CC BY
547
SCIENCE TIME
Специфика мотивации персонала для разных категорий сотрудников на примере страховой
компании
Маликова Розалия Ахнафовна, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики','г. Пермь
E-mail: omalikova@mail.ru
Аннотация. В данной статье освещается одна из самых актуальных проблем современного управления персоналом - особенности создания системы мотивации для различных категорий сотрудников. В статье дается определение мотивации персонала, обобщаются разнообразные приемлемые способы мотивации для конкретной категории сотрудников. Представлены результаты исследования мотивации персонала в страховой компании города Перми, проведенного с помощью методики построения мотивационного профиля по Герчикову В.И. На его основе разработаны рекомендации по совершенствованию политики управления системой мотивации в организации.
Ключевые слова: мотивация, категории сотрудников, мотивационный тип, мотив, стимул, модель Герчикова В.И.
В современном мире все большую роль играет человеческий капитал, усилия которого оказывают значимое влияние на производительность и успех организации. Но для того чтобы данные усилия возникли, любой сотрудник, несмотря на его положение в организационной иерархии должен быть заинтересован в исполнении своих обязанностей, более того на него должны действовать определенные побуждающие силы как изнутри, так и внешне. В связи с этим менеджеры задумываются о необходимости внедрения и развития системы мотивации на своем предприятии. Однако без отчетливого представления об особенностях и мотивах поведения персонала сделать это практически невозможно. Так, один из великих американских менеджеров Ли Якокка в своей работе писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» [13]. Таким образом, с уверенностью можно утверждать об актуальности проблемы мотивации в настоящее время.
Целью данной работы является анализ существующей системы мотивации в
компании ООО «Росгосстрах», расположенной в городе Перми. Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
а) опросить сотрудников, используя методику Герчикова;
б) провести интервью с заместителем директора по работе с персоналом;
в) проанализировать полученные результаты;
г) выявить специфику мотивации разных категорий сотрудников;
д) разработать рекомендации по формированию системы мотивации персонала в организации.
В настоящее время в литературе существует множество определений мотивации, однако нет единой и общепринятой формулировки данного понятия. Каждый из авторов по-своему его объясняет.
По мнению Стивена П. Робинза, это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность [11].
По мнению Виханского О.С., Наумова А.И., под мотивацией понимается совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [2].
Мескон М. рассматривает мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [6].
Родионова Е.А. дает более простое определение: Создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. Это процесс сопряжения целей компании и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих [8].
Очень четкое и точное объяснение, относящееся именно к профессиональной деятельности, дает Магура М.И.: «Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели» [5].
В результате исследования подходов зарубежных и отечественных авторов, было сформулировано определение, которое будет использовано в данной работе: мотивация - это побуждение человека к действию, вызванное потребностями в чем-либо.
Простая модель мотивации, предложенная Р.Дафтом и представленная на рис.1, ясно демонстрирует сущность данного определения. Потребности влияют на поведение, а оно, в свою очередь, ведет к вознаграждению. В результате всего этого, появляется обратная связь [3].
SCIENCE TIME
Потребность
В пище, друзьях, признании, достижениях и т.д.
Поведение
Действия, направленные на удовлетворение возникших потребностей
Вознаграждение
Внутреннее или внешнее
Обратная связь.
Определяется целесообразность повторения в будущем
Рис.1 Простая модель мотивации
Рис.2 иллюстрирует, что на данный момент существует множество видов мотивации по разным основаниям: материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; внешняя и внутренняя; общекорпоративная, групповая и индивидуальная; самомотивация [9]. Однако в данной работе особое внимание будет уделено материальной и нематериальной мотивации. Более того, для нас наибольший интерес будет представлять именно трудовая мотивация, проявляющаяся в трех ключевых факторах: в заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации [5].
S1
SCIENCE TIME
Рис.2 Формы мотивации персонала
При рассмотрении подходов к мотивации различных категорий сотрудников было выяснено, что основными категориями сотрудников, принятыми в большинстве организаций, являются: Руководители; Специалисты; Служащие; Рабочие [12]. Следует отметить, что по некоторым источникам служащих и специалистов объединяют в одну категорию работников - служащие. В данной работе мы также будем рассматривать их совместно.
Необходимо отметить, что в результате анализа практических исследований было выяснено, что мотивы и стимулы труда разных категорий персонала отличаются. Это можно объяснить тем, что имея определенные обязанности и уровень ответственности, сотрудники обладают конкретными потребностями в процессе работы. Кому-то нужны деньги, кому-то - слава, кому-то - признание и т.д. Именно эти потребности и будут двигать работниками,создавая соответствующие мотивы.
Существует множество исследований и подходов, иллюстрирующих характерность преобладающих методов мотивации для конкретной категории персонала. Так, например, Магура М. и Курбатова М. в своей работе приводят иерархию потребностей у руководителей среднего звена и рядовых работников, составленную ими на основе опросов российских компаний. Анализируя данные потребности, мы можем сказать, что движет этими категориями сотрудников в процессе труда. Иными словами, данные потребности можно рассматривать в качестве мотивов деятельности штата организаций [5]. Исследование Бессокри-ной Г.П. направлено на выявление движущих факторов в работе для рабочих и
топ-менеджеров. О рабочих автор пишет: «Для них недостаточно повысить заработную плату, они требуют особого подхода» [1]. В результате анализа имеющихся исследований было выявлено, что для всего персонала оплата труда выступает наиболее важным мотиватором; для руководителей определяющее значение имеет наделение властью и полномочиями; для специалистов и служащих -социальная защита и гарантированность труда; для рабочих - публичное признание заслуг и рабочая атмосфера.
Как уже отмечалось, создание системы мотивации для персонала играет огромную роль в любой организации. Для того чтобы определить оптимальный подход (способ), необходимо знать мотивационные типы работников. Общепринятой и распространенной классификацией в этих целях служит модель выдающегося ученого России В.И.Герчикова. По его мнению, существует два класса мотивационных типов: избегательной мотивации (работник стремится избежать нежелательных для себя последствий поведения) и достижительной мотивации (работник старается достичь определенных результатов). Всего Герчиков выделяет пять мотивационных типов [4].
Инструментальный. Сама работа не является значимой ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Однако его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он работает с максимальной отдачей при выполнении любой задачи, если его труд будет хорошо оплачиваться. Поэтому такой работник скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: это будет основанием потребовать увеличения заработка^].
Профессиональный. В работе ценится ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что работник может справиться с трудным заданием, ко -торое не каждому под силу. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессионализмом. Как правило, они достаточно быстро становится лучшими специалистами в компании[4].
Патриотический. Работник этого типа заинтересован в участии в реализации общего, очень важного для организации дела. Для него характерна убежденность в своей нужности для организации, он готов взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения общих результатов. Данному типу важно общественное признание[4].
Хозяйский. Эти сотрудники добровольно принимают на себя полную ответственность за выполняемую работу. Работают с максимальной отдачей, не обращая внимания на ее интересность или высокую оплату, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не терпит указаний.[4].
Люмпенизированный. Характерна очень слабая мотивация к эффективной работе, низкая квалификация, которую он не стремится повышать. Указанный тип безответственен, старается избежать любой работы, не проявляет никакой активности и негативен к активности других. Другими словами, основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия. В силу этих качеств обозначенный мотивационный тип как работник ценится невысоко. Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других мотивационных типов; выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок[4].
Автором данной работы было проведено эмпирическое исследование персонала в известной страховой компании города Перми ООО «Росгосстрах», а именно в ее Дирекции. Общая выборка составила 36 человек, среди которых 8 респондентов - мужчины, 28 - женщины. Преимущественное большинство составили женщины, так как штат компании представлен в основном лицами женского пола. Средний возраст респондентов варьируется от 20 до 35 лет.
Данные о мотивации работников собраны с помощью теста «МОуре», кото -рый реализует модель Герчикова. Респондентам была предложена анкета с 18 вопросами, обработав результаты которой можно судить о преобладающем типе мотивации у отдельно взятого сотрудника[10]. Более того, эта типологическая модель способна измерять интегральные индексы, отражающие степень выраженности каждого из пяти типов мотивации по шкале от 0 до 1. Именно это было сделано в исследовании Реброва А.В. при изучении факторов формирования мотивации в российских компаниях [7]. После обработки полученных данных по компании «Росгосстрах» были получены следующие результаты, которые представлены на рисунке 3.
Рис. 3 Общее распределение по типам мотивации
Таким образом, мы видим, что доминирующим мотивационным типом сотрудников выбранной компании является профессиональный тип. То есть это люди, которые стремятся стать профессионалами в своем деле, удовлетворяют свою потребность в собственном развитии, не согласны на неинтересные задания, сколько бы за них не платили, заинтересованы в возможности самовыражения.
Так как нас интересуют особенности мотивации для разных категорий сотрудников, то представим результаты по данному критерию. Тест Герчикова предусматривает разделение персонала на три категории - менеджеры, служащие и рабочие. Поэтому покажем это распределение среди штата компании. Как мы видим из табл.1, большинство работников, которые приняли участие в опросе, - менеджеры.
Таблица. 1
Распределение по категориям сотрудников
Менеджер Служащий Рабочий
18 человек 16 человек 2 человека
50% 44% 6%
Далее представим результаты внутри каждой категории. На рисунке 4 представлены результаты исследования по категории персонала менеджеры. Как можно увидеть, характерной мотивацией для менеджеров является профессиональный тип.
Рис. 4 Распределение среди менеджеров
SCIENCE TIME
Исходя из методики Герчикова, для данной категории сотрудников оптимальными будут стимулы: денежные и моральные вознаграждения, организационные (содержание, условия и организация работы), карьерный рост и профессиональное развитие, участие в совладении и управлении[4].
На рисунке 5 продемонстрированны результаты исследования по категории персонала служащие. В данном случае преобладает инструментальный тип.
Рис. 5 Распределение среди служащих
Для служащих базовыми стимулами будут: денежные, условия работы и социальное обеспечение[4].
На рисунке 6 проиллюстрированныы результаты исследования по категории персонала рабочие. Для них, как и для менеджеров доминирует профессиональный тип. А значит, будут применимы указанные выше виды мотивационного воздействия.
Рис. 6 Распределение среди рабочих
Для лучшего понимания полученных данных было проведено интервью с заместителем директора по работе с персоналом. Такое распределение категорий по мотивационным типам она объяснила несколькими факторами: характером исполняемых обязанностей, требованиями при приеме на работу, различиями в подходах к мотивации. Эти показатели отличаются для имеющихся категорий сотрудников в компании. В целом, заместитель директора отметила, что системе мотивации в компании уделяется большое внимание (как материальной,так и нематериальной), поэтому ее развитие находится на высоком и профессиональном уровне. Этим можно объяснить тот факт, что по Дирекции в целом преобладает профессиональный тип мотивации.
Полученные результаты исследования компания может применить в разработке ситсемы мотивации и стимулирования. Консалтинговой компанией «Проект «Дельфы» показаны области применения результатов, получаемых на основе методики Герчикова. Отмечается, что эта информация может быть полезна при работе со стимулированием, оплатой и организацией труда, обучением, формированием состава персонала и других стимулирующих мер[4].
В результате проделанной работы, были выявлены различия в способах мотивации разных категорий сотрудников как в теоретической базе, так и в деятельности исследованной компании. На основе этого целесообразно дать некоторые рекомендации организации.
Во-первых, преобладание профессионального типа - это положительный показатель для деятельности компании, который нужно поддерживать. Необходимо стремится к данному типу и в категории служащих, так как они составляют фундаментальную часть в деятельности компании. Еще одним достоинством работы данной организации служит отсутствие люмпенизированного мотивационного типа (лишь 1 человек по выборке). Его и дальше нужно стараться избегать, так как он является тормозящим в деятельности коллектива.
Во-вторых, несмотря на развитие как материальной, так и нематериальной мотивации в компании, большее внимание следует уделять последнему виду. Именно он способен формировать то отношение к работе, которое должно быть в такой отрасли, как страхование.
В-третьих, необходимо помнить, что каждая категория сотрудников требует к себе особого подхода в плане мотивации и стимулирования. Поэтому стоит обратить внимание на предложенные способы мотивации к конкретному типу и стараться применять их на практике по отношению к соответствующей категории персонала.
SCIENCE TIME
Литература:
1. Бессокирная Г.П. Динамика ценности и мотивов труда рабочих (2003-2007 гг.) // Социологические исследования. -2010. - № 2.-с.56-63
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2006. -670 с.
3. Дафт Р. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2009. - 800 с.
4. Консалтинговая компания «Проект «Дельфы». Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова, 2012: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/
5. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов.-М.-2007. - 652с.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-
М.:Дело, 1999. - 800 с.
7. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций //ЭСМ: экономика, социология, менеджмент. - 2011. - №3. - с.38-49
8. Родионова Е.А. Психологические особенности мотивации персонала//Солнце в ладонях. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.suninpalms.ru/ article.php?id=95&mode=art
9. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.:Вершина, 2006. - 224 с.
10. Типы мотивации и мотивационные профили персонала, 2010: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://b-t.com.ua/test_motype.php
11. Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в современной организации. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. -240 с.
12. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 2005. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/
m170/2_1.htm
13. Якокка Ли. Карьера менеджера/ пер.с англ. Р.И.Столпера.- 2007. - 110 с.
