CC BY
149
Для создания хорошей системы нематериальной мотивации необходимо следовать следующим принципам [1]:
1. Выбранные стимулы должны решать конкретные задачи и исходить из бизнесцелей предприятия.
2. Мотивировать необходимо всех сотрудников, а не только тех, чьи отделы приносят большую прибыль предприятию.
3. Необходимо учитывать, на каком этапе развития находится предприятие: то, что уместно в крупной компании, не всегда применимо в предприятиях среднего бизнеса.
4. Прежде чем выбрать методы мотивации, следует изучить реальные потребности сотрудников.
5. Поощрения не должны становиться обыденностью.
Таким образом, можно сделать вывод, что грамотно выстроенная система мотивации улучшает психологический климат в коллективе, поднимает уровень результатов работы сотрудников. Хотя материальные способы мотивации и являются самым надежным и проверенным способом заинтересовать сотрудников, но их потребность в деньгах будет возрастать до какого-то предела, после которого деньги станут условием стабильного психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае преобладающими могут стать другие группы потребностей, связанные с нехваткой творчества, необходимостью в достижении успехов и другие. Следовательно, для эффективности системы мотивации необходимо использовать в управлении персоналом предприятия обе части системы мотивации.
Литература
1. Искандарова В. Нематериальная мотивация сотрудников [Электронный ресурс]: HR-Life.ru. Все из жизни HR-менеджера. URL: http://www.hr-life.ru/article/2599 (дата обращения 03.02.2016).
2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2012. 448 с.
3. Митин А. Н. Механизмы управления. Уч.пос. - 2-е изд. М.: Проспект, 2014. 319 с.
The ways of improving the enterprise personnel motivation system Sukhova A. (Russian Federation)
Совершенствование системы мотивации персонала предприятия Сухова А. Р. (Российская Федерация)
Сухова Алина Рашитовна / Sukhova Alina - студент, институт управления и безопасности предпринимательства,
Башкирский государственный университет, г. Уфа
Аннотация: в статье рассматриваются пути совершенствования системы мотивации персонала предприятия.
Abstract: the article discusses the ways of improving the motivation system of the personnel.
Ключевые слова: менеджмент, мотивация, стимул, персонал, система мотивации. Keywords: management, motivation, incentive, personnel motivation system.
Совокупность материальных и нематериальных стимулов (побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. [3]), с помощью которых можно обеспечить качество и эффективность труда сотрудников предприятия, заинтересовать молодых одаренных
53 ■ European science № 2(12)
специалистов в работе - называется системой мотивации. Ее принято подразделять на материальную часть и нематериальную. Причем, для успешного функционирования системы необходимо равноправное существование обеих частей.
Для многих предприятий вопрос совершенствования мотивационной системы является достаточно острым, так как не везде она получила достаточное развитие: часто используются отдельные методы мотивации, но нет четкого комплекса, разработанного с учетом особенностей всех групп работников.
Действия по совершенствованию системы мотивации работников условно можно поделить на несколько этапов:
1. Проведение диагностики, то есть оценки мотивационных установок сотрудников.
2. Определение текущих целей и задач предприятия, в соответствии с которыми будет совершенствоваться система мотивации, и какие инструменты мотивации применимы.
3. Рассматривание элементов материальной и нематериальной частей системы мотивации и их усовершенствование.
В случае если первые две рекомендации выполнены должным образом, можно перейти к завершающему этапу коррекции системы.
Наиболее податливая для усовершенствования почва - материальная часть системы мотивации. К ней относятся премиальные выплаты и дополнительные бонусы, выраженные в денежной форме, которые работник получает при добросовестном и успешном выполнении своих должностных обязанностей. Совершенствование этой части заключается в следующем: должна быть логичная причинно-следственная связь между поощрением и проделанной работой, методы оценки эффективности труда должны быть общепризнанны как справедливые и последовательные. То есть материальные мотиваторы будут работать только в случае, когда будет существовать связь между усилием и поощрением, и ценность вознаграждения будет соответствовать усилию [4].
Следующей коррекции должна быть подвергнута нематериальная часть системы мотивации. Данной части необходимо уделить больше внимания, так как она позволяет не только удерживать сотрудников в организации, но и мотивировать их на достижение поставленных предприятием задач.
Во-первых, на любую деятельность хорошо влияют благоприятные условия труда. Соблюдение санитарно-гигиенических, социально-психологических и эстетических факторов создаст комфортную обстановку для качественной работы персонала. Конечно, это потребует определенных затрат, но эффективность работы персонала будет выше при комфортных условиях работы. Разумеется, в таком случае сотрудник будет не только продуктивно выполнять свои обязанности, но и не захочет менять место работы.
Во-вторых, следует провести делегирование полномочий - передачу части функций руководителя другим сотрудникам, которые принимают на себя ответственность за их выполнение [1]. Делегирование, прежде всего, подразумевает, что сотрудник справится с задачей лучше, чем руководитель. Также оно способствует освобождению времени делегирующего для решения задач, в которых его сложнее или невозможно заменить.
Возникающая при делегировании полномочий атмосфера благоприятствует налаживанию контактов между работниками, что, несомненно, может мотивировать персонал на эффективную работу. К тому же, при делегировании полномочий подчиненный начинает испытывать к руководителю доверие и уважение, так как чувствует доверие и уважение к себе, исходящее от руководителя.
В-третьих, необходимо обучать персонал и информировать о перспективах карьерного роста. Рост и развитие необходимы во всех сферах жизнедеятельности человека, в том числе и на работе. Работники вправе знать, что они могут сделать для
European science № 2(12) ■ 54
своего карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний [4]. Обладая информацией, что на предприятии существует возможность карьерного роста, и что плоды труда будут замечены руководством, сотрудники будут стараться выполнять свои обязанности очень аккуратно, точно и быстро, будут проявлять инициативу и решительность. Стоит отметить, что возможность карьерного роста необходимо предоставлять перспективным сотрудникам. Однако следует помнить, что далеко не все люди горят желанием занять кресло начальника. Поэтому можно рассматривать как вертикальный, так и горизонтальный рост, когда специалист, не становясь руководителем, развивается в своей сфере линейно и повышает компетенции, при этом получая компенсации и льготы на уровне с руководящими должностями [2].
В-четвертых, руководителю предприятия следует присматриваться к персоналу и подбирать индивидуальный подход к каждому сотруднику. Работники будут чувствовать чуткость со стороны руководства, таким образом, у них появится стимул работать лучше.
Наконец, на основе усовершенствований на предприятии должны быть созданы необходимые официальные документы. Г лавный из них - это «Положение об оплате труда и материальном стимулировании».
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что совершенствование системы мотивации возможно с помощью привнесения изменений в материальную и нематериальную части и закрепления их в официальных документах предприятия.
Литература
1. Бёме Г., Календжян С. Теория и практика делегирования полномочий и ответственности в рамках компании / О. Д. Проценко. М.: МЕЛАП, 2002. 200 с.
2. Ильин И. Когда деньги - не главное: 5 способов нематериальной мотивации
[Электронный ресурс]: СКБ Контур. URL:https://kontur.ru/articles/434 (дата
обращения 06.02.2016).
3. Митин А. Н. Механизмы управления. Уч. пос. - 2-е изд. М.: Проспект, 2014. 319 с.
4. Система мотивации в менеджменте [Электронный ресурс]: БИГ-Петербург / on line. URL:
http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/personal/system_motiv_in_menegm.shtml (дата обращения 04.02.2016).
55 ■ European science № 2(12)
