Научная статья на тему 'Структурные компоненты корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций'

Структурные компоненты корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

CC BY
727
112
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
КОРПОРАТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ / САМООТОЖДЕСТВЛЕНИЕ / КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА / КОРПОРАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ / БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЯ / КОРПОРАТИВНЫЕ НОРМЫ / КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ / CORPORATIVE IDENTITY / SELF-IDENTIFICATION / CORPORATIVE CULTURE / CORPORATIVE BEHAVIOUR / BUSINESS ORGANIZATIONS / CORPORATIVE NORMS / CORPORATIVE VALUES

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Куприянов Александр Сергеевич

В статье рассмотрены различные исследовательские подходы к определению корпоративной идентичности и ее структуры. Обоснована и представлена социологическая трактовка понятия «корпоративная идентичность» и подробно проанализированы его структурные компоненты.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

STRUCTURAL COMPONENTS OF CORPORATIVE IDENTITY OF WORKERS IN RUSSIAN BUSINESS ORGANIZATIONS

The article considers the various research approaches to the definition of corporate identity and its structure. There are substantiated and presented a sociological interpretation of the concept of "corporate identity" and the detailed analysis of its structural components.

Текст научной работы на тему «Структурные компоненты корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций»

УДК 316.05 Куприянов Александр Сергеевич

аспирантка кафедры социологии,

политологии и права

Института по переподготовке

и повышению квалификации

преподавателей гуманитарных и социальных наук

Южного федерального университета (ИППК ЮФУ)

тел.: (919) 891-67-99

СТРУКТУРНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ РОССИЙСКИХ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ

Kupriyanov Alexander Sergeevich

post-graduate student of the chair of sociology,

politology and law, Institute for retraining and advanced training of teachers of humanitarian and social sciences, Southern Federal University tel.: (919) 891-67-99

STRUCTURAL COMPONENTS OF CORPORATIVE IDENTITY OF WORKERS IN RUSSIAN BUSINESS ORGANIZATIONS

Аннотация:

В статье рассмотрены различные исследовательские подходы к определению корпоративной идентичности и ее структуры. Обоснована и представлена социологическая трактовка понятия «корпоративная идентичность» и подробно проанализированы его структурные компоненты.

Ключевые слова:

корпоративная идентичность, самоотождеств-ление, корпоративная культура, корпоративное поведение, бизнес-организация, корпоративные нормы, корпоративные ценности.

The summary:

The article considers the various research approaches to the definition of corporate identity and its structure. There are substantiated and presented a sociological interpretation of the concept of “corporate identity" and the detailed analysis of its structural components.

Keywords:

corporative identity, self-identification, corporative culture, corporative behaviour, business organizations, corporative norms, corporative values.

Отдельные аспекты корпоративной идентичности сотрудников различных организаций рассматриваются преимущественно специалистами в сфере менеджмента и социальной психологии. Однако корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций еще не стала предметом специальных социологических исследований. Это предполагает разработку соответствующего методологического инструментария ее социологического изучения.

В современной научной литературе уже рассматривались вопросы о том, что такое корпоративная идентичность и каковы ее структурные компоненты. Критический анализ этой литературы позволяет выделить две группы научных представлений о том, что такое корпоративная идентичность. Согласно одним представлениям, «корпоративная идентичность - это отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся в признании корпоративной философии, в воплощении организационных норм и правил поведения» [1, с. 55]. Согласно другим, корпоративная идентичность - это «результат когнитивно-эмоционального процесса осознания себя представителем определенной организации, определенную степень соответствия с ней» [2, с. 90]. В рамках первой группы представлений предполагается, что отождествление сотрудника с бизнес-организацией осуществляется посредством реализации необходимых организационных норм и правил. В рамках второй группы - акцент делается на эмоциональной составляющей членства в организации.

В структуре корпоративной идентичности некоторые исследователи выделяют когнитивный, аффективный, оценочный и мотивационный компоненты. Когнитивный компонент включает в себя восприятие и осознание индивидом своего членства в организации. Аффективный -предполагает эмоциональную оценку группового членства, которая заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств (любви или ненависти, гордости или стыда). Оценочный компонент заключается в оценивании атрибутов организации, которые приписывают группе посторонние люди. Мотивационный компонент заключается в принятии ценностей и целей группы на уровне поведения [3, с. 185].

Таким образом, при исследовании корпоративной идентичности преимущественно исследователи делают акцент на изучении эмоций и чувств сотрудников, их групповому восприятию и восприятию группы другими людьми, ценностным и поведенческим аспектам корпоративной идентичности сотрудников внимания не уделяется. На наш взгляд, именно аксиологические и конативные компоненты являются главными в структуре корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-компаний.

Исследователи, изучающие корпоративную идентичность сотрудников организаций, приходят к выводу о том, что «люди, работающие в организациях, отличаются друг от друга членством в различных подразделениях, рабочих группах, командах, местом в организационной иерархии или профессией. Таким образом, работники могут идентифицировать себя с организацией в целом, подразделениями, рабочими группами или профессией» [4, с. 191]. Так, Р. Ван Дик в своих исследованиях в качестве объектов идентификации выделяет карьеру, команду, профессию и организацию в целом [5, с. 64-68].

Бизнес-организация как объект для идентификации является совокупностью различных ролей, ценностей и норм. Каждый сотрудник, являющийся членом бизнес-организации, выполняет определенные функции и занимает определенное положение по отношению к другим сотрудникам, то есть обладает определенным статусом. Статус сотрудника определяет роль, которую он играет в бизнес-организации, а исполнение данной роли обусловлено той системой ценностей и норм, которые доминируют в бизнес-организации. Исходя из этого, что под корпоративной идентичностью можно понимать особый тип социальной идентичности, в основе которого лежит отождествление сотрудника с бизнес-организацией, выражающееся в принятии сложившихся ценностей и следовании принятым нормам в рамках занимаемого статуса и исполняемой роли, а также в активности сотрудника на пользу бизнес-организации. Характер корпоративной идентичности определяется тем, насколько сотрудники, имеющие определенные статусы и играющие предписанные им роли в бизнес-организации, отождествляют себя с нею, принимая ее ценности и нормы.

В структуре корпоративной идентичности можно выделить три взаимосвязанных компонента: когнитивный, аксиологический и конативный.

Когнитивный компонент корпоративной идентичности представляет собой совокупность корпоративных представлений сотрудников о бизнес-организации. Корпоративные представления необходимо понимать как образные или логические знания о корпоративной реальности. Корпоративные представления можно рассматривать как надындивидуальные феномены, активно функционирующие и независимые от отдельного сотрудника, его личных представлений и опыта. Корпоративные представления представляют собой знания о правилах, нормах и принятых ценностях бизнес-организаций, с помощью которых сотрудник самоопределяется в данном нормативном пространстве. Корпоративные представления распространяют свое действие не конкретно по отношению к какой-либо персоне, а по отношению к определенному статусу и соответствующей ему роли. Это предполагает то, что распространяясь, корпоративные представления включают в себя общее знание того, как должен вести себя сотрудник, занимающий определенный статус. «Общее знание, - как отмечают некоторые исследователи, - подразумевает, что каждый член группы знает правила, знает, что другие тоже знают эти правила, и знает, что другие знают, что он знает эти правила» [6, с. 51]. Таким образом, корпоративные представления воплощают в себе систему взаимных ожиданий в рамках процесса взаимодействия сотрудников в бизнес-организации, или, лучше сказать, «знания о том, как нужно себя вести». В состав корпоративных представлений входят также знания о миссии, ценностях, нормах, традициях, важных событиях, героях бизнес-организации.

Аксиологический компонент корпоративной идентичности представляет собой совокупность корпоративных ценностей сотрудника. Ценности рассматриваются как стойкие предпочтения личностью или обществом определенного образа поведения или конечного состояния, в противоположность другому типу поведения или состояния. Анализ корпоративных ценностей сотрудников необходимо осуществлять во взаимосвязи с ценностями, которые транслирует и пропагандирует бизнес-организация.

В бизнес-организации ключевыми являются ценности-цели, ценности-средства и ценности-правила, которые находят свое отражение в различных сферах корпоративной реальности. Стремление к общим ценностям объединяет людей в группы, которые аккумулируют собственные силы в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей является важным для бизнес-организации, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение определенных целей.

Ценности являются ресурсом и действенной силой в бизнес-организации, только при условии, если они интериоризованны в личностную структуру ценностей сотрудника. Принятая система корпоративных ценностей - это то, что требуют и ожидают от сотрудника как руководители, так и придерживающиеся данной системы ценностей другие рядовые сотрудники. Поэтому принятие сотрудником корпоративных ценностей, говорит о его идентификации с бизнес-организацией, ведь в случае данного соответствия сотрудник действует в соответствии с требуемым от него поведением, которое он реализует в рамках занимаемого статуса в организации и исполняемой роли. В этом случае корпоративные ценности становятся индивидуальными ценно-

стями сотрудника, цели организации становятся личностно значимыми для сотрудника, он ассоциирует себя с организацией и рассматривает свою жизнь во взаимосвязи с жизнью организации.

Конативный компонент корпоративной идентичности сотрудника бизнес-организации представляет собой совокупность корпоративных установок сотрудника. Установка понимается нами как готовность осуществлять определенные действия. Установка как бы предвосхищает действие или событие, являясь отправной его точкой. В рамках данного компонента корпоративной идентичности значимыми являются установки сотрудника следовать принятым корпоративным нормам и действовать на пользу бизнес-организации.

Корпоративные нормы представляют собой совокупность формальных и неформальных правил, которые служат основным ориентиром для сотрудников в области их поведения и взаимодействия друг с другом, отношения к руководству, к трудовой деятельности, коммуникации, языка и терминологии. Они закреплены в различных приказах, директивах, распоряжениях, книгах, брошюрах, Интернете, либо имеют неформальный характер и передаются посредством восприятия и обучения от одного сотрудника к другому. Корпоративные нормы институционально закреплены и воплощают сходные состояния и готовность реагировать, поступать, воспринимать, думать, принимать решения единым образом, что и составляет основу поведения. Поэтому установка сотрудника следовать принятым корпоративным нормам, является значимой составляющей при изучении корпоративной идентичности сотрудников.

В рамках данного компонента также важно изучение того типа поведения сотрудников российских бизнес-организаций, которое характеризуется добровольным стремлением действовать на пользу организации вне существующих ожиданий к исполняемой роли. Такой тип поведения можно назвать «сверхролевым». Сверхролевое поведение характеризуется установками сотрудника работать сверх нормы, сверх должностных обязанностей, принимать активное участие в деятельности организации, быть информированным, проявлять инициативу, принимать решения и нести ответственность. Готовность сотрудника проявлять сверхролевое поведение, с одной стороны, определяет его активность на пользу организации, а с другой -принятие целей бизнес-организации. Корпоративная идентичность, характеризуемая тем, насколько сотрудники принимают цели, ценности и нормы бизнес-организации, выступает важным средством стимулирования активности сотрудников на пользу организации, что находит свое выражение в их «сверхролевом поведении».

Таким образом, к важным составляющим исследования корпоративной идентичности сотрудников можно отнести: 1) принятие сотрудниками ценностей организации; 2) следование принятым нормам; 3) готовность сотрудников демонстрировать сверхролевое поведение. Данный подход к определению корпоративной идентичности и ее структуре позволяет определить степень ее развития в организации, благодаря чему возможно проведение исследований компаративного характера.

Ссылки:

1. Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. М., 2004.

2. Дагаева Е.А. Имидж вуза и корпоративная идентичность // Высшее образование в России. 2008. № 11. С. 89-93.

3. Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 2000.

4. Липатов С.А. Социальная идентичность работников в организационных условиях // Идентичность и организация в меняющемся мире: сб. научн. ст. / под ред. Н.М. Лебедевой, Н.Л. Ивановой, В.А. Штроо. М., 2008. С. 191-212.

5. Ван Дик Р. Преданность и идентификация с ора-ганизацией / пер. с нем. 2006.

6. Ostrom Е. Governing the Commons: The Evolution of Institutions for Collective Action. Cambridge: Cambridge University Press, 1990. P. 51.

References (transliterated):

1. Krylov A.N. Korporativnaya identichnost' dlya menedzherov i marketologov. M., 2004.

2. Dagaeva E.A. Imidzh vuza i korporativnaya identichnost' // Vysshee obrazovanie v Rossii. 2008. No.

11. P. 89-93.

3. Andreeva G.M. Psikhologiya sotsial'nogo poznaniya. M., 2000.

4. Lipatov S.A. Sotsial'naya identichnost' rabotnikov v organizatsionnykh usloviyakh // Identichnost' i organi-zatsiya v menyayushchemsya mire: col. of sci. articles / ed. by N.M. Lebedeva, N.L. Ivanova, V.A. Shtroo. M., 2008. P. 191-212.

5. Van Dik R. Predannost' i identifikatsiya s oragani-zatsiey / transl. from German. 2006.

6. Ostrom E. Governing the Commons: The Evolution of Institutions for Collective Action. Cambridge: Cambridge University Press, 1990. P. 51.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.