CC BY
93
ТРУДОВОЕ, СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО И ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕСС
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2018. № 4 (57). С. 109-113.
УДК 349
DOI 10.25513/1990-5173.2018.4.109-113
СПОСОБЫ И ПРЕДЕЛЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРИ ОФОРМЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ДОГОВОРАМИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА
THE METHODS AND SCOPE OF PROTECTION OF THE RIGHTS OF WORKERS WHEN REGISTRATION OF LABOR RELATIONS CONTRACTS OF CIVIL NATURE
М. А. ДРАЧУК (M. A. DRACHUK)
Настоящая публикация касается анализа и попыток решения проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров в сфере личного найма в сфере последних изменений российского трудового законодательства и формирования новейшей судебной практики.
Ключевые слова: личный труд; трудовые отношения; сфера применения гражданско-правовых договоров о личном труде.
This publication deals with the analysis and attempts to solve the problem of differentiation of labor and civil contracts in the field of personal employment in the field of recent changes in the Russian labor legislation and the formation of recent court practice.
Key words: personal labor; labor relations; scope of application; civil-law contracts on personal labor.
Согласно ч. 2 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) [1] трудовые отношения возникают в том числе в результате:
- судебного решения о заключении трудового договора;
- признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Защита прав работников при использовании перечисленных способов защиты нарушенных трудовых прав является различной, однако судами эти способы практически никогда не разграничиваются и подчас смешиваются между собой.
© Драчук М. А., 2018
Так, для заключения трудового договора в силу судебного решения последнее, очевидно, должно установить все юридически значимые факты, указанные законодателем в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, т. е. фактически прописать в тексте судебного акта условия конкретного трудового договора.
Для признания же отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, достаточно в некоторых случаях исключительно констатировать факт того, что исполнитель по договору гражданско-правового характера (далее - договор ГПХ) на самом деле работник, и применить в силу сказанного к нему
только какие-то конкретные положения ТК РФ, исходя из общего правила п. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации [2], где сказано, что суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом. Чаще всего такие ситуации характерны для работников, уже фактически прекративших отношения спорной правовой природы, но желающих применения к ним норм трудового законодательства (например, для юриста, желающего зачесть данную работу в стаж для сдачи каких-то квалификационных экзаменов), либо при несчастных случаях, произошедших с работником на работе.
Как указано в ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. Это, к примеру, даёт основание уличить работодателя в неисполнении обязанности застраховать работника в системе обязательного социального страхования и применить к нему последствия такого правонарушения -взыскать с него компенсации, соразмерные социально-страховым выплатам. Однако этими сингулярными требованиями работника суд в таком случае и ограничивается, исходя из принципа процессуальной экономии, формально прикрытого принципом состязательности сторон.
По мнению автора, работник не всегда точно знает, чем чревато завершение спора на этапе только лишь констатации факта трудовых отношений вместо оформленных с ним гражданско-правовых. Поэтому представляется логичным внести в трудовое законодательство соответствующую норму, позволяющую суду выйти за пределы исковых требований по требованию работника о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора,
трудовыми отношениями, и заключить между работником и работодателем трудовой договор, указав все его обязательные, в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условия.
Как вариант, из этих двух способов защиты нарушенных трудовых прав следует оставить один - заключение в судебном порядке трудового договора, во избежание усечённых судебных суждений относительно условий, на которых возникли трудовые отношения, а также для целей обязывания судьи проверять тот факт, имело ли соответствующее лицо (работник) право вступать в конкретные трудовые отношения исходя из наличия или отсутствия специальных требований закона (ст. 84 ТК РФ). Поскольку часто суд, устанавливая факт трудовых отношений, просто пишет, что фактически то или иное физическое лицо было работником, например парикмахером-универсалом, а вот проверить его образование в таком случае суд обычно не считает необходимым. Как следствие, появляются записи в трудовых книжках, никак не соответствующие реальной квалификации работника и вводящие в заблуждение последующих работодателей и самого работника относительно возможностей его дальнейшего трудоустройства.
Данную практику, очевидно, следует менять. Выбор судом модели трудового договора для квалификации отношений в сфере личного найма не возлагает на работодателя и работника всех обязанностей по определению его содержания, тем более в конфликтной для них правовой ситуации. Поэтому суд, исходя из реализации им принципа процессуальной экономии, должен вмешиваться в определение не только типа отношений, но и содержания трудового договора, осуществляя при этом функцию судебного контроля над сторонами трудовых отношений.
Длительное время в науке трудового права существует дискуссия по поводу статусных особенностей трудового договора и трудовых отношений, что находит своё отражение в периодически изменяющемся легальном определении данных правовых понятий. Из ч. 1 ст. 15 ТК РФ, ч. 1 ст. 56 ТК РФ и ст. 19.1 ТК РФ можно уяснить, что труд работника:
- личный;
- управляемый (организованный работодателем посредством создания в соответ-
ствии с законодательством локальных нормативных актов и осуществляемый под управлением и контролем работодателя);
- как правило, неединоличный (коллективный), поскольку сам работник экономическую деятельность изолированно и на собственное усмотрение не осуществляет и как минимум трудится в партнёрстве с работодателем как организатором труда, выполняя в его экономической деятельности только часть задач (трудовую функцию);
- зависимый (экономически или юридически, в том числе по причине выполнения трудовой функции исключительно в интересах работодателя).
Данными признаками наёмного труда обусловлено существование трудового права как самостоятельной отрасли законодательства, ограничивающей работодателя как собственника в реализации им своих правомочий по отношению к своему наёмному персоналу.
Трудовое законодательство Российской Федерации не закрепляет отдельного перечня признаков трудовых отношений и/или трудового договора; в ст. 15 и 56 ТК РФ имеются только определения, из содержания которых правоприменительная практика выводит соответствующий перечень особенностей работы по найму.
Так, в настоящее время статусными признаками трудовых отношений выделены:
- личный и возмездный характер труда;
- выполнение работником трудовой функции или конкретного вида поручаемой работнику работы;
- выполнение работником своих обязанностей в интересах, под управлением и контролем работодателя;
- подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
- обеспечение работодателем условий труда.
Данные признаки в целом не вызывают возражений за исключением того, что вместо правил внутреннего трудового распорядка очевидно напрашивается указание на локальные нормативные акты работодателя, его приказы и распоряжения, принятые в пределах его компетенции (либо на общее подчинение работника управленческим решениям работодателя). Возмездность труда также
должна быть конкретизирована в двух её значимых именно для трудовых отношений аспектах: заработная плата работника является для него а) основным доходом и в силу этого б) регулярным доходом. Тем самым она принципиально отличается от гражданско-правового вознаграждения, которое может быть выплачено исполнителю по соглашению сторон, не ограниченному сроками и периодичностью выплат.
Именно из этих признаков правовая наука и правоприменительная практика должны исходить, устанавливая отличия для трудовых и гражданско-правовых отношений, в которых выполнение работ или оказание услуг осуществляется физическими лицами без специального статуса (личный труд). Однако представляется, что отдельные аспекты характеристики трудовых отношений сформулированы недостаточно чётко или недостаточно полно и, в силу сказанного, недостаточно понятно для большинства правоприменителей.
Так, в отличие от вида экономической деятельности, который осуществляет субъект гражданского права, в том числе и работодатель во внешних к трудовым отношениях, работник в рамках определённой для него трудовой функции выполняет только какую-то часть соответствующего вида экономической деятельности (вид труда или работу конкретного вида). В настоящее время данное соотношение чётко демонстрирует система профессиональных стандартов, каждый из которых ориентирован на соответствующий код национального классификатора видов экономической деятельности и «разбивает» его на обобщённые трудовые функции с присвоением последним соответствующих уровней квалификации.
Соответственно, вид труда или работы -это более узкая по предмету и компетенциям группа занятий, нежели собственно вид экономической деятельности субъекта как налогоплательщика (организатора наёмного труда или самозанятого лица). В этом аспекте лицо, предоставляющее свои услуги или выполняющее работы по договору ГПХ, по существу должно реализовывать в договоре свою правосубъектность в рамках соответствующего вида экономической деятельности, а работник по трудовому договору - только
осуществлять обязанности и права своей трудовой функции, что довольно просто позволяет разграничить в некоторых случаях трудовые и гражданско-правовые отношения. Не следует забывать, что конструкция трудового договора изначально была ориентирована в том числе на возможное сокрытие от работника итогового технологического результата или информации о «секретах производства». На практике же, подменяя трудовые договоры договорами ГПХ, работодатели часто сохраняют за работником только ими определяемый функционал (причём ещё и конкретизируют его путём дачи оперативных дисциплинарных указаний), и предмет гражданско-правовых договоров о труде подчас ничем не отличается от функций работников, нанятых на соответствующие штатные должности.
Кроме того, в сфере действия уже обязательных для применения профессиональных стандартов (указанных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ) наименование «профстандартной» должности не может не присваиваться работодателем в точном соответствии с соответствующим стандартом, в котором к должности привязываются характеристики квалификации работника, которые станут обязательными для соблюдения по завершении переходного периода (ориентировочно с 1 января 2020 г.). Поэтому там, где есть обязательный для применения профстандарт и соответствующие ему должности, нет места для аналогичных по содержанию работы договоров ГПХ, ведь, в отличие от гражданского законодательства, трудовое имеет в своём содержании средства оценки квалификации работника, а профессиональные стандарты принимаются только там, где имеет место обязательное квалификационное требование к работнику. У субъекта гражданско-правовых отношений для начала таких отношений обязательного наличия какой-либо квалификации законодатель не предусмотрел, узрев рыночную ценность в самом наличии у лица его способности к труду и соответствующих экономическим законам рынка деловых качеств.
С точки зрения гражданского и налогового законодательства законно носитель свойств экономически ценной деятельности вне специальной организационно-правовой
формы на российском рынке труда (например, без статуса предпринимателя) может совершать только разовые действия, не влекущие постоянной занятости.
В силу того, что статусным признаком предпринимательской деятельности является систематичность, заменить договором ГПХ постоянно требующуюся в деятельности организации или предпринимателя функцию можно по соглашению с субъектом гражданского права (другой организацией, предпринимателем или приравненными к ним лицами). Также имеет значение вид условий труда: они должны быть нормальными, так как опасные условия работы при самоорганизации труда требуют от нанимателя доказательств его добросовестности в том, что нанимающееся лицо имело подтверждённые навыки охраны своего труда и осознавало риски данного вида деятельности.
Таким образом, в указанных выше пределах гражданско-правовой договор о труде может иметь место, если он касается разового поручения и в нём очевидно проявляется понимание целей его заключения и выгоды от именно такого его содержания, ведь «применительно к договору свобода означает возможность сделать добровольное и осознанное волеизъявление, адекватно отражающее внутреннюю волю субъекта, обусловленную его потребностями, мотивами» [3]. Например, если гражданин осознанно отказывается от гарантий ТК РФ в пользу договора ГПХ, он должен точно решить для себя, почему ему не нужно предусмотренное для работников социальное страхование и чем соответствующие профессиональные риски для него компенсируются.
Как и работник, предприниматель, иное самозанятое лицо и лицо юридическое - это категории налогоплательщиков, на которых ориентированы экономика в целом и такой её фрагмент, как рынок труда. Субъекты несистематичной занятости менее ценны в экономическом смысле этого слова для государства и общества в целом. Поэтому в законодательстве должны быть нормы, мотивирующие лицо к приобретению чёткого статуса в налоговых и социально-страховых отношениях. И к ним в том числе может быть отнесена конструкция трансформации договора ГПХ в трудовой договор (квалификация су-
дом возникших отношений как трудовых) либо конструкция ответственности за незаконную предпринимательскую деятельность.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. -2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
2. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // СЗ РФ. - 2002. - № 46. - Ст. 4532.
3. Кратенко М. В. Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты : монография. - М. : Волтерс Клувер, 2010. - С. 5-6.
