CC BY
177
Экономика народонаселения и демография
КАМАЛОВА П.М., ШЕЙХОВА П.М.
СПЕЦИФИКА РОССИЙСКОЙ МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА
Аннотация. Статья посвящена актуальной проблеме формирования института социального партнёрства в России. Эта проблема сравнительно новая и малоизученная для экономической науки России в силу былого отсутствия необходимого объекта исследования. Переход к рыночной модели хозяйствования предопределил особенности социально-экономических, правовых и политических условий, в которых зародилась и развивается российская модель социального партнёрства. Как свидетельствует история развития три-партизма в развитых странах и современная мировая практика, социальное партнёрство является одним из надёжных механизмов, включающих социальные, правовые, экономические и политические инструменты согласования интересов государства, работодателей и наёмных работников. С учётом проведённого анализа автор предлагает комплекс правовых, организационных и экономических мер, способствующих достижению социального согласия в обществе.
Ключевые слова: социальное партнёрство, согласование интересов, занятость, безработица, капитал, работодатель, договор, соглашение, устойчивое развитие.
KAMALOVA P.D. , SHEYKHOVA P.M.
PECULIARITIES OF THE RUSSIAN MODEL OF SOCIAL PARTNERSHIP
Abstract. The manuscript discusses the relevant problem that encompasses conditions and features of forming the institute of social partnership in Russia that assists in coordination of interests of the state, employers and employees. Keywords: social partnership, coordination of interests, employment, unemployment, capital, an employer, a contract, an agreement, sustainable development.
Существенным фактором при обеспечении устойчивого развития российского общества, переживающего качественную трансформацию, является социальное партнёрство как институт, формирующий согласие в обществе через достижение баланса интересов между наёмными работниками, работодателями и государством. Существуют различные подходы к определению содержания социального партнёрства в современной экономической литературе. На наш взгляд, наиболее полно его выражает определение В. Комаровского и Е. Садовой, согласно которому социальное партнёрство рассматривается как «система институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей, работников и государства), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпоративных, так и общенациональных целей» [1]. Иными словами, социальное партнёрство предполагает взаимодействие и взаимовыгодное сотрудничество различных социально-экономических институтов, субъектов хозяйствования с целью оптимизации социально-экономического прогресса общества и достижения согласия между ними. Обязательными условиями этого сотрудничества на всех уровнях выступают добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров между субъектами отношений в рамках существующих законов. Наиболее влиятельными институтами социального партнёрства, ведущими переговоры от имени капитала и наёмного труда и разрешающими возникающие между ними противоречия, выступают объединения профсоюзов и ассоциации предпринимателей.
Категория социального партнёрства является совершенно новой и малоизученной для нашей экономической науки в силу отсутствия в недавнем прошлом необходимого объекта исследования. В официальный лексикон словосочетание «социальное партнёрство» вошло после опубликования указа Президента РСФСР № 212 от 15 ноября 1991 года «О социальном
партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Последовавшие затем указы, законы, а также организационные нововведения (образование в 1993 году Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и введение в действие Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-3, а затем его новая редакция от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ) создали институциональную основу для развития взаимоотношений работодателей и наёмных работников по типу социального партнёрства.
Идея развития социального партнёрства в России полностью заимствована из опыта развитых стран Запада (ФРГ, Швеция и др.), где социальный мир давно признаётся в качестве «третьего фактора производства» наряду с трудом и капиталом и реализована модель капиталистического социального рыночного хозяйства. Необходимо отметить, что высокая степень социальной защищённости трудящихся в этих странах и обеспечивающие её механизмы взаимодействия работников, работодателей и государства вовсе не являются закономерным следствием капиталистической организации хозяйства. Напротив, они сложились благодаря стечению ряда конкретно-исторических обстоятельств, прежде всего, в результате длительной классовой борьбы как завоевания рабочего и профсоюзного движения.
Веками социально-экономическое неравенство служило источником социальных антагонизмов, классовой борьбы, социальных революций. Система трудовых отношений, при которой собственник средств производства извлекал максимальную прибыль за счёт эксплуатации рабочей силы, была распространена ещё в начале ХХ века. Однако после Второй мировой войны в развитых странах Запада сложились условия для формирования принципиально нового типа общественных отношений, пронизывающих все сферы общества, и прежде всего социально-трудовую, — социального партнёрства, ведущего к исчезновению социальных антагонизмов.
Становление системы социального партнёрства в России имеет свои особенности. В первую очередь, необходимо обратить внимание на социально-экономические условия, в которых развивается система социального партнёрства. Это криминальный характер первоначального накопления капитала, падение объёмов производства в ходе реформ, сохраняющиеся масштабы теневого капитала и теневого производства, явной и скрытой безработицы, слабость рабочего и профсоюзного движения. Пожалуй, аналогичных примеров история социального партнёрства больше не знает.
Изначально идеи социального партнёрства были приняты в России как заведомо пригодные, впрочем, как и все процессы реформ, заимствованные из опыта развитых стран. При этом не принимались во внимание предупреждения учёных и политиков народно-демократической ориентации о том, что далеко не во всех странах «цивилизованные» капиталисты выступают обычной социальной фигурой, а в современном мире партнёрские отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми, скорее, исключение, чем правило [3].
Идеологи социального партнёрства в России считали, что новые частные собственники станут ответственными социальными партнёрами наёмных работников, с которыми последние могут вступать в договорные отношения, соответствующие «нормальной» рыночной экономике. При этом отмечалось, что государственные органы не являются такими ответственными партнёрами и, будучи собственниками, в должной мере не выполняют обязательств перед работниками.
Другая особенность — институты социального партнёрства в России созданы по инициативе государства. Если в странах Запада, как уже отмечалось, отношения социального партнёрства складывались десятилетиями в результате вековой борьбы рабочего класса, а затем и объединившихся профсоюзов за свои права, то в России всё произошло гораздо проще. После принятия закона о социальном партнёрстве и создания трёхсторонней комиссии профсоюзы были приглашены к сотрудничеству правительством на условиях, которые были заранее для них определены. Позднее в уже готовую структуру были включены работодатели.
Обе стороны оказались в заведомо уязвимом положении по отношению к Правительству. После того как Правительство России сделало заявление о работе на принципах сотрудничества, профсоюзы оказались наиболее активной стороной, выступающей за реализацию идей социального партнёрства.
Третья особенность — социальное партнёрство на протяжении около десяти лет оставалось
треугольником с несформированным третьим углом, который должен быть представлен работодателями. Только 27 ноября 2002 года был принят закон № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», а также новый Трудовой кодекс. В большинстве своём работодатели создают собственные союзы и ассоциации для вступления в трёхстороннюю комиссию, преследуя экономические, а не социальные цели. Это и налоговые льготы, и получение бюджетных средств и др., но только не социально-трудовые проблемы, которые, по определению, должны решаться трёхсторонней комиссией. Иными словами, для многих предпринимательских групп и организаций институционализированное участие в социальном партнёрстве не является существенно важным и в лучшем случае рассматривается как дополнительный канал лоббирования своих интересов в структурах государственной власти. Таким образом, отсутствие правовых механизмов (в первую очередь, механизма ответственности), определяющих правила игры для всех социальных партнёров, приводит к блокированию работодателей с профсоюзами с целью давления на государство при отстаивании интересов отдельного предприятия. Это лишь одна сторона треугольника, которая переводит социальные конфликты в политическую плоскость и способствует росту политической напряжённости в обществе. В рамках трёхсторонней комиссии профсоюзы получают, в свою очередь, возможность объединяться с государством или с его представителями на местах с целью влияния на руководителей предприятий.
Заключение коллективных договоров и соглашений не является гарантией их добросовестного выполнения из-за недостаточной разработанности механизмов (прежде всего, правовых) регулирования трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнёров добиваться компромисса.
Одна из причин конфликтов в сфере труда — различное понимание социальными партнёрами правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание норм трудового права. Трудовой конфликт часто провоцируется неурегулированностью достаточно типичных ситуаций, а иногда отсутствием ответственности у сторон социально-трудовых отношений, в том числе и юридической.
Противоречивость и непоследовательность правовых норм в трудовом законодательстве ведёт либо к злоупотреблению со стороны работодателя своим преимущественным положением, либо к пренебрежению работником своими обязанностями. Возникает своеобразная спираль конфликта, в котором, как правило, тесно переплетаются (незаметно для его участников) экономический, социальный, правовой и психологический факторы. Так, при заключении отраслевых тарифных соглашений многие из них остаются на бумаге, так как за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий. Это, в свою очередь, приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остаётся формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль — способствует обострению конфликтов в сфере труда и подрывает саму идею коллективно-договорного регулирования.
Анализируя реалии становления в России социального пapтнёpcтвa, трудно дать им однозначную оценку. С одной стороны, социальное партнёрство становится предметом государственной политики, функциональной обязанностью органов исполнительной власти, нарабатывается практика заключения соглашений и коллективных договоров, разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров. Главным гарантом социального диалога партнёров выступают трёхсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В то же время следует признать низкий уровень развития института социального партнёрства в России, что проявляется в неэффективности механизма разработки согласительных процедур, входящих в систему законодательных и договорных мероприятий и не зависящих от наличия на отдельном предприятии заключённых коллективных договоров; в отстранённости ассоциаций представителей работодателей от регулирования социально-трудовых отношений; в выполнении профсоюзами преимущественно распределительных функций; в их отсутствии на 98% предприятий малого и среднего бизнеса и др. Неэффективность механизма по смягчению последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу, проявляется в том, что коллективные договоры заключены не более чем на 65% отечественных предприятий [2].
Считаем, что в условиях российской действительности социальное партнёрство требует совершенно иной позиции, иной политики государства и иного подхода работодателей. Как свидетельствует практика, трудящиеся пока ещё не способны оказывать действенное давление на работодателей и государство с тем, чтобы принудить их к социальному партнёрству не на словах, а на деле. Иными словами, не сформировались достаточно массовые организованные социальные силы, понуждающие государство и капитал к соответствующему социальному поведению.
В целях формирования системы социального партнёрства как основного механизма согласования интересов государства, работодателей и наёмных работников необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства проблем социально-трудового характера; совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания; обеспечение эффективной занятости; развитие системы переподготовки кадров и повышение квалификации рабочих и служащих; улучшение условий и охраны труда; защита трудовых прав граждан. Эти вопросы, как правило, должны регулироваться на основе договорённостей между социальными партнёрами. Накопленный в развитых странах опыт взаимодействия наёмных работников и работодателей представляется в этом плане весьма полезным.
Процесс развития социального партнёрства в России для достижения устойчивого развития общества и социального согласия требует принятия соответствующих правовых и организационных мер. Первоочередными из них, как нам представляется, являются следующие:
1. Необходимо укрепление профсоюзного движения. Несмотря на развитие институтов представительства и защиты интересов наёмных работников, приходится констатировать неразвитость и слабость профсоюзного и политического движения работников, особенно в частном секторе экономики, на который приходится большая доля занятых. Причина тому — специфика трудовых отношений в сфере малого и среднего бизнеса. В силу своеобразия деятельности различные объединения (экспортёры, банки и т. п.) не придают особого значения трудовым отношениям, и работники этого сектора, к сожалению, не объединены в профсоюзы.
2. Нужно создать надёжные механизмы защиты и соблюдения трудовых и социальных прав работников, нарушение которых было бы экономически не выгодно работодателям и наказуемо в административном и уголовном порядке. Эти механизмы должны включать в себя сбор информации о состоянии трудовых отношений на предприятиях, что позволит выявить нарушения трудовых прав работников.
3. Повышение эффективности разрешения трудовых конфликтов требует проведения поэтапной реформы судебной системы с целью выделения специализированных трудовых судов из судов общей юрисдикции. Надо сказать, что почти во всех развитых странах существуют специализированные суды по трудовым делам, тогда как для России это уникальное явление. Так, законодательством Германии, Израиля и Великобритании определено, что трудовые суды должны принимать меры по мирному урегулированию как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Подобная практика одобрена МОТ.
4. Необходимо установить порядок обязательного заключения работодателями соглашений всех уровней: генеральных, отраслевых, региональных.
5. Следует создать условия для развития производственной демократии на предприятиях и расширения системы участия работников в управлении производством, распределении прибыли и решении экономических вопросов.
6. Для развития социального партнёрства нужен надёжный информационный фундамент. Согласие между государством, работодателями и профсоюзами может быть достигнуто только в том случае, если оно основывается на точной и оперативной информации, если население точно осведомлено о принятых совместных решениях, об итогах их выполнения. В данном случае весьма целесообразно развитие информационных технологий на всех уровнях управления, которые позволят выработать методы хранения, поиска, анализа и использования соответствующих данных.
7. Именно государство в лице высших должностных лиц должно стать наиболее авторитетным посредником в разрешении трудовых конфликтов. Чтобы посредническая деятельность государства стала регулярной, необходимо создать соответствующую организационную
структуру, включающую региональные государственные комиссии по трудовым и социальным конфликтам, а также государственную федеральную комиссию.
Представляется, что институт государственного посредничества может сыграть существенную роль в согласовании интересов правительства, предпринимателей, работников.
Таким образом, социальное партнёрство в современном российском обществе претерпевает определённые метаморфозы. Идея социального партнёрства, пройдя ряд трансформаций и колебаний между бюрократизмом и популизмом, вопреки скептическим предсказаниям воплощается, хотя и очень медленно, в практику социально-трудовых отношений. В необходимости конструктивного диалога и взаимных уступок постепенно убеждаются и профсоюзы, и работодатели, и государственные структуры. По-прежнему основными причинами, тормозящими развитие социального партнёрства, остаются слабость негосударственных субъектов социальной политики, зачаточное состояние гражданского общества, неразвитость профсоюзного и политического движений трудящихся.
Литература
1. Комаровский В., Садовская Е. Объединения работодателей в системе социального партнёрства: опыт развитых стран и России //МЭиМО. — 1997 — № 5. — С. 52.
2. Новикова И. В. Развитие партнёрских отношений в социальной сфере российской экономики // Российское предпринимательство. — 2010. — № 10. — Вып. 2 (169). — С. 50-54.
3. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России // Вопросы экономики. — 2002 — № 11. — С. 52.
References:
1. Komarovsky V., Sadovskaya E. Association of employers in the social partnership system: the experience of developed countries and Russia //Meimo. — 1997 — No. 5. — P. 52.
2. Novikova I. V. Developing partnerships in the social sphere of the Russian economy // journal of Russian entrepreneurship. — 2010. — No. 10. — Vol. 2 (169). — S. 50-54.
3. G. Rakitskaya Relations between workers and employers in contemporary Russia // Voprosy ekonomiki. — 2002 — № 11. — P. 52.
