CC BY
241
Международный научно-исследовательский журнал ■ № 9(40) ■ Часть 1 ■ Октябрь
успешной реализации инноваций эти структуры могут быть преобразованы в самостоятельную компанию, ранее бывших частью целостных производственных образований. Способы и методы оценки эффективности инвестиционной деятельности основываются на соизмерении затрат и результатов. Конечный результат может быть получен только при всесторонней оценке инвестиционной деятельности предприятия.
Литература
1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года. Утв.распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 г. №1662-р.
2. Кушлин В.И. Новое качество экономического роста// Государственная служба. - 2004 - №2 (28)- с.20-31.
3. Global Innovation Index (Boston Consulting Croup) [Электронный ресурс]. - режим доступа: http// en.wikipedia.org/wiki/Global Innovation Index. - (Boston Consulting Croup).
4. Федорова Е.В. Зарубежные методы рейтингования инновационной активности стран и регионов. - с.101 - 102.
5. Джурабаева Г.К. Инвестиционная привлекательность промышленного предприятия: теория, методы оценки и управления. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2008.
References
1. The concept of long-term social and economic development of the Russian Federation for the period till 2020. Utv.Rasporyazheny of the Government of the Russian Federation of 17.11.2008 No. 1662-r.
2. Kushlin V. I. New quality of economic growth//Public service. - 2004 - No. 2 (28) - page 20-31.
3. Global Innovation Index (Boston Consulting Croup) [An electronic resource]. - access mode: http//en.wikipedia.org/wiki/Global Innovation Index. - (Boston Consulting Croup).
4. Fedorova E.V. Foreign methods of rating of innovative activity of the countries and regions. - page 101 - 102.
5. Djurabaeva G.K. Investment attactiveness of an industrial enterprise theory, methods for assessment and management: monograph/ G.K. Djurabaeva.- Novosibirsk: NSTU publisher, 2008. - 284 p.
Желтышева И.В.1, Федченко И.В.2
1 Магистрант, 2кандидат экономических наук, Сибирский государственный технологический университет СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В статье излагаются наиболее актуальные проблемы подбора и отбора персонала в современных организациях на примере крупного предприятия, выпускающего мебель категории класса премиум. Основной целью данного исследования является анализ проблем подбора и отбора персонала и поиск путей их решения.
Ключевые слова: подбор, отбор, текучесть кадров, система управления персоналом.
Zheltysheva I.V.1, Fedchenko I.V.2 faster, 2PhD in Economics, Siberian State Technological University IMPROVEMENT OF SYSTEM OF RECRUITMENT AND SELECTION OF THE PERSONNEL
Abstract
In article the most actual problems of selection and selection of the personnel in the modern organizations on the example of the large enterprise which is letting out furniture of premium category are stated. A main objective of this research is the analysis ofproblems of recruitment and selection of the personnel and search of ways of their decision.
Keywords: recruitment, selection, staff turnover, personnel management system.
Подбор и отбор персонала как один из элементов системы управления персоналом организаций представляют значительный интерес, прежде всего, по причине всё возрастающей значимости человеческих ресурсов, интеллектуального капитала в поддержании конкурентоспособности организации. Если в прошлом конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, чаще всего, с технической точки зрения, то есть как обладание новейшими технологиями производства, оборудованием, то сейчас важнейшим конкурентным преимуществом становится персонал компании, отличающийся высоким уровнем знаний и профессионализма. Значение процессов подбора и отбора персонала трудно переоценить, так как от них во многом зависит дальнейшая деятельность компании.
После того, как определена потребность в персонале и требования рабочего места, выявлены компетенции, которыми должны обладать будущие сотрудники организации, изучена ситуация на рынке труда, организация начинает поиск необходимых кандидатов.
Раскроем более подробно понятия подбора и отбора персонала. Подбор персонала - это «система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, которые необходимы для достижения целей, поставленных организацией». [1, с.23] Отбор - «процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности» [1, с.25]. Таким образом, задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора в организацию.
Рассмотрим, как осуществляется подбор и отбор персонала на примере крупной производственно-торговой мебельной компании на одном из её предприятий, расположенном в г. Красноярске. Подбор и отбор персонала - это работа, которую сотрудников отдела кадров выполняют постоянно, так как у данной организации отмечается высокий уровень текучести кадров по ряду причин. Производственно-торговая мебельная компания применяет ситуационное планирование для оценки потребности в персонале, т.е. сотрудники отдела кадров анализируют потребность компании в персонале на конкретный период (квартал, месяц) с учетом текучести кадров, декретных отпусков и т.д. Руководители структурных подразделений оценивают общую потребность в персонале на основе штатного
39
Международный научно-исследовательский журнал ■ № 9(40) ■ Часть 1 ■ Октябрь
расписания. Затем руководитель подразделения заполняет заявку на подбор сотрудника с соответствующими характеристиками.
Подбор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все вакантные должности, из которого в дальнейшем сотрудники отдела кадров отбирает более подходящих для организации работников. Эта работа проводится практически по всем специальностям и является достаточно трудоёмкой. В процедуре подбора персонала в рассматриваемой организации используются как внутренние, так и внешние источники, т. е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Внутренний подбор осуществляется из кадрового резерва организации, куда входят квалифицированные кандидаты, ранее не устроенные в организацию, практиканты. Корпоративный учебный центр тесно сотрудничает с вузами и ссузами. Организация заключает соглашения для сотрудничества, разрабатывает учебные программы, трудоустраивает выпускников, принимает студентов на практику. Внешний подбор осуществляется с помощью таких источников и мероприятий, как: интернет-сайты, объявления (телевидение, радио, печатные издания, сайты), служба занятости населения, день открытых дверей, ярмарка вакансий; прямой поиск.
Политика организации - это поиск мотивированных соискателей. Организация готова обучать сотрудников на своем оборудовании, отправлять на курсы за счет собственных средств, желая получить профессионала-универсала. Отбор персонала ведется в три этапа: 1) заполнение анкеты и проведение собеседования; 2) беседа с непосредственным руководителем; 3) выход кандидата на первый пробный день, по окончанию которого кандидату дается оценка непосредственным руководителем и принимается окончательное решение самим кандидатом. Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат. Из кандидатов, прошедших второй этап, но не имеющих возможности отработать первый пробный день формируется кадровый резерв возможных кандидатов на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий этап отбора во время отпусков сотрудников, и в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат компании. Перед выходом на работу сотрудник обязан пройти медицинский осмотр. Если по результатам обследования состояние здоровья кандидата не соответствует предъявляемым требованиям, ему по возможности предлагают другую вакантную должность. Можно сделать вывод, что основные критерии при отборе персонала в компанию следующие: минимальный опыт работы, физические характеристики (состояние здоровья, внешний вид, манера поведения), желание работать.
В ходе оценки результатов деятельности рассматриваемой организации, а также диагностики организационной культуры по методике Д. Денисона, опросов сотрудников организации были выявлены причины, мешающие эффективному процессу подбора и отбора персонала и предложены следующие мероприятия для их устранения (таблица 1).
Таблица 1 - Рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала рассматриваемой ______________________________________организации_________________________________________
Проблема, мешающая эффективному процессу подбора и отбора персонала Пути решения Срок внедрения
Частая смена исполняющего должность директора по персоналу Поиск исполняющего должность директора по персоналу на территории Красноярска и Красноярского края, так как до этого приглашали специалистов только из Москвы и Санкт-Петербурга. Возможно использование хедхантинга (headhunting) Неделя
Четко не распределен функционал между сотрудниками отдела кадров -«размывание» ответственности сотрудников Разработать должностные инструкции для каждого сотрудника отдела кадров Месяц
Отсутствие у менеджера по персоналу знаний и навыков в области подбора и отбора персонала Отправить менеджера по персоналу на обучение Неделя
Отсутствие необходимой документации для проведения подбора и отбора персонала Разработать карты компетенций для вакантных должностей в которых будут прописаны личностные характеристики требуемого кандидата, его знания, умения и способности к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей. Разработать анкеты для каждой вакантной должности, для выявления профессионализма кандидата Месяц
Сотрудники не мотивированы оставаться работать в организации, в результате - высокая текучесть кадров и необходимость постоянного поиска большого количества новых сотрудников -Предоставление талонов на питание; -организация проезда общественного транспорта до организации; - наставничество; - своевременная выплата заработной платы Месяц
В организации нет Положения о подборе и отборе персонала - нет единых стандартов для этих процессов Разработать Положение о подборе и отборе персонала Неделя
Отсутствие этапа тестирования при отборе - субъективизм при «отсеве» кандидатов - оборудовать компьютерный класс; - подобрать и установить необходимое программное обеспечение. Месяц
40
Международный научно-исследовательский журнал ■ № 9(40) ■ Часть 1 ■ Октябрь
Не смотря на наличие ряда проблем, связанных с экономической результативностью деятельности предприятия, данные мероприятия являются реализуемыми с точки зрения затрат. Экономическая эффективность комплекса мероприятий в области подбора и отбора кадров, а также способы её расчёта будут предметом наших исследований в дальнейшем. Наличие правильно подобранной команды позволяет бизнесу успешно реализовывать поставленные задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах своих потребителей и общественности.
Литература
1. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст]: учебник / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2005.-248с.
References
1. Allin, O.N. Kadry dlja jeffektivnogo biznesa. Podbor i motivacija personala [Tekst]: uchebnik / O.N. Allin, N.I. Sal'nikova. - M.: Genezis, 2005.-248s.
Илюхина Н.А.
Доцент, кандидат экономических наук, Орловский государственный институт экономики и торговли МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ОТЧЕТНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА
Аннотация
В статье рассмотрены методические подходы к учету затрат в системе иерархического управления промышленным предприятием. Модель учета затрат в системе иерархического управления промышленным предприятием - это один из элементов системы стратегического управленческого учета. Результатом внедрения указанной модели в методику субподрядного подчинения в отношении синтетических счетов является появляющаяся у предприятия возможность составления сегментарной отчетности.
Ключевые слова: операционный сегмент, географический сегмент, сегментарная отчетность, центр
ответственности.
Ilyukhina N.A.
Associate Professor, PhD in Economics,
The Orel State Institute of Economics and Trade
METHODICAL APPROACHES TO FORMATION STATEMENTS OF INDUSTRIAL ENTERPRISES IN THE SYSTEM STRATEGIC MANAGEMENT ACCOUNTING
Abatract
The article describes the methodological approaches to cost accounting in the system of hierarchical management of industrial enterprise. Model cost accounting system of the hierarchical management of industrial enterprise - is one of the elements of the strategic management accounting. The result of this model in the subcontracting procedure of subordination in relation to synthetic accounts is appearing at the enterprise possibility of a segmental reporting.
Keywords: operating segment, geographical segment, segmental reporting, responsibility сenter.
Развитие рыночных условий хозяйствования требует существенной реорганизации всей системы экономической работы на предприятии. Для оценки рисков предпринимательской деятельности, будущих экономических выгод, а также перспектив развития компаний пользователям отчетности помимо информации, содержащейся в формах финансовой отчетности (балансе, отчете о финансовых результатах и др.), необходимы дифференцированные данные, раскрывающие финансовые результаты деятельности по ее отдельным направлениям. Решению этой задачи способствует организация сегментарного учета не только по операционным, но и по географическим сегментам бизнеса.
С этой целью методику управленческого учета предлагается дополнить моделью учета затрат в системе иерархического управления промышленным предприятием. Важным методологическим аспектом является то, что в основе предлагаемой модели лежит синтетический учет затрат на производство. Обособление счетов управленческого учета, помимо улучшения информационного обслуживания различных управленческих структур, создает условия для сохранения коммерческой тайны об уровне затрат производства, рентабельности отдельных видов выпускаемой продукции и полуфабрикатов.
Счета управленческого учета в такой степени отделяются от счетов финансового учета, что каждая их группа обобщается как обособленная управленческая система, не связанная с другими никакими общими бухгалтерскими проводками. Предлагаемая методика субподрядного подчинения тесно увязана с технологическими и производственными особенностями промышленных предприятий. В силу специфики своей деятельности предприятие может ограничиться тремя уровнями субсчетов, открываемых к счетам учета затрат, или, наоборот, расширить их до пяти, шести уровней и т.д. Данное обстоятельство подчеркивает универсальность предлагаемой методики и позволяет применять ее предприятиями различных сфер промышленного производства.
Результатом внедрения методики субподрядного подчинения в отношении синтетических счетов является появляющаяся у предприятия возможность составления сегментарной отчетности, основные формы которой представлены в таблице.
41
