CC BY
66УДК 338.24.021.8:631.145 (470.323)
СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
И. Г. БЛОХИНА,
аспирант кафедры организации производства на предприятиях АПК E-mail: toorg.1956@mail.ru Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И. И. Иванова
Материальное стимулирование - одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. К сожалению, в настоящий момент система заинтересованности работников сельскохозяйственных предприятий не отвечает современным экономическим требованиям, что говорит о необходимости глубокого и всестороннего изучения данной проблемы.
Ключевые слова: материальные потребности, производительные силы, производственные отношения, сельское хозяйство, оплата труда, стимулирование.
Стабилизация экономики России и разработка национальных проектов в области развития аграрного сектора обусловили поиск наиболее эффективных методов управления человеческим капиталом, что невозможно без решения проблемы рационального использования труда, повышения его отдачи, разработки эффективной системы материального стимулирования.
После разрушения плановой экономики и начала периода становления рыночной системы хозяйствования в России в центре внимания оказались вопросы повышения эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции.
Но решить эти вопросы можно лишь при условии, что удастся добиться высокой мотивации тру-
да, т. е. заинтересованности тружеников сельского хозяйства в том, чтобы работать лучше, производительнее и давать при этом больше продукции.
Заработная плата - важная составная часть механизма хозяйствования, определяемая в условиях рынка ценой рабочей силы и результативными показателями труда. В Большом экономическом словаре она трактуется как цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи [3]. Велика роль заработной платы в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного производства.
Все это говорит о том, что состояние и развитие системы материального стимулирования труда в сельском хозяйстве является актуальной проблемой, которая решалась на определенной общественной базе под воздействием исторических факторов. Понимание закономерностей развития данной системы имеет большую значимость для рыночных преобразований в агропромышленном комплексе страны.
У истоков материального стимулирования сельскохозяйственного труда. Проблемы материального стимулирования труда работников АПК появились не в одночасье. Зарождение системы
стимулирования конкретных результатов труда произошло в эпоху, когда еще был невысокий уровень технического оснащения сельскохозяйственного производства и царила поголовная безграмотность среди огромной массы задействованных в нем рабочих с их слабой осведомленностью не только о целях работы предприятия в целом, но и о задачах работы участков, где они непосредственно были задействованы. Давали о себе знать и небольшая доля инженеров и специалистов в общей численности работников; невысокий удельный вес квалифицированных работников, а также серьезные противоречия между трудом и капиталом, отношение к рабочим как к наемной рабочей силе, из которой следует выжимать все возможное [1]. Естественно, все это наложило негативный отпечаток и на формирование системы стимулирования.
В царской России, безусловно, существовало стимулирование наемного труда. Но после смены в 1917 г. общественно-политического строя наметился поворот к рядовому человеку: уже в первые годы Советской власти В. И. Ленин подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования). Укрепилось это положение в годы перехода к новой экономической политике, когда в ряде документов советское правительство настоятельно рекомендовало отказаться от уравнительности в оплате труда. Даже ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и самофинансирование [16].
Первым шагом к утверждению социалистического способа производства явились национализация земли и развитие коллективного хозяйства. У крестьянина была отобрана личная собственность, ставшая государственной, что не могло не отразиться на стимулировании труда в сельском хозяйстве.
Для повышения заинтересованности в конечных результатах труда руководство страны разрешило в 1920-е гг. создавать сельскохозяйственные артели (неполное обобществление крестьянских хозяйств). После сдачи определенного количества продуктов государству в качестве налога оставшаяся часть распределялась между членами артели [12].
Упорядочение тарифной системы в Со -ветском Союзе в 1956-1964гг. В 1956-1964 гг. в Советском Союзе было проведено упорядочение тарифной системы. Тарифные ставки рабочих в различных отраслях были повышены на 30-70 %, а ставки низшего разряда - на 60-80 %. Постоянно
увеличивались тарифные ставки и впоследствии. Но у тарифной системы есть и недостатки. Гарантированная оплата труда по тарифу не всегда позволяет учесть трудность и сложность выполняемых работ, так как нормы выработки и расценки обычно составляются в расчете на средние условия производства[6].
Развитие системы оплаты труда, базирующейся на тарифах и окладах, видится в такой экономике сквозь призму пересмотра тарифных сеток путем изменения средних ставок (обычно в сторону увеличения) и расширения «вилок», т. е. допустимого изменения ставок в пределах одного тарифного разряда или одной должности. Иначе говоря, система тарифов и окладов остается обязательной, но более высокой и обладающей более широким диапазоном свободы выбора в пределах заданных границ.
В сельском хозяйстве необходима тарифная сетка, способная унифицировать оплату труда всех категорий работников. «Точечный» и «пере-хлестный» методы, применяемые при разработке тарифной сетки, способствуют установлению и дифференциации заработной платы работников по отраслям и категориям с учетом основных производственных факторов. Кроме того, на достижение тех же результатов нацелено увеличение размера базовой ставки первого разряда до прожиточного минимума. Количество начисленных трудодней зависело от разряда выполняемых работ. Так, по первому разряду начислялось 0,75 трудодня, по второму - 1, по третьему - 1,25, по четвертому - 1,5, по пятому - 2, по шестому - 2,5. Механизаторы работали по пятому и шестому разрядам, а работники, занятые конно-ручными работами, по разрядам с первого по четвертый [4]. В колхозах в конце года на трудодни выдавали зерно и другие продукты, а в течение года могли осуществляться авансирование и выплата денежных премий.
В совхозах господствовала денежная оплата труда за выполненные нормы выработки (трудодни не начислялись). Высокие выплаты на трудодни в колхозах обеспечивали понимание каждым колхозником связи его доходов, с одной стороны, с конечными результатами работы всего коллектива, а с другой стороны, со своей трудовой и управленческой активностью. Однако в послевоенный период повсеместно стало наблюдаться резкое уменьшение размера выплат на трудодни [8].
Введение гарантированной оплаты труда и связанные с нею проблемы. В связи с тем, что раз-
витие аграрного производства требовало изменений в системе материального стимулирования труда в сельском хозяйстве, в 1966 г. была введена гарантированная оплата труда. Из процесса формирования средств для фонда оплаты труда был исключен остаточный принцип, в связи с чем стали применяться нормы выработки, тарифные сетки, тарифные ставки. Тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные, обязательные. На всех этапах развития данной системы коренным образом изменялись все ее элементы - сокращалось число тарифных разрядов, увеличивались тарифные ставки, особенно минимальные.
Для стимулирования труда широко стали применять дополнительную оплату. В системе мотивации высоких результатов трудовой деятельности широкое распространение получили премии. Премирование было предназначено для повышения производительности труда и качества работ. Оно применялось и за соблюдение технологии производства [17].
Однако необходимо подчеркнуть, что формирование и распределение премиальных средств носили субъективный характер. Зачастую премирование приводило к отрицательным результатам, т. е. происходило снижение мотивации труда. Стремление к получению большего размера вознаграждения за труд побуждало многих работников к занижению норм выработки, плановых заданий, выбору наиболее выгодных с позиции технологии трудовых операций. В результате погони за сиюминутным заработком за счет перевыполнения норм выработки происходило снижение качества работ, следовательно, сокращение объема произведенной продукции. Сочетания основной оплаты с доплатами и премиями на каждом предприятии определялись системами оплаты труда.
Новые системы оплаты труда позволили повысить заинтересованность работников в результатах деятельности предприятий. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив. Такие особенности сельскохозяйственного производства, как его цикличность и сезонность, выраженные биологией развития животных и растений, приводят к тому, что напряженность труда в одни периоды (посев, заготовка кормов, уборка урожая и т. п.) резко возрастает, а в другие (осенне-зимний период) - спадает. Это вызывает необходимость применения специальных
систем текущего премирования, стимулирующих высококачественное и своевременное проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки, отвечающие требованиям агротехники. В условиях нестабильной рыночной экономики решающим фактором в выборе модели стимулирования, включая механизм формирования фонда оплаты труда, является финансовое состояние предприятий.
Основы и принципы организации системы материального стимулирования, действовавшей до 1987 г., исходили из того, что рост денежной заработной платы должен осуществляться главным образом за счет централизованно выделяемых государством средств. Появилась масса нормативно-инструктивных документов, которыми определялось, из какого фонда, каким категориям работников и сколько можно выплачивать и т. п. Одна из важнейших задач этих документов состояла в том, чтобы не допустить выплаты незаработанных средств. На практике такая регламентация оплаты труда превратилась в механизм ограничения всех видов выплат, в том числе и заработанных.
Искажение основных принципов заработной платы привело к тому, что за годы, десятилетия у работников сложилось убеждение, как бы они ни выполняли свою работу, на материальное вознаграждение это не повлияет. Премии и поощрения перестали быть мотивационным стимулом за высокие результаты труда [4].
Иждивенчество и уравниловка постепенно укоренялись. Сближение уровней заработной платы в течение многих лет стало правилом. Различия в оплате труда работников высокой и низкой квалификации к 1987 г. постепенно сократились. Подрывался престиж высокой квалификации и, как следствие, падала заинтересованность работников в ее повышении. Кроме того, первичным подразделениям не предоставлялась самостоятельность в организации производства и формировании фонда оплаты труда.
Сложившаяся в то время система заработной платы перестала отвечать требованиям научно-технического прогресса, перехода на интенсивные методы хозяйствования, повышения качества продукции и стала существенным тормозом внедрения полного хозяйственного расчета и самоуправления во всех отраслях. Действовавшая система материального стимулирования была недостаточно увязана с конечными результатами работы предприятий и личным вкладом работника [15].
Начало реформы заработной платы в конце 1980-х гг. определило начало радикальной экономической реформы, основные принципы и направления которой были заложены правительством в принятии фундаментальных законов.
Реализация аграрной политики в 1989 г. Важнейшими направлениями реализации аграрной политики в 1989 г. были названы решительный переход к развитию агропромышленного производства на основе многообразия форм ведения, пользования и распоряжения собственностью, созданию равных экономических условий для всех видов хозяйствования - колхозов, совхозов, перерабатывающих и других предприятий, организаций, арендаторов, кооператоров, арендных коллективов, крестьянских хозяйств, личных подсобных хозяйств граждан и всемерному усилению их интеграционных связей; предоставление полной самостоятельности основному производственному звену сельского хозяйства в вопросах планирования, использования произведенной продукции и хозрасчетного дохода.
Государство предоставило сельскохозяйственным предприятиям право перейти на хозрасчет, что было обосновано отсутствием заинтересованности работников в развитии производства, снижением уровня производительности труда и эффективности сельского хозяйства.
Родившаяся новая форма организации производства и хозрасчета - бригадный подряд отличался тем, что бригада в договоре подряда наряду с другими принимает обязательство качественно выполнить работу в установленные сроки в точном соответствии с технической документацией в пределах установленной стоимости поручаемых работ. В хозяйственном договоре содержатся конкретные, экономически обоснованные обязательства и условия их выполнения. При этом устанавливается связь материальной заинтересованности работников с их личной материальной ответственностью.
В сельском хозяйстве основой коллективного подряда являлась аккордная оплата труда, которая предполагала стимулирование за количество произведенной продукции по аккордным расценкам за единицу продукции.
Аккордные расценки за продукцию рассчитывают исходя из необходимых затрат на оплату труда (тарифного фонда) на весь технологический цикл производства, включая фонд оплаты бригадира и обслуживающих работников с учетом доплаты за продукцию, размер которой устанавливается
в зависимости от планируемой (нормативной) урожайности сельскохозяйственных структур, продуктивности скота и птицы и финансовых возможностей хозяйства. В последнее время наибольшее распространение стали получать прогрессивные возрастающие аккордные расценки. Размер их дифференциации определяется самим сельскохозяйственным предприятием. Начисленная по прогрессивно возрастающим расценкам оплата труда за продукцию, за вычетом выплаченного в течение года аванса, распределяется между членами коллектива с учетом их трудового вклада в общие результаты. До расчета за продукцию оплата труда работников производится в порядке аванса либо по сдельной, либо по повременной формам [11].
Эффективность аккордной системы оплаты труда, ее стимулирующая часть проявляются тогда, когда товаропроизводителям создаются необходимые условия, в частности, они должны быть обеспечены сельскохозяйственной техникой, минеральными удобрениями и гербицидами, сортовыми семенами, высококачественными кормами [7].
Главной отличительной чертой аккордной оплаты, выделяющей ее среди других разновидностей сдельной, является то, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Поиск путей совершенствования систем оплаты труда привел к появлению в Советском Союзе аккордно-премиальной оплаты труда. Эта система применялась для оплаты труда рабочих растениеводства, а также тех отраслей животноводства, где продукция поступает в конкретные периоды или один раз в год (овцеводство, выращивание и откорм молодняка скота и птицы, звероводство). При аккордно-премиальной системе оплата труда производится по расценкам за центнер или за другую единицу продукции или за размер ее стоимости в денежном выражении. До расчетов за продукцию рабочим выдается заработная плата (аванс) в счет оплаты за продукцию по сдельным расценкам, исходя из тарифных ставок за объем выполненных работ (пахоту, сев, уход за посевами и пр.) [1]. Эта система оплаты труда предполагала связь доходов рабочих с полученной продукцией. Однако эта связь была незначительной и неустойчивой, и в структуре годовых заработков рабочих сдельная оплата за объем работ составляла более 90 %.
В конце 1980-х - начале 1990-х гг. огромные масштабы в сельском хозяйстве приобрело кооперативное и арендаторское движение. У работников
появилась возможность выбора работодателя, чего до этого практически не было, так как в роли работодателя всегда выступало государство. Работники получили право выбора: либо государственное предприятие с невысоким уровнем заработной платы, либо кооператив с более высокой заработной платой, к тому же зависящей от меры и качества труда. Сельскохозяйственные предприятия переводили на полный хозрасчет и самофинансирование, для хозяйственных подразделений была выработана модель формирования фонда оплаты труда по итогам работы за год, основанная на нормативном распределении хозрасчетного дохода, полученного после возмещения из выручки материальных затрат.
По этой схеме работодатель формирует централизованные финансовые ресурсы через арендную плату хозрасчетных подразделений для образования единого амортизационного фонда, обязательных платежей, уплаты налогов в бюджет и процентов по ссудам банка, а также денежных средств на производственное и социальное развитие предприятия [2].
Хозрасчетные подразделения могут создавать аналогичные фонды и у себя, если обладают для этого достаточными денежными средствами. После отчисления арендной платы остаток денежных средств составляет хозрасчетный доход, часть которого по решению собрания трудового коллектива направляется на создание резервного фонда, а оставшаяся часть, за вычетом аванса на оплату труда, распределяется между работниками хозрасчетного подразделения с учетом коэффициентов трудового участия.
В условиях рыночной экономики эта модель широко применяется в кооперативных предприятиях с коллективно-долевой формой собственности. Чтобы создать материальную ответственность за результаты своего труда, арендные коллективы предприятий несут ответственность за убытки и нехватку средств для гарантированной оплаты труда своими имущественными и земельными паями, чтобы создать предпосылки для внутрихозяйственного рынка земли и имущества, развития своеобразных залоговых отношений субъектов производства с финансово-расчетным центром предприятия.
С развитием хозрасчетных отношений появилась модель материального стимулирования, основанная на нормативном распределении прибыли. При этом норматив отчислений определяют как отношение суммы выплаченных средств по объединяемым в нем элементам стимулирования
к величине прибыли (чистого дохода) за вычетом из нее платежей в бюджет, выплат процентов за кредит [9].
Эффективность хозрасчетной системы оплаты труда подтверждена практикой передовых хозяйств России. Однако она - не единственная возможность совершенствования мотивации труда. На это направлена и оплата труда по остаточному принципу. Она стимулирует не только производство продукции, но и снижение материальных затрат на ее производство. При данной системе фонд оплаты труда определяется путем вычитания по остатку [10].
Важным моментом было то, что население получило возможность открыть собственное производство. Частные предприятия стали конкурентами государства по качеству продукции, ее себестоимости, уровню заработной платы и т. д.
С формированием многообразия форм собственности и хозяйствования в распределительных отношениях появились новые моменты в мотивации труда и его стимулировании. Прежде всего речь идет о появлении такой сферы деятельности, как предпринимательство - инвестирование личных денежных средств в производство товаров и услуг и получение за счет этого доходов в виде прибыли, дивидендов по акциям, процентов по государственным ценным бумагам и т. п. [14]. Для работников это имеет огромное значение, так как сочетание в одном лице наемного работника и совладельца предприятия заставляет трудиться с большей отдачей. Система материального стимулирования формировалась как трудовой доход, который отражал достижения в уровне производства и его эффективности.
Рыночные преобразования в России и оплата труда. С началом рыночных преобразований в России социальная политика рассматривалась в качестве элемента экономической стратегии страны. Однако так и не было выработано общенациональной программы, в которой бы социальная политика трактовалась как достаточно самостоятельная и действительно социальная. Первостепенное внимание уделялось экономическим преобразованиям [1]. Решение же социальных проблем было отодвинуто на потом, что незамедлительно сказалось на благосостоянии людей.
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами
его труда и ценой рабочей силы на рынке труда, а также обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Поэтому системы оплаты труда принято делить на поощрительные, гарантирующие и принудительные. Первая и последняя системы по своей сущности очень похожи. Обе направлены на оптимальные решения двух указанных задач в конкретных производственных условиях и предоставляют работнику право выбора степени своего участия в производственном процессе. Однако главной задачей гарантирующей системы является выполнение обязательств предприятий по оплате труда, установленных в коллективном и индивидуальном договорах, без увязки с какими-либо показателями [13].
Особенностью принудительной системы считается то, что она нацеливает работника на достижение высоких производственных показателей, установленных работодателем. В случае если работник по каким-либо причинам не в состоянии выполнить требования работодателя, его считают не соответствующим занимаемой должности.
В отечественном сельском хозяйстве по-прежнему, как и в дореформенный период, преобладают традиционные формы оплаты труда. Основной формой в акционерных обществах, кооперативных, фермерских и других сельскохозяйственных предприятиях, где используется наемный труд, является сдельная форма оплаты труда. Теория ее организации основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущими ему или благоприятными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она также зависит от размера оплаты его труда [16].
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения включает системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную [3].
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, т. е. количества продукции с учетом ее качества. Заработок начисляется за произведенную продукцию по постоянным сдельным расценкам. Эта система проста и доступна для понимания каж-
дого, в ней отчетливо видна связь между заработком и выработкой, что повышает заинтересованность работающего в увеличении личной производительности труда. Прямая сдельная система выгодна не только рабочим, но и предприятию, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к снижению себестоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных расходов. Вместе с тем прямая сдельная система не заинтересовывает рабочих в достижении высоких общих показателей работы участка, смены, предприятия в целом, в повышении качества продукции и рациональном использовании материальных ресурсов.
В процессе машинного производства происходят разделение и кооперация труда. Естественно, расчет заработка работников, обслуживающих производство, косвенно выражает сложное кооперирование труда. При косвенной сдельной оплате труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от заработка тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает [5]. Обязательным условием введения косвенной сдельной оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых производится их оплата.
Сейчас широко применяются сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх сменной нормы выработки - по прогрессивно возрастающим. Как правило, последние используются в напряженные периоды - подготовка почвы, сев, обработка посевов, уборка урожая и заготовка кормов. Они способствуют мобилизации работников на проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки [17].
При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки увеличиваются более быстрыми темпами, чем производительность труда, поэтому применение этой системы на постоянной основе невозможно.
В противовес сдельно-прогрессивной некоторыми руководителями выделяется сдельно-регрессивная форма оплаты труда, характеризующаяся тем, что устанавливается уровень выработки, превышая который работник начинает получать оплату труда по ступенчато уменьшающейся вслед за увеличением переработки тарифной ставке.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в до-
полнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных качественных и количественных показателей.
Отказ государства от активного участия в создании системы материального стимулирования труда работников. В ходе экономических реформ начала 1990-х гг. произошел отказ государства от активного участия в создании системы материального стимулирования труда работников. Так, в советский период государство определяло структуру и элементы системы материального стимулирования, достойный уровень жизни. С переходом к рыночной экономике формирование системы материального стимулирования труда переместилось на уровень предприятий. Федеральным Собранием РФ регулируется только официальный минимум заработной платы и коэффициенты; правительственная и президентская ветви власти устанавливают условия оплаты труда для работников бюджетной сферы, выступая в этой функции с позиций обычного работодателя.
Трансформировать социалистическую модель в капиталистическую без четкого и эффективного государственного управления сложнейшими экономическими процессами невозможно. Неуправляемость реформационных процессов привела к формированию вовсе не капиталистической, не рыночной, как и прежде, а тотально криминализированной экономики.
Самоустранение государства из сферы формирования системы материального стимулирования труда не могло не привести к отрицательным последствиям. В этот период работодатели сократили большинство доплат и стимулирующих выплат, установленных ранее государством. Более того, при недостатке денежной массы для расчетов и росте неплатежей между предприятиями последние зачастую снижали заработную плату, задерживали ее выплату. Это привело к катастрофическим последствиям в стимулировании труда.
Последующие попытки государства исправить ситуацию в материальном стимулировании труда путем принятия законов о минимальной заработной плате и о наказании за невыплату заработной платы лишь отчасти улучшали ситуацию. Во многом это связано с тем, что минимальная заработная плата ниже величины прожиточного минимума, а невыплата заработной платы по-прежнему имеет место. С переходом к рыночным отношениям сельскохозяйственные организации не смогли адаптироваться
к новым условиям. В результате была сформирована система материального стимулирования труда, характерная для новой экономики, но с ограниченным в ходе реформ числом элементов.
Кризисное состояние экономики обусловило отказ многих предприятий от использования премирования, многих доплат и надбавок. Более того, в результате недостатка денежной массы предприятия стали задерживать выплату заработной платы [15].
Среди причин, вызывающих задержки заработной платы, выделяют недостаток ликвидности, низкую эффективность, завышенный уровень оплаты труда, оппортунистическое поведение менеджеров. Также среди причин, способствующих сохранению проблемы невыплат заработной платы, следует рассматривать законодательные пробелы и низкую эффективность работы профсоюзов. Именно попустительство государства и профсоюзов позволили развить оппортунистическое поведение менеджеров предприятий и организаций, объясняющих невыплату заработной платы недостатком ликвидности. Поэтому решение проблемы задержки заработной платы лежит в совершенствовании законодательного регулирования трудовых отношений и активизации деятельности профсоюзов.
На практике руководители предприятий применяли различные стимулирующие системы оплаты труда для повышения его производительности и сокращения материальных затрат [12]. Перспективной в 1990-е гг. оставалась оплата труда по остаточному принципу на уровне первичных трудовых коллективов, механизм которой состоит в том, что по каждому виду продукции и оказываемых услуг устанавливаются цены на уровне прямых затрат или цен реализации, по которым оценивают всю произведенную коллективом продукцию и услуги. Разница между стоимостью продукции и материальными затратами, а также выплаченным авансом представляет собой фонд оплаты труда. Тем самым любая экономия или перерасход материальных затрат в сочетании с увеличением количества и качества продукции автоматически отражаются на оплате работников. Однако на практике при всех положительных сторонах данной системы был выявлен ряд недостатков ее использования.
В условиях инфляции и диспаритета цен на сельскохозяйственную продукцию хозрасчетный доход оказывался незначительным. Это приводило к тому, что работники получали оплату ниже прожиточного минимума. Кроме того, процесс
установления внутрихозяйственных расчетных цен в условиях монополизма работодателей оказывался некорректным по отношению к работникам. Так, работодатель, стремясь максимально увеличить свою прибыль, устанавливал необоснованно низкие расчетные цены, что в итоге не стимулировало труд рабочих. Более того, огромный временной интервал между использованием рабочей силы и ее оплатой по результатам отрицательно сказывался на поощрительной основе данной системы. Это подтверждают исследования многих экономистов, отмечающих, что вознаграждение почти не оказывает влияния на сотрудников, если отклоняется на большое время от достигнутых результатов.
Особенности сельского хозяйства с наличием на каждом сельскохозяйственном предприятии отраслей растениеводства и животноводства, вспомогательных, дополнительных, а порой и перерабатывающих производств с широким спектром работ требовали различных подходов к организации оплаты труда [7].
Особо острый характер в 1990-е гг. приобрела проблема выплаты материального вознаграждения в натуральной форме. Использование натуральной оплаты привело к тому, что в области материального стимулирования сельскохозяйственные предприятия вернулись к тому состоянию, которое было в 1920-1930-е гг. [2].
Натуральная оплата осуществляется в различных формах: в виде выдачи в определенной доле продукции за выполненный объем работ, в виде натурального премирования, в виде продажи продукции в счет заработной платы работников предприятий и в виде бесплатной выдачи социально незащищенным слоям населения. Причем натуральная оплата работникам предприятия может производиться как растениеводческой, так и животноводческой продукцией независимо от того, в какой отрасли или цехе они трудятся.
Натуральная оплата труда: преимущества и недостатки. Преимущества натуральной оплаты труда заключаются в следующем:
- традиционно решается важная задача удовлетворения потребности сельской семьи в дешевых и высококачественных продуктах питания и кормах;
- за счет развития личного подворья позволяет снять остроту безработицы на селе;
- натурализация заработной платы помогает уменьшить задолженность по оплате труда;
- способствует продвижению отечественной
сельскохозяйственной продукции на внутренний рынок.
Если добавить еще несколько пунктов, то работникам сельского хозяйства можно будет возвращаться к натуральному хозяйству. Так как при стимулировании личного подсобного хозяйства вместо производства в коллективных хозяйствах для работников нет никаких причин, побуждающих их работать в последних. Более того, работая в хозяйствах, работники согласно данной концепции будут получать те же продукты, которые они получили бы, работая в личных подсобных хозяйствах. И к тому же введение натуральной оплаты для продвижения отечественной продукции на рынок не должно являться целью. Натуральная оплата, действительно, способствует реализации продукции, однако это следствие удовлетворения потребностей населения в кормах для личного подворья. Кроме того, натуральная оплата не может удовлетворить потребности в продуктах питания, так как работники в сельской местности удовлетворяют их посредством ведения того самого личного подворья, которое развито достаточно, чтобы решать данную задачу. Поэтому потребности работника сельского хозяйства в продовольственных товарах незначительны по сравнению с непродовольственными, удовлетворить которые сельскохозяйственные предприятия не в силах [13].
Широкое применение натуральной оплаты было выгодно в большей степени предприятиям. Дело в том, что хозяйства при применении натуральной оплаты были избавлены от необходимости выплачивать налог на добавленную стоимость за реализацию этой продукции. Более того, зачастую продукция отдавалась работникам по ценам выше рыночных, что позволяло хозяйствам получать прибыль. В связи с этим работники получали меньшую заработную плату по сравнению с трудовым вкладом. Использование натуральной оплаты не оказывает положительного воздействия на трудовую мотивацию. Это связано с тем, что: - выполнение товарами функции денег как средства платежа не удовлетворяет условиям, предъявляемым к средствам расчета. Средства платежа прошли долгий путь эволюции, начиная с различных товаров, затем монет, бумажных и кредитных денег и, наконец, электронных денег. Поэтому использование товаров в качестве средства платежа является регрессивным шагом и не соответствует требованиям рыночной экономики;
- работник ущемляется в процессе выбора товара. В условиях рыночной экономики потребитель (а именно в этом качестве выступает работник, если получает заработную плату в натуральной форме) может выбрать тот товар, который ему необходим. При этом каким бы видом деятельности ни занималось предприятие, оно не в состоянии удовлетворить потребности работника;
- процесс определения цены товара не всегда корректен по отношению к работнику. На рынке работник может выбрать товар, который его устраивает по цене, и при этом цена товара может быть ниже, чем цена, по которой предприятие реализует свою продукцию работникам в счет оплаты труда.
В итоге получается, что натуральная форма выплаты заработной платы не имеет практически никаких достоинств для работника. В то же время работодателям выгодно использовать данную форму оплаты. Прежде всего это возможность реализовать товар и сделать это по выгодной для себя цене.
Как совершенствовать систему материального вознаграждения. Рынок предполагает, что работник, получив заработную плату, может приобрести продукцию предприятия в магазине, если она его устраивает по цене и качеству, или продукцию любого другого предприятия. При этом данный механизм исключает принуждение работника к приобретению продукции предприятия и не лишает рынок конкурентной борьбы за средства потребителей.
Большинство систем материального вознаграждения построено на основе различных методов премирования, что позволяет стимулировать работников к более производительному труду. Заработная плата с премиями может применяться в трех формах [6].
К основной заработной плате, определяемой сдельно или повременно, присоединяются доплаты за лучшее качество выполнения работы, сбережение материалов при работе, большее количество изготовленной продукции.
Однако на современном этапе развития в сельскохозяйственных организациях, несмотря на высокую эффективность премирования, оно используется недостаточно активно. Наряду с премированием система материального стимулирования должна включать и социальные выплаты и льготы, так как они также обладают весомым мотивационным
компонентом. К основным социальным выплатам относятся оплата отпусков и больничных листов, пенсионное обеспечение. Кроме того, на трудовой мотивации, особенно в сельском хозяйстве, сказывается оплата работодателем расходов на питание и доставку работников до места работы. При этом следует обратить внимание на значительное снижение расходов аграрного сектора на эти цели, что является необоснованным и снижает мотивацию труда работников.
Необходимость расходов на питание обусловлена сезонностью производства, следовательно, более длительным по продолжительности рабочим днем в растениеводстве. Наряду с этим удаленность жилья от рабочих мест в сельском хозяйстве определяет значимость расходов на доставку работников. Сложность условий аграрного труда, недостаточность его стимулирования свидетельствуют о необходимости соответствия стимулов мотивам работников. Таким образом, повышение эффективности труда и производства возможно на основе системного и комплексного использования всех элементов системы материального стимулирования работников.
Материальное стимулирование сельского хозяйства не обошлось без ряда проблем. Среди них выделяются следующие:
- зависимость основной заработной платы от
единой тарифной сетки;
- задержки выплаты заработной платы;
- натуральная форма выплаты заработной платы;
- низкий уровень заработной платы;
- отсутствие премирования;
- низкая зависимость материального стимулирования от результатов труда [9].
Решение их приведет к росту мотивации труда работников, которая тесно связана с уровнем заработной платы.
Между рассмотренными формами и системами оплаты труда существует определенная зависимость. Одни из них - повременная и сдельная -используются для авансирования работников, труд которых оплачивается по более сложным, современным моделям: от хозрасчетного дохода или прибыли. Взаимодействие этих форм очень сложно. Каждая из них может применяться и самостоятельно. Но для их эффективного внедрения необходимо создать определенные условия, специфические для каждой модели оплаты труда. Вместе с тем для функционирования всех их есть
и общие предпосылки, которые надо соблюдать. Это относится к организации учета затрат труда, объему выпускаемой продукции, материальным затратам, обоснованию качества и норм труда, норм производства продукции [1].
Анализ развития системы материального стимулирования в сельскохозяйственном производстве показал, что она до перехода на рыночные условия была строго регламентирована, мало связана с результатами труда, не учитывала особенностей организации оплаты труда в сельском хозяйстве.
Экономическая ситуация и особенности сельскохозяйственного производства нередко диктуют выбор систем тех или иных форм оплаты труда,
Список литературы
применение поощрительных и компенсационных доплат. Поэтому рассматривать вопрос организации заработной платы целесообразно в соответствии с состоянием экономики предприятия, отрасли и страны в целом.
Нельзя сбрасывать со счетов и тот факт, что с течением времени происходит рост интеллектуализации труда, сознательности и активности сельскохозяйственных рабочих, возрастание их материальных и духовных потребностей, что приводит к нарастанию конфликта между бурно развивающимися производственными силами и устаревшими производственными отношениями.
1. Алиев В. Г. Мотивация труда сотрудников // Элитариум. URL: http://www.elitarium.ru/2005/12/02/ motivacija_truda_sotrudnikov.html.
2. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. № 10.
3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.
4. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997.
5. Большой экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2004.
6. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник. М.: Триада ЛТД, 1997.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.
8. ВиссемаХ. Менеджмент в подразделениях фирмы / пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997.
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу «Менеджмент». М.: Гардарика, 1998.
10. Гадушаури Г. В., Литван Б. Г. Управление современным предприятием. М.: ЭКМОС, 1998.
11. ГенкинБ.М. Основы управления персоналом / Б. М. Генкин, Г. А. Конакова, В. И. Кочетков и др. М.: Высшая школа, 1997.
12. Гришанина Н. В. Основы менеджмента / Н. В. Гришанина, Г. С. Лопашина и др. М.: Юрайт, 1999.
13. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.
14. МагураМ.И., КурбатоваМ. Б. Современные персонал-технологии М.: Интел-Синтез, 2003.
15. Мордвин С. К. Мотивация персонала в России // Элитариум. URL: http://www.elitarium.ru/2004/06/03/ motivacija_personala_v_rossii.html.
16. Михайлов О. В. Основы мировой конкурентоспособности. М.: Познавательная книга плюс, 1999.
17. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2003.
