Совершенствование системы найма персонала в организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАИМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

© Евстифеева Е.А.*

Оренбургский государственный университет, г. Оренбург

В статье проведен комплексный анализ кадрового состава персонала отдельного офиса ОАО «Сбербанк России». С учетом полученных результатов разработаны рекомендации по повышению эффективности кадровой политики.

Ключевые слова: каровая политика, административно-управленческий состав, найм персонала, квалификационно-возрастная карта.

Присутствие Сбербанка России во всех секторах рынка банковских услуг обеспечивает функционирование банковской системы страны на любых территориях и в любых условиях. Эффективное существование глобальной сети офисов сбербанка по всей стране возможно благодаря наличию четной, научно обоснованной системы подбора персонала.

В процессе исследований были проанализированы кадровый состав и кадровая политика Оренбургского отделения Сбербанка России № 8623. Анализ уровня образования сотрудников (рис. 1) показал, что в банке все работники административно-управленческого состава имеют только высшее образование. Остальные сотрудники, выполняющие финансово-кредитные функции, также либо имеют высшее образование по профилю, либо обучаются в ВУЗах. Вспомогательный персонал имеет среднее или средне-специальное образование.

Результаты анализа возрастной структуры персонала (рис. 2) свидетельствуют о том, что на конец 2013 года в банке работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 (55) лет - 61 %, и молодые люди до 30 лет - 29 %. В то же время 10 % сотрудников имеют предпенсионный возраст или продолжают работать, находясь на пенсии. Также были проанализированы данные о стаже работы каждого из сотрудников (рис. 3).

□ Высшее ■ Средне-профессиональное □ Обучаются

Рис. 1. Анализ уровня образования персонала банка

* Студент факультета экономики и управления.

Экономика труда и управление персоналом

75

61%

ВдоЗОлет В от 30 до 50{55)

В от50(55)до 55(60) В старше 55(60)

Рис. 2. Анализ возрастной структуры персонала

Рис. 3. Анализ данных о стаже работы персонала

Результаты анализа показывают, что более 50 % персонала имеют стаж работы в банковской системе от 5 до 15 лет.

На основе проведенного анализа разработаны рекомендации по совершенствованию технологии подбора, отбора и найма персонала в отделении № 8623 Оренбургского отделения Сбербанка России».

На этапах внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала строится перечень необходимых мер с указанием их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ; разрабатывается конкретная рабочая документация, необходимая для практического внедрения системы оценки [2].

Необходимое условие для успешной реализации усовершенствованной системы отбора и оценки персонала - поддержка со стороны руководства -в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.

Совместно с руководителем подразделения и специалистами по кадрам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик, а также с учетом вышеприведенных результатов исследований составляется квалификационно-возрастная карта. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации [1, 3].

76 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ И ГУМАНИТАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

В основе предлагаемой системы отбора и оценки персонала лежат следующие принципы, которые в действующей системе отбора персонала в Сбербанке либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. Эго:

- обязательный внутрикорпоративный конкурс;

- система критериев оценки должна специально разрабатываться в соответствии со спецификой будущей деятельности соискателя, оценка должна производиться на основании данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры кандидатов;

- испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;

- оценка производиться не только работниками банка, но и специально приглашенными квалифицированными специалистами-пси-хологами, что делает возможным учет сложно поддающихся описанию психологических факторов;

- в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач;

- каждый участник оценки оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов.

Предлагаемая система отбора и оценки персонала несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.

Преимущества предложенной усовершенствованной системы отбора и оценки персонала для банка видится в следующем:

- валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;

- объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

- возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;

- подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом.

Таким образом, в целом предлагаемая система позволит:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

Экономика труда и управление персоналом

77

- определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое отбирается сотрудник, но и для банка в целом;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с управлением персонала;

- выявить «болевые точки» в системе обора и оценки кандидатов, что позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал.

Выявив перспективную потребность и установив необходимость в привлечении новых работников, службы управления персоналом (или службы персонала) могут приступать к поиску требуемых работников, т.е. процессу набора персонала. Предложенная система способствует также улучшению качественного и демографического состава персонала и в целом снижению текучести кадров.

Список литературы:

1. Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина. - М.: «Юрайт», 2001. - 354 с.

2. Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий - XXI век, 2003. - 312 с.

3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 316 с.

ИСКУССТВО БЕСКОНФЛИКТНОГО РУКОВОДСТВА

© Лаврова Т.Н.*

Волжский филиал Поволжского государственного технологического университета, г. Волжск

В мире не существует бесконфликтных организаций. И если организация активная и динамичная в ней чаще в ней возникают причины для конфликтов.

Понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением - неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Данная статья посвящена умению бесконфликтного управления на любых уровнях руководства государством и предприятием.

Ключевые слова конфликтная ситуация, компромисс, сотрудничество.

Как говорил Громыко, «лучше десять лет вести переговоры, чем десять минут - войну» [1]. Услышав эту фразу, сталкиваемся с убеждением, что

Старший преподаватель кафедры ЕСЭ и ОД.