CC BY
204
КРЮЧЕНКО Н.Н.
СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА ПРЕИМУЩЕСТВ И ОГРАНИЧЕНИЙ ТАРИФНОЙ И БЕСТАРИФНОЙ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Отечественные и зарубежные руководители предприятий понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом (концепция Тэйлора) к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше. Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки [2].
Относительно отечественного опыта современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, доле-паевые системы, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п.
Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы. Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные. В гибких тарифных системах основой формирования за-работка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
- разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
- основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
- заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется, например, в АО «КамАЗ» и на многих других предприятиях.
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики [1]. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособностью. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) - обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 №2 Часть 2
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 №2 Часть 2
Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.
Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.
Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих - 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет - частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется сле-дующим образом:
™ 1)
где КК; - квалификационный уровень 1-го работника; ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период. С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):
2)
где В; - величина отработанного времени 1-го работника; КТУ - коэффициент трудового участия 1-го работника. Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно в организации, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных. То есть, необходимо отметить негативный момент в условиях применения ЕТС - «смещение» тарификации работников (диапазона разрядов оплаты в сторону высоких разрядов) и тем самым снижение возможностей дифференциации оплаты работников в зависимости от индивидуальной квалификации и трудовых достижений. Итак, необходимо иметь в виду, что к введению бестарифной модели оплаты труда следует подходить, взвесив возможности объективной оценки трудового вклада каждого работника в достигнутые результаты, справедливого определения его квалификационного уровня (в долях единицы, баллах или иных условных единицах измерения), учета отработанного времени.
Отечественные и зарубежные руководители предприятий понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и
ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом (концепция Тэйлора) к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше. Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки.
Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ).
ЛИТЕРАТУРА
1. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. 2003. № 4.
2. Экономика труда. Современное состояние, проблемы и тенденции раз-вития: Монография / Под ред. С.Н. Трунина, И.В. Гелеты, Н.Р. Молочникова. Краснодар: Изд-во КубГУ, 2002.
ЛАЧИН Ю.В.
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ СИСТЕМЫ КРЕДИТНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
Важнейшим приоритетом государственной социально-экономической политики стало ускоренное экономическое развитие страны. Это предполагает повышение функциональной роли банковского сектора в экономике, в том числе, развитие кредитования как одного из ключевых условий реализации имеющегося в стране потенциала.
В настоящее время проблемы дальнейшего реформирования банковского сектора рассматриваются в разработанной Банком России и Минфином «Стратегии развития банковского сектора Российской Федерации на период до 2008 года» (далее - Стратегия), в которой дана оценка текущего состояния банковского сектора, сформулированы цели и условия его дальнейшего развития, намечена политика государства в отношении банковского сектора, определены принципы и сфера участия государства в реформировании банков, структурные и функциональные направления развития банковской деятельности. [2].
Основными целями дальнейшего развития банковского сектора являются:
- укрепление устойчивости банковского сектора, исключающее возможность возникновения системных банковских кризисов;
- повышение качества осуществления банковским сектором функций по аккумулированию денежных средств населения, предприятий и их трансформации в кредиты и инвестиции;
- укрепление доверия к российскому банковскому сектору со стороны инвесторов, кредиторов и вкладчиков, в первую очередь населения;
- усиление защиты интересов вкладчиков и других кредиторов банков;
- предотвращение использования кредитных организаций в недобросовестной коммерческой деятельности.
Факторы, препятствующие развитию банковской деятельности, могут быть разделены на внешние по отношению к банковскому сектору и внутренние. К числу внешних факторов относятся: невысокие темпы структурных преобразований в экономике, низкая ликвидность, недостаточная достоверность отчетности многих отечественных предприятий и слабая прозрачность большинства из них, отсутствие законодательной основы защиты прав кредиторов, обеспеченных залогом, несовершенство судебной системы и т.п. К числу внутренних факторов можно отнести низкое качество управления во многих кредитных организациях, непрозрачную структуру собственности, недостаточное развитие современных банковских технологий и т.п.
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 №2 Часть 2
