CC BY
57
И.Х. Стулов СОЗДАНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНО-ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ОТНОШЕНИЯ СТУДЕНТОВ К ТВОРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ХОРОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Эффективность работы с хором в значительной степени связана с тем эмоциональным фоном, который создан руководителем хора в процессе репетиционной работы. Деятельность руководителя по управлению коллективом предполагает постоянный контакт с людьми. Поэтому успешность работы руководителя прямым образом зависит как от его личностно-психологических качеств, так и от тех принципов, которых он придерживается, от тех идеалов, которыми руководствуется в своей жизни и работе.
Анализируя требования, предъявляемые сегодня к руководителю художественно-творческого коллектива, Т. Житенёва, формулирует собирательный образ, основными чертами которого являются гуманность, деловитость, компетентность, требовательность к себе и другим, выдержка, самообладание, ответственность перед коллективом и обществом. Она подчеркивает в своем исследовании, посвященном вопросам формирования профессионально-управленческой культуры музыканта, что руководитель творческого коллектива должен обладать значительным интеллектом, искусством общения, толерантностью, способностью создавать команду и управлять ею, умением брать любую ситуацию под контроль, находить подход к каждому члену коллектива, разрешать конфликты, создавать комфортную творческую атмосферу в коллективе.
При этом Т. Житенёва обращает внимание каждого руководителя художественно-творческого коллектива на то, что он обязан уметь, рационально распределять свое время и время работы коллег, продуктивно организовывать художественно-творческое пространство. Руководитель хора должен неустанно повышать свой творческий потенциал, искать и находить новые творческие решения, культивировать талант и индивидуальность каждого члена коллектива, обеспечивать для него возможности постоянного творческого роста.
Все эти требования, которые можно было бы охарактеризовать как кодекс соответствия руководителя хора своему предназначению, несомненно, правильны и справедливы. А соответствие им возможно только в том случае, если руково-
дитель хора и коллектив, который находится под его началом, объединены одним общим устремлением - постижением музыки и созданием в совместной творческой работе интерпретаций музыкальных произведений, адекватных исполняемой музыке.
Согласно философской теории ценностей (М. Каган), аксиология музыкально-педагогического образования (А. Щербакова) интерпретирует музыку как объект познания, а учитель и ученики (в данном случае руководитель студенческого хора и его участники) представляют собой коллективный субъект познания, постигающий в совместной творческой работе мир музыкальных и музыкально-педагогических ценностей.
Принцип ценностного взаимодействия между всеми участниками творческого процесса (музыкой как объектом познания и руководителем и участниками хорового коллектива) является тем фундаментом, на котором строится учебно-воспитательный процесс, который одновременно является и художественно-творческим процессом. При осуществлении принципа ценностного взаимодействия не только руководитель (лидер в коллективе) оказывает существенное влияние на участников хорового коллектива, но и хоровой коллектив также влияет на профессиональную позицию руководителя, на его мнения, суждения, психическое состояние, методы работы. Коллектив проявляет себя не как пассивный материал, над которым работает руководитель, а как активная составляющая, которая является равным партнером в процессе творческого созидания.
Принцип ценностного взаимодействия определяет стиль управления, избираемый дирижером в его профессиональной работе с хором. Для осуществления правильного выбора необходимо произвести анализ существующих стилей управления коллективом.
Демократическому (диалогическому) стилю руководства свойственно творческое взаимодействие руководителя и коллектива, основанное на взаимопонимании и взаимообогащении. В управленческой деятельности руководитель такого плана чаще использует не прямые формы побужде-
© И.Х. Стулов, 2008
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 3, 2008
93
ния к действию, а косвенные (просьба, совет). Руководитель привлекает студентов к совместному обсуждению и решению вопросов, касающихся жизни коллектива, к активному участию в органах самоуправления. У руководителя, придерживающегося демократического стиля, развиты коммуникативные и организаторские способности, он отличается такими основными качествами, как чувство справедливости, требовательность и принципиальность наряду с доброжелательностью, вниманием и чуткостью.
Такой руководитель постоянно стремится стимулировать развитие общественного мнения, выдвигая перед коллективом требования, чтобы каждый его участник отвечал за свои поступки не столько перед руководителем, сколько перед всем коллективом. Он является наставником, убежден в потенциальных возможностях коллектива, учит его самостоятельности. Возникающие конфликты и критику воспринимает как закономерное явление, прислушивается к критическим замечаниям, как своих коллег, так и коллектива учащихся. Авторитет руководителя демократического стиля высокий, основан на объективной оценке деятельности коллектива, на убежденном, планомерном воздействии на коллектив, на знании его психологических особенностей.
Эмоциональный климат при демократичес-ки-диалогическом стиле общения строится на отзывчивости и заинтересованности руководителя коллектива личной жизнью каждого члена коллектива. В общении с коллективом находится на близкой социальной дистанции. В своей музыкально-исполнительской деятельности руководитель учитывает индивидуальные особенности участников хорового коллектива, работая с хором в целом, старается найти личностный, индивидуальный подход к каждому.
Авторитарный (монологически-императив-ный) стиль основан на безоговорочном подчинении. Руководитель коллектива, придерживающийся такого стиля управления, стремится к единоличному правлению, прибегая к прямым формам побуждения к действию: замечанию, приказу и т.д. Поэтому он нередко пользуется правами руководителя без учета ситуативных особенностей. Прямолинейность и порывистость требований такого руководителя, часто сопровождаемы энергичным, волевым нажимом на коллектив, что является помехой планомерности и систематичности занятий. Вспыльчивость и резкость харак-
тера не располагают его к глубокому психологическому контакту с коллективом певцов.
Руководитель такого плана не обосновывает свои действия перед студентами из-за убеждения в их несостоятельности, в неумении выполнять работу самостоятельно. В результате жесткого контроля руководителя и при длительном общении с ним учащиеся теряют инициативу и самостоятельность, у них развиваются такие отрицательные свойства, как трусость, пассивность, иногда агрессивность. Руководитель авторитарной формы стиля критично относится к деятельности своих коллег, к их педагогическому опыту, но сам критические замечания воспринимает болезненно. Авторитет такого руководителя основан на подчинении и принуждении, его управленческая деятельность имеет рационально-эгоистическую сущность. Часто отличается самолюбием и субъективностью в отношении к участникам коллектива. Руководитель сознательно ограничивает контакты с участниками хорового коллектива, держит их на дистанции, что приводит к возникновению отчуждения между руководителем и коллективом.
Либеральный стиль руководства отличается позицией невмешательства в дела коллектива, без крайней необходимости. Руководитель такого плана терпимо относится ко всем делам коллектива; отличительными его чертами является безынициативность, нерешительность, постоянные колебания. Во взаимодействии с коллективом занимает промежуточную позицию, его действия отличаются непоследовательностью и беспринципностью. Такой руководитель легко поддается влиянию окружающих, решения принимает под давлением администрации или хорового коллектива. В коллективах с либеральным руководителем закономерно появление группы лидеров, берущих на себя некоторые его функции. При возникновении трудных ситуаций учащиеся обращаются к другим преподавателям за советом, тем самым, облегчая такому руководителю принятие ответственных решений. Руководство такого стиля отличается слабым контролем и низкой требовательностью, не высказыванием оценочных суждений; оно чаще всего ограничивается сообщением осведомительной информации. Либеральный руководитель готов выслушать критику и соображения своих коллег и коллектива учащихся, но не в состоянии исправить критикуемые недостатки. В стремлении приобрести авторитет
94
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 3, 2008
такой руководитель идет на всевозможные уступки коллективу, но авторитет его самый низкий, так как он основан, в основном, на ситуации.
Анализируя особенности каждого из этих стилей общения, становится очевидно, что осуществление принципа ценностного взаимодействия возможно только в том случае, если руководитель коллектива избирает для себя демократический стиль общения, построенный на постоянном диалоге во имя достижения общей цели, во имя творческого созидания.
Таким образом, осуществление принципа ценностного взаимодействия, постоянный «обмен» духовными и профессиональными ценностями, взаимно заинтересованный и обогащающий диалог, способствующий вовлечению каждого участника коллектива в активный творческий процесс музыкального созидания, определяет «эмоциональный градус» в коллективе. Такой
стиль руководства рождает эмоционально-положительное отношение к искусству хорового пения, к творческой деятельности в хоровом коллективе, а, следовательно, и создает предпосылки для повышения эффективности учебно-воспитательного процесса.
Библиографический список
1. Житенёва Т.П. Профессионально-управленческая культура музыканта: истоки, традиции, проблемы, перспективы. - М., 2005.
2. Каунт Дж. Организуй себя. - СПб., 2004.
3. Льюис Дж. Управление командой. - М.; СПб., 2004.
4. Орлов А.Б. Психология личности и сущности человека. Парадигмы, проекции, практики. - М., 2002.
5. РоговЕ.И. Психология общения. - М., 2003.
6. ЩербаковаА.И. Аксиология музыкальнопедагогического образования. - М., 2001.
Д.А. Таратинский
ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ВОССТАНОВЛЕНИЕ РАБОТОСПОСОБНОСТИ СРЕДНЕВИКОВ ЗАНИМАЮЩИХСЯ В ГРУППЕ СПОРТИВНОГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
В последнее время, используя все новые средства восстановления медико-биологического и психологического характера, специалисты по физической культуре и спорту все меньшую роль уделяют педагогическому восстановлению работоспособности спортсменов. В нашем исследовании мы попытались найти оптимальное построение тренировочного процесса в подготовительном периоде бегунов на средние дистанции, промежуточные результаты заставляют говорить об эффективности выбранной нами методике.
Состояние здоровья и физической подготовленности студенческой молодежи в последние годы имеет тенденцию к ухудшению. Известно, что наиболее эффективным для развития двигательного потенциала и укрепления здоровья учащейся молодежи является применение в процессе физического воспитания средств спортивной тренировки [7].
Повышение эффективности физического воспитания студентов является важнейшей социальной задачей в системе подготовки молодых специалистов для народного хозяйства страны. Программы физического воспитания вузов должны быть направлены на совершенствование методик оздоровительных занятий студентов, подготовку будущих специалистов к труду и развитие общей культуры молодежи [2].
Одной из важных ступеней к спорту высших достижений лежит через массовый студенческий
спорт. Нагрузки (общий объем бега в группе спортивного совершенствования за год, доходит до 3300-3800 км, пик объёма приходит на март месяц по данным [4] и составляет 357 км), выпадающие на спортсменов в 16-18 летнем возрасте в связи с переходом на новый ритм жизни, приводят к перенапряжению организма и отставанию в учебе. Большое количество школьников занимающихся в ДЮСШ, СДЮШОР УОР, переходя в студенческую жизнь, заканчивают свою спортивную карьеру и ограничиваются лишь занятиями по предмету физическая культура.
Целью нашего исследования является разработка эффективной методики комплексного применения различных тренировочных и педагогических средств восстановления у квалифицированных бегунов на средние дистанции в подготовительном периоде, которая на наш взгляд позволит разнообразить деятельность спортсменов, тем
© Д.А. Таратинский, 2008
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 3, 2008І
