CC BY
78
СТИМУЛИРОВАНИЕ АГРАРНОГО ТРУДА: ПРОШЛЫЙ ОПЫТ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ
И.П. Салтык, В.Ф. Гранкин
Аннотация. Дан экономический анализ проблемы оплаты труда в агропромышленном комплексе и намечены пути ее решения. Значительное внимание уделено изучению практики государственного регулирования заработной платы, а также анализу негативных экономических процессов, последовавших за упразднением централизованного регулирования оплаты труда.
Ключевые слова: условия оплаты труда, противозатратная система оплаты труда, системы и размеры оплаты труда, тарифная система оплаты, производительность труда, фонд оплаты труда, бестарифная система оплаты труда, стимулирование труда.
Несмотря на многочисленные недостатки, в дореформенный период в России был накоплен большой опыт государственного регулирования заработной платы. Более того, в стране были созданы специальные государственные службы и структуры в министерствах и ведомствах, территориальных органах управления отраслью. Совместно с научными организациями они занимались вопросами оплаты труда, разрабатывали нормативы, различные стандарты по организации труда и управлению, обобщали практику применения эффективных систем заработной платы, внедряли рекомендации по научной организации труда и управлению, занимались социальными аспектами трудовой деятельности, осуществляли контрольные функции. Сейчас таких структур нет [6]. Сегодня практически отсутствует ведомственный контроль за расходованием фонда оплаты труда, а без него не может эффективно осуществлять контрольные функции и трудинспекция Минтруда России.
Произошло это потому, что в начале 1990-х гг. в стране было упразднено централизованное регулирование оплаты труда. Предприятия агропромышленного комплекса стали самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, разрабатывать наиболее приемлемую для них тарифную систему, проводить нормирование труда, тарификацию работ и рабочих, устанавливать численность персонала... Основная особенность правового регулирования оплаты труда в современных условиях — постепенное снижение роли централизованного регулирования всех видов выплат. Право устанавливать размеры тарифных ставок (окладов), выбирать виды доплат и надбавок предоставлено самим предприятиям. В результате государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда.
Предоставление предприятиям права самостоятельно выбирать системы и размеры оплаты труда, как считают многие ученые, было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. И теперь хозрасчетные предприятия агропромышленного комплекса самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда, устанавливают размеры ставок и окладов, соотношение между ними. Условия оплаты труда этих работников стали определяться коллективными договорами между работодателями и работниками.
Однако экономика АПК с его кризисным состоянием производительных сил и общественных производственных отношений наложила негативный отпечаток и на организацию заработной платы, которая является составной частью экономической системы, занимая нишу распределения и потребления материальных благ. Это тем более важно, поскольку ее роль крайне велика в повышении трудовой активности работников агропромышленного комплекса, повышении эффективности общественного производства. Увеличение заработной платы должно сопровождаться улучшением производственных показателей, таких, как рост валовой и товарной продукции, производительность труда. Конечная же цель формирования системы материальных стимулов, на наш взгляд, состоит в создании экономических условий для устойчивого развития производства, росте производительности труда, повышении рентабельности и конкурентоспособности продукции.
Институт заработной платы может стимулировать экономику агропромышленного комплекса, если его правильно регулировать, а может и замедлять технический прогресс, если рабочие не увидят в этом своего интереса. Последний, как считал И.Н. Буробкин, не только движущая сила, побуждающая каждого субъекта экономической системы действовать в определенном направлении, достигать поставленные цели, но и сила, которая объединяет, связывает людей между собой, интегрирует их усилия, побуждает действовать совместно [6].
С момента проведения рыночных реформ определенное распространение в агропромышленном производстве получили такие хозрасчетные системы, как оплата труда от валового дохода, оплата труда по остаточному принципу, бестарифная система оплаты труда.
При оплате труда по расценкам за единицу фактически полученной продукции недостаточно учитывается, ценою каких затрат она достигнута. В то же время
экономия и бережливость как основной принцип хозрасчета должны стать важнейшими факторами подъема сельского хозяйства. Наиболее приемлемой с точки зрения рыночных отношений является оплата труда по нормативу за 100 руб. валового дохода. Критерием конечных результатов производства при определении уровня оплаты труда является валовой доход (противозатратная система оплаты труда).
Оплата труда от валового дохода предусматривает поощрение работников за увеличивание объемов производства продукции и снижение материальных денежных затрат. Валовой доход на предприятиях рассчитывается как разность между стоимостью произведенной продукции и материальными затратами на ее производство.
Эффективность этой системы оплаты труда подтверждена практикой передовых хозяйств страны. Однако она — не единственная возможность совершенствования мотивации труда. На это направлена и оплата труда по остаточному принципу. Она стимулирует не только производство продукции, но и снижение материальных затрат на ее производство. При данной системе фонд оплаты труда определяется путем вычитания по остатку.
Одной из основных целей реформирования заработной платы в новых рыночных условиях хозяйствования является восстановление ее стимулирующей функции. Практика 1990-х гг. и результаты многочисленных социологических опросов показывают: главное, что сегодня мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, — это низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Возможно, негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким количеством и качеством труда, превышение которых для работника материально невыгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты труда опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работником соответствующих результатов. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективной является модель бестарифной системы оплаты труда, исключающая гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использующая принцип долевого распределения фонда оплаты труда между работниками в зависимости от их квалификации и результатов труда.
Бестарифная система оплаты труда также построена по остаточному принципу. Но при этом не используются элементы тарифной системы, а фонд оплаты труда работников формируется в зависимости от стоимости реализованной коллективом продукции в текущих ценах за вычетом затрат на ее производство и реализацию, сумм выданного аванса и зарплат привлеченным работникам.
При применении бестарифной системы оплаты труда на предприятии отпадает необходимость пересмотра тарифных ставок, связанного с изменениями минимального размера заработной платы. В этом случае тарифная ставка или оклад не устанавливается.
По данной системе заработная плата всех работников предприятия (от директора до рабочего) представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного его структурного подразделения. Фактическая заработная плата работника в данном случае рассчитывается с учетом квалификации, эффективности труда и др.
Т аким образом, современные условия деятельности предприятий АПК диктуют необходимость поиска дальнейших путей совершенствования отношений между работником, предприятием и государством. По мнению О.Н. Пронской [4], в настоящий период важно создать действенную систему стимулирования труда для ее использования, которая, с одной стороны, обеспечивала бы эффективность производства на основе применения противозатратных систем оплаты труда, а с другой — создавала условия для всестороннего развития человека на основе изучения его потребностей. Более того, в последние годы в связи с ростом безработицы, инфляции, социальной неустойчивости общества в целом потребовалась новая модель человека труда, которая помогла бы доказать научность и обоснованность разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.
Список использованных источников
1 Большой экономический словарь / под ред. А.Н.Азриэляна. 6-е изд., доп. - М.: Институт новой экономики, 2004.
2 Громов, М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях. - 2-е изд., доп. и перераб. / М.Н. Громов. - М.: Агропромиздат, 1991. - С. 301- 302.
3 Ильин, А.Е. Трансформация заработной платы в условиях переходной экономики / А.Е. Ильин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2003.-№ 7. — С. 49.
4 Пронская, О.Н. Этапы развития и особенности форми-
рования фонда потребления в сельскохозяйственных предприятиях / О.Н. Пронская // Экономические проблемы в истории России и пути их решения: Материалы XVII Всероссийской заочной научной конференции. - под ред.
С.Н.Полторака. - СПб.: Нестор, 2003.- С. 229- 233.
5 Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь/ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева.- М.: ИН-ФРА-М, 1996. - 195 с.
6 Рыночная мотивация аграрного труда // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2004. -№ 3. -С. 55- 58.
Информация об авторах
Салтык Иван Петрович, доктор экономических наук, профессор кафедры инновационные методы управления социально-экономическими системами ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».
Гранкин Владимир Филиппович, доктор экономических наук, профессор кафедры инновационные методы управления социально-экономическими системами ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».
