин. М., 2000. С. 107.
4. Мельников О. Н. Откуда все берется!.. // Креативная экономика. 2007. № 5. С. 31.
5. Разнодежина Э. Н. Место человеческих ресурсов в достижении качества в промышленности // Стратегия качества в промышленности и образовании: мат-лы VI Междунар. конф. В 4-х т. Варна, 2010. Т. 1. С. 461.
6. Справочник директора предприятия / под ред. М. Г. Лапусты. М., 2001. С. 152.
7. Сысоева М. С. Сущность и особенности организации инновационно-инвестиционной деятельность в Тамбовской области // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 5-6.
8. Сысоева М. С., Попов П. А. Дефиниции социально-экономической асимметрии региона // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2010. № 6.
9. Сысоева М. С., Сысоев В. М. Особенности применения функционально-стоимостного анализа системы управления персоналом // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 11.
10. Федеральная служба государственной статистики иКЬ: http://www.gks.ru
11. Человеческие ресурсы в американском менеджменте. URL: http://www.secreti.info
12. Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы URL: http:// www.vasha-komanda.ru
13. Шамарова Е. М. Проблемы управления человеческим потенциалом II Управление персоналом. 2GGS. № S. URL: http://www.top-persjnal.ru
* * *
ESSENCE AND VALUE OF HUMAN RESOURCES FOR ENTERPRISE STRUCTURES
V. M. Sysoyev, Ye. N. Kartushina
In article the various points of view on such category as «human resources» are considered. The essence and role of human resources for enterprise structures is defined.
Key words: human resources, workforce, human potential, human capital.
